楊哲華

【摘要】針對企業(yè)績效考核都會好的關鍵環(huán)節(jié)缺失、考核效能無法發(fā)揮及其表現(xiàn)，對改進企業(yè)績效考核提出了建議與思考，以為促進企業(yè)績效考核完善提供參考。

【關鍵詞】經(jīng)營管理? 企業(yè)績效考核? 淺議

管理上有句名言，沒有考核就沒有管理。通過考核，對人員的績效進行合理的評價，讓有才能的人脫穎而出，讓有貢獻的人得到合理回報。這樣就會逐步形成獎優(yōu)懲劣、崇尚績效、崇尚執(zhí)行的良好的經(jīng)營管理氛圍。

一、關鍵環(huán)節(jié)缺失，考核效能無法發(fā)揮

為什么很多企業(yè)卻反映考核成了走形式，達不到預期效果，考核并沒有帶來高績效，這是什么原因造成的？

造成考核走形式的原因有很多，從企業(yè)的績效考核實踐來看，很關鍵的原因是對考核存在模糊甚至是錯誤的理解，從而導致了不科學的做法和失望的結局。事實上，完整的績效考核體系應該包括計劃制定、過程管理、考核打分和績效改進四大環(huán)節(jié)，但很多企業(yè)，績效考核的概念被人為的大大縮小了，績效考核只是停留在計劃制定和考核打分上。缺乏過程管理和績效改進兩個非常關鍵的環(huán)節(jié)。績效考核就成了瘸腿走路，因此造成績效考核達不到期望的效果。

現(xiàn)在很多企業(yè)的考核仍舊停留在月初建表，月末考核階段。考核完成后，再也沒有人關心考核了，沒有人分析績效不佳的原因，沒有人跟蹤改進考核結果。由于不能做到及時改進和輔導，這樣的考核工作雖然做了不少，但對績效提升沒起作用，問題依然存在，績效仍舊是原地踏步走甚至會下降。

二、關鍵環(huán)節(jié)缺失的主要表現(xiàn)

一是重視結果而忽視過程，這樣考核就成了走形式，甚至蘊藏著深刻的危機。企業(yè)在績效評估時，普遍傾向于把結果作為首要因素。但這樣許多問題就由此而生：班組或員工是通過什么手段完成目標的？是盡心竭力，克服困難險阻實現(xiàn)目標，還是天時地利因素？考核指標的分解是否合理公平？例如，甲完成了目標，乙沒有完成，該獎勵誰？毫無疑問，甲應該受到獎勵，乙應該被處罰。但仔細分析后，得出的結論可能會完全不同：甲處于開發(fā)新區(qū)，不費吹灰之力就完成了目標，而乙單位分散、工農(nóng)關系復雜，乙通過精細管理等措施，避免了產(chǎn)量的持續(xù)下滑。這樣，應該受到獎勵的是乙而不是甲。重視結果而忽視過程，就容易導致只看表面現(xiàn)象，導致錯誤的獎勵行為，錯誤的獎勵會傳遞給員工錯誤的信號，造成員工急功近利的行為。員工只看現(xiàn)在，不看將來，一些影響可持續(xù)發(fā)展的工作就沒人關心。這樣，即使效益短時間上去了，但長期收益卻可能是受損的。

二是只考核打分，沒績效改進：績效考核時，人員沒完成任務，是什么原因？是內(nèi)因還是外因，是組織因素還是個人因素，是知識不足、技能欠佳還是態(tài)度有問題。這些都需要認真分析。通過面談，就會很快找到人員績效好與差的真正原因，幫助人員認清其不足。同時，也會發(fā)現(xiàn)影響績效完成的單位面和外部問題。而管理人員根據(jù)單位不足給予恰當?shù)母倪M提升方法，幫助實際掃除外部障礙，在日常中針對人員的不足強化輔導，這樣人員的技能就能很快提升，績效會完成的又快又好。同時，人員技能的掌握和績效的提升，又增強了人員的工作信心和熱情，促使今后的績效更進一步提高，單位績效呈現(xiàn)了良性循環(huán)。

