王猛

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟改革的不斷深入，我國金融體系結構的不斷完善。但在其發(fā)展進程中，也存在著諸多風險，人力資源管理問題作為現(xiàn)代企業(yè)的一個通病也存在于商業(yè)銀行之中。本文針對商業(yè)銀行在人資管理方面的現(xiàn)狀和不足之處進行研究分析，尋找問題的根源所在，并提出人力資源管理結構的改進、薪酬與績效掛鉤、晉升渠道與績效掛鉤、完善員工制度、改善企業(yè)文化、加強員工培訓、實施精神激勵、改進招聘程序等解決措施。希望可以提高商業(yè)銀行的現(xiàn)代競爭力，走出一條科學健康的發(fā)展之路。

Abstract： With the continuous deepening of the reform of the socialist market economy， China's financial system structure has been continuously improved. However， in its development process， there are also many risks. The problem of human resource management also exists in commercial banks as a common problem of modern enterprises. This article researches and analyzes the current situation and deficiencies of human resources management of commercial banks， finds the root cause of the problem， and proposes solution such as improve the structure of human resources management， link pay to performance， link promotion channels to performance， improve employee systems， improve corporate culture， strengthen employee training， implement spiritual incentives， and improve recruitment procedures. It is hoped that the modern competitiveness of commercial banks can be improved and a scientific and healthy development path can be taken.

關鍵詞：商業(yè)銀行;人力資源管理;問題及對策

Key words： commercial banks;human resource management;problems and countermeasures

中圖分類號：F830.2 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2020）08-0018-03

1 ?導論

中國的商業(yè)銀行，作為國內(nèi)金融機構的代表，自從成立開始就經(jīng)歷了機制和體制的轉變。但是它憑借著機制的靈活、決策的高效和依靠區(qū)域上的優(yōu)勢，獲得了生存和發(fā)展的空間。同時，也提高了金融改革的速度，加快了經(jīng)濟的發(fā)展，支持了經(jīng)濟的發(fā)展。隨著國家經(jīng)濟建設政策上的推進，也從經(jīng)濟上大力支持了當?shù)刂行∑髽I(yè)，讓當?shù)刂行∑髽I(yè)得以快速發(fā)展壯大起來。但是作為商業(yè)銀行發(fā)展的重要保障，其人力資源管理卻面臨著銀行人員綜合素質不足，考核薪酬機制不健全，人才、崗位配置和職工招聘系統(tǒng)不科學等問題，如果不能夠解決人力資源管理方面的問題，這勢必會大大拖緩商業(yè)銀行的發(fā)展速度。商業(yè)銀行的人力資源問題日益明顯，已經(jīng)成為了阻礙商業(yè)銀行發(fā)展的瓶頸，如果尋找到一條合適的解決之道，勢必可以讓商業(yè)銀行健康有序的發(fā)展，讓商業(yè)銀行能夠跟上時代的潮流，與其他金融機構良好的競爭，讓中國的金融環(huán)境更加和諧健康。

2 ?基本概念與相關理論

2.1 人力資源管理的概念

人力資源管理，從字面意思上理解，是一系列以各種形式控制和調整人力資源的活動。它的主導是經(jīng)濟學，它的基礎是以人為本，通過多個方向如來自組織內(nèi)部的一系列選拔或者來自外部的招聘、選拔、培訓、薪酬等對人力資源進行合理分配和劃分，從而為組織的長遠發(fā)展提供必要的人力資源支持，從而為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理部門主要負責根據(jù)企業(yè)當前的發(fā)展狀況做出人力資源的分配計劃，對內(nèi)部員工進行合理調整并對外招聘新員工，通過發(fā)放福利、績效考核等方式支付勞動薪水并采取有效的精神激勵，通過合理規(guī)劃并結合人員情況實現(xiàn)組織績效最優(yōu)化的過程。通常來講，人力資源管理的具體分類如圖1所示。

2.2 商業(yè)銀行人力資源管理的特點

①人力資源效率評價的復雜性。對于人力資源的效率評價，大都根據(jù)工作滿意程度、生產(chǎn)服務的質量等方面來進行的，但實際上對于人力資源的效率評價本來就是一件非常有難度的事情，而對于銀行系統(tǒng)更是如此。主要就在于銀行系統(tǒng)中員工工作的復雜性，使得人力資源系統(tǒng)很難對其工作效率做出客觀上的評價。

②員工管理的差異性。銀行員工本身價值和能力的體現(xiàn)就是有很大區(qū)別的，而這種差距使得銀行體系對于其中的高層管理技術人員和一般員工所采取的管理手段有著很大的差別。

③薪酬體系呈復合型。在銀行體系中，員工工資的高低取決于其本身的能力，對于普通工作人員，其工作內(nèi)容相對來說比較單一，價值定位也較簡單，對其工作效率的分析和績效考核都非常容易確定。但是，對于系統(tǒng)中的管理技術人員確定起來就不是那么容易了，他們的工作靈活性非常強，其工作對整個體系的影響也是不可小覷的，由于他們的薪酬待遇都是根據(jù)其能力來確定的，所以管理起來并不是很容易。

3 ?加強商業(yè)銀行人力資源管理的必要性

3.1 我國銀行改革與發(fā)展的需要

當前我國銀行體系中的收入分配制度、組織管理架構等都存在很大問題，因此，銀行體系中人力資源制度改革和體系制度建設刻不容緩。

3.2 市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求

勞動力資源是職場經(jīng)濟中的第一大資源，是組織發(fā)展過程中的核心資源，必須在緊跟市場步伐的過程中不斷優(yōu)化。在市場經(jīng)濟制度不斷完善的今天，市場資源在銀行的資源分配中將會占據(jù)主要地位，人資管理模塊也將傾向于市場。所以，銀行體系中的人資部門要緊跟市場經(jīng)濟發(fā)展進程，對人力資源在市場中的價值予以重視。

3.3 員工取得進一步發(fā)展的需要

在社會不斷發(fā)展的過程中，員工的社會觀和價值觀都在不斷提高，他們對于新知識的需求不斷加大，力求為企業(yè)提供更大的價值。因此，在銀行體系的發(fā)展過程中，人事管理部門應注重員工的各項發(fā)展上的需要，以提升員工的各個方面上的素質。

3.4 銀行業(yè)對創(chuàng)新人才的急需

隨著社會的不斷發(fā)展，世界銀行體系也在不斷創(chuàng)新，這也就帶動了我國銀行體系不斷創(chuàng)新的腳步，但是因為我國銀行體系創(chuàng)新水平的滯后，加快發(fā)展步伐已經(jīng)是急需解決的問題了，而創(chuàng)新的最高需求就是對于人才的創(chuàng)新力度，因此人資方面的創(chuàng)新也就極為重要。

4 ?商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題

4.1 人力資源管理部門的地位較低

人力資源管理部門在現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)當中一般都擁有比較重要的地位，這個部門主要是做一些企業(yè)戰(zhàn)略管理、制定方針等等重要決策。但是目前為止我國商業(yè)銀行人力資源部門的員工一般只是做一些比較簡單的工作，如薪酬福利的計算以及發(fā)放等等，很少有機會進入到戰(zhàn)略管理以及制定方針等重要決策中去。與此同時，如果和其他商業(yè)銀行相對比的話，我們會發(fā)現(xiàn)人力資源管理部門很難與其他商業(yè)銀行在這樣的條件下進行競爭，這也致使這方面的很多優(yōu)秀人力資源管理人才很難被吸引，在這樣的條件下就會使中國商業(yè)銀行人力資源管理越來越陷入被動的局面。

4.2 人力資源配置效率低下

研究表明，我國商業(yè)銀行的人資總量充足，但是有效可供使用的人力資源卻并不充足，配置效率低下，當然這另一方面表明有人力資源現(xiàn)狀相當程度的提升空間。此外，人力結構供求方面并不平衡，中高端人才缺失流失嚴重，缺乏有效管理?？冃栴}和人力資源管理問題是銀行管理領域一個相當重要的問題。其評估標準一般從市場份額占比，盈利情況，人員結構方面考慮，結合實際情況發(fā)現(xiàn)內(nèi)部競爭外部聘用卓有成效。

4.3 過于單一化的新職工招聘程序

我國目前的商業(yè)銀行招聘方式較為單一，招聘過程較為死板，這種招聘機制直接導致了很多優(yōu)質人才的流失。首先，入職渠道過于簡單化。銀行系統(tǒng)主要偏向于在高等院校中招聘應屆生，而比較排斥在社會中聘用所需人才，如是就缺乏了具有相當經(jīng)驗的人才流入。其次，對于崗位的需求太過于單一。銀行中主要的招聘崗位大多是操作崗，而較為高層的管理崗位非常少，由此很多畢業(yè)于高等院校的高學歷應聘者只能長期從事最基本的工作，導致人力資源的大量流失，直接影響了職工的工作態(tài)度。