三是企業(yè)領導錯誤的角色定位：考核出現(xiàn)以上問題，與企業(yè)領導有非常大的關系。許多企業(yè)領導只是停留在做事的層面，每天忙忙碌碌做自己的事情，對員工的工作只是簡單的下達命令和事后檢查，并沒有真正負起領導應該承擔的角色。很多企業(yè)領導不認為輔導員工、幫助員工成長是自己應盡的職責。在企業(yè)經(jīng)?？吹?，許多企業(yè)領導自身業(yè)務很強，但單位工作一團糟，而這時，他往往認為是下屬不稱職，而不是自己的管理方法有問題。當然，缺乏對員工指導，企業(yè)領導也勢必品嘗到自釀的苦果，員工工作中出了問題，主管就只能天天忙于去救火，真正的核心、有價值的工作卻沒有做，這樣導致其目標無法完成。另外，有些企業(yè)領導雖然認清自身角色，但缺乏相關的管理知識和輔導技巧，心有余而力不足，無法幫助員工走出困境。

三、改進企業(yè)績效考核的關鍵

企業(yè)績效考核需要多種因素的考慮才會發(fā)揮作用，那么，績效考核究竟如何做？就企業(yè)績效考核普遍存在的問題來說，最關鍵、也是經(jīng)常被企業(yè)忽視的：即要系統(tǒng)思考，閉環(huán)設計，而且一定要提高企業(yè)領導技能。

系統(tǒng)思考：從設計層面來說，考核中的問題不是單一存在的，而是涉及單位的方方面面，前面的因可能是后面的果。因此必須以全局的眼光、系統(tǒng)的思考來解決?？茖W的績效體系離不開清楚的單位目標、明確的職位分析、以及有激勵性的獎懲兌現(xiàn)，這些都是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，共同支撐起完整的考核體系。因此，在設計績效考核時，這些相關環(huán)節(jié)都要一起考慮和設計，以保證協(xié)調(diào)統(tǒng)一。否則，單純就考核談考核，就會陷入頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，摁下葫蘆起來瓢的窘?jīng)r。目標不清就導致考核結果與設計初衷南轅北轍，沒有職位分析考核就沒有針對性，沒有激勵就沒有員工的參與熱情，這樣的考核體系只能以失敗而告終。

閉環(huán)設計：所謂閉環(huán)設計，就是各項工作有始有終，要有執(zhí)行、檢查、控制、提升等環(huán)節(jié)。因此從績效考核的操作層面來說，要改變一維思考的觀念和做法，從單純注重結果打分到全方位思考來解決問題，目標制定、過程管理、考核打分，績效改進等環(huán)節(jié)一個都不能少。而且通過制度設計和培訓宣貫，讓員工認識到，績效管理貫穿于管理者和員工工作的每一天，而不僅僅是考核的那幾天。從績效目標的設定開始，一直到最后的績效改進，企業(yè)領導和員工都要保持持續(xù)不斷的溝通。而且，績效考核，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題比單純的打分更重要，正確的實施過程比簡單的結果更重要?？冃Э己瞬粌H要考核過去，最重要的是發(fā)展未來。

企業(yè)領導的素質(zhì)提升：企業(yè)領導要當企業(yè)整個考核工作鏈的長板，企業(yè)領導在考核上不稱職，績效考核就根本創(chuàng)造不了績效。在整個考核過程，企業(yè)領導都要承擔主要責任，而過程輔導與績效改進，更是企業(yè)領導義不容辭的核心職責，企業(yè)領導要學會角色轉變，從監(jiān)督者、管理者向員工的教練、輔導者過渡。

企業(yè)的考核形式很多，花樣很多，但是缺失關鍵環(huán)節(jié)和配套措施，績效考核無法發(fā)揮作用就不奇怪了。績效考核出現(xiàn)問題的企業(yè)，應該重新審視一下自己的考核體系，抓好關鍵環(huán)節(jié)，績效考核就能告別走形式，重新煥發(fā)出生產(chǎn)力。