4.4 人才系統(tǒng)化配置落后

市場經(jīng)濟中的人才競爭，主要在于誰的激勵機制更加完善、更加多樣化、更具有直接長期效果，誰就能夠吸引并留住更多優(yōu)秀的人才。目前整個商業(yè)銀行銀行體系的激勵機制都非常落后，員工的凝聚力在很大程度上都受到了削弱，人員管理制度的不完善、不規(guī)范，使得商業(yè)銀行銀行體系流失了很多重要的人才。人才的單向流失是商業(yè)銀行目前最為嚴重的問題，也就是商業(yè)銀行向外資銀行的人才的流動。這造成了銀行信貸營銷客戶的鈕扣斷開，這同時也使得商業(yè)銀行不得不流失大量的客戶，尤其是一些關鍵的骨干員工，這將導致許多高質量客戶的向競爭對手轉移。據(jù)有關專家分析，銀行系統(tǒng)中核心員工的離職，必然會降低銀行的經(jīng)營效率，進而增加經(jīng)營成本，導致很多工作成為無用功。核心員工的離職，在實際上就是銀行競爭力的流失，無形資產(chǎn)的損失，“人才”是一個企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的資源，也是最核心、最重要的因素，核心員工的流失會在很大程度上加大經(jīng)營成本、形成發(fā)展斷層、削弱銀行體系的凝聚力，給整個系統(tǒng)帶來極大損失。

4.5 缺乏客觀實際的崗位配置系統(tǒng)

我國目前的商業(yè)銀行銀行體系中存在很大的人力資源配置和績效考核問題，因為科學系統(tǒng)的崗位分析機制還未達到成效，致使許多的崗位職工與崗位在成效上是不匹配的。另外現(xiàn)如今的外資銀行使用豐厚的薪水、快速成效的培訓等方法已經(jīng)從國有銀行獵取了相當多的金融人才，這些人才流失和制度的缺乏都嚴重限制了國有銀行的發(fā)展步伐。

4.6 銀行人員綜合素質有待提升，缺乏適應培訓

相比較外國銀行的員工培訓的普適情況，我國商業(yè)銀行把培訓的重點放在了中高端人才培訓方面，對于員工的培訓相對缺乏，而員工又是銀行長遠發(fā)展和進步的有生力量，再加上管理制度的不到位和約束制度的不具體，導致了基層員工的綜合素質跟不上需求。此外，銀行對于員工培訓的負擔和回報效益的認知方面不夠全面和深入，銀行員工的綜合素質是其長遠效益和發(fā)展剛需的保障，只有不斷的學習進步才能保證銀行的可持續(xù)有利的發(fā)展。因此，對于人員培訓和綜合素質提升應當給與充分的認識和關注。

5 ?商業(yè)銀行人力資源管理的對策分析

5.1 對人力資源管理部門進行改造

人力資源管理是否具備一定科學合理性是評價商業(yè)銀行核心競爭力的重要標準之一。這需要通過對人力資源管理組織的結構進行重新調整，完成人力資源部門進入到制定銀行政策和決策戰(zhàn)略中的目標?？偟膩碇v，一般需要下面幾點：首先，人力資源管理部門人員系統(tǒng)化專業(yè)化學習加強，提高綜合人力資源管理的水平以及素質。其次，開設科學合理的人力資源管理機構，同時還可以設立人力資源總監(jiān)的職位，可以讓銀行副行長兼任這個職位，由此來提高人力資源管理部門在商業(yè)銀行體系中的價值和地位。然后，加快商業(yè)銀行內(nèi)部人力資源管理體系的建設速度，引導和激勵員工對組織的企業(yè)文化、戰(zhàn)略思想上的認可，增加對商業(yè)銀行長期和可持續(xù)發(fā)展的信心。

5.2 組織一起學習，提高整體員工的素質

根據(jù)目前的水準來看，我國現(xiàn)在商業(yè)銀行人力資源管理水平整體行業(yè)的素質不高這是一個事實，所以我們應該按照學習型組織標準的建設來進行規(guī)劃，加大員工的培養(yǎng)力度，加強和深入人力資源管理體系系統(tǒng)化的建造，提高對高質量人才的訓練和重要業(yè)務的深入了解?？梢圆扇∫粋€時間長效率高的人力資源管理學習培訓方案，用來持續(xù)提升商業(yè)銀行人力資源人員的素質。員工綜合素質的提高應該建立在跟業(yè)務高效發(fā)展相適應的前提下，采取以中高級管理人才、核心重要人才為開發(fā)主線，系統(tǒng)發(fā)展各類人才，逐步完善人才庫。積極吸取其他銀行的發(fā)展經(jīng)驗，不斷完善員工制度，為員工提供更多發(fā)展機會，搭建良好的發(fā)展平臺。

5.3 改進招聘程序

入職渠道過于簡單化。在招聘過程中商業(yè)銀行系統(tǒng)也可以適當從社會中招聘挖取有工作經(jīng)驗人才，可以適當放大社會招聘的比例。另外，對于崗位的需求太過于單一。在招聘的過程中可以針對每個不同的崗位需求進行招聘，并對每個崗位和崗位需求的發(fā)展規(guī)劃進行安排。適當放低招聘門檻，更多的招聘合適的人才，不以學歷論高低。最為主要的是將人力資源真正看成是一種能夠經(jīng)營的資源，進而完善內(nèi)部管理，將人力資源結構做最優(yōu)化處理，樹立多角度、全方位、多元化的用人理念，根據(jù)體系對于崗位的需求，采取公平公正的用人原則，在人才選拔過程中采用雙向選擇、競爭上崗的選拔方式，采取多渠道、多方面的選人方法，聘用組織真正需要的人才。在人才分配中根據(jù)其長處分配工作崗位，提高工作效率，科學的分配人力資源，使人資和崗位達到最優(yōu)結合

5.4 晉升渠道與績效考核掛鉤

員工的晉升渠道和他們本身的工作績效考核應該是員工職位變化的重要依據(jù)。人資部門需要根據(jù)員工的工作能力，將其跟崗位、潛在能力和未來發(fā)展規(guī)劃結合起來，建立完善的考核標準，可以考慮綜合平時表現(xiàn)進行分數(shù)制度，根據(jù)相應的績效的給工作人員打相應的分數(shù)，然后可以再結合一場考核進行打分，兩者分數(shù)相加，將其作為晉升的一個重要評價標準來取其中比較優(yōu)秀的員工，堅持“人盡其能”的用人原則，將其晉升條件和組織的利益結合考慮。銀行員工的薪酬一定要跟績效掛鉤，因為在組織中，適當高效益、高績效的薪資制度是激勵員工的重要方式。尤其適用于商業(yè)銀行，有利于提升銀行員工工作的激情，進而提升其市場競爭力。

5.5 改善企業(yè)文化

一個好的企業(yè)想要進步強大的他們的核心條件就是優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓一個企業(yè)創(chuàng)新和進步的力量源泉來自于一個優(yōu)秀的企業(yè)文化。但是企業(yè)文化的醞釀誕生要經(jīng)過一段很長時間的探索和管理經(jīng)營，是企業(yè)發(fā)展的避風港，也是是企業(yè)的堅強后盾。企業(yè)文化要慢慢進入職工的大腦之中，讓企業(yè)文化就好像他們的思想一樣，進入他們的生活。使員工由內(nèi)而外認同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，認同銀行現(xiàn)有的價值觀和工作規(guī)范。在建設企業(yè)文化中，商業(yè)銀行需要根據(jù)自己的實際狀況和現(xiàn)階段銀行發(fā)展的情況來制定，并且特殊情況下也能夠完美的適用，對增加員工凝聚力有利，能讓員工的忠誠度得到提高，讓員工從內(nèi)部到外部的責任感得到提升。在企業(yè)文化施行過程中，應該堅持“以人為本”，以員工的實際需求為根本，以誠信為核心，傳播企業(yè)的價值觀念，增強組織吸引力，在潛移默化中幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展，完善個人定位，幫助他們找到奮斗的目標，營造一種濃厚向上的工作環(huán)境。員工需要的是一種來自企業(yè)的認同和肯定，只有真正實現(xiàn)在制度面前“人人平等”的管理模式，才能夠在根本上挖掘員工發(fā)展?jié)摿?，真正留住有著良好?chuàng)造力和發(fā)展力的員工，搭建一個能夠留住人的工作環(huán)境。

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