周春光 黨耀國 葉莉 張旭 王俊杰

摘 要 “雙師型”教師的績效評價是高職院校的一項(xiàng)重要工作，需要建立一套科學(xué)、合理、實(shí)用性強(qiáng)的績效評價體系。從師德師風(fēng)、教學(xué)工作、專業(yè)能力、科研工作、社會認(rèn)可、個人發(fā)展6個方面建立高職院?！半p師型”教師績效評價指標(biāo)體系，運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)分析方法構(gòu)建高職院?！半p師型”教師績效評價模型，并結(jié)合改進(jìn)的AHP與CRITIC法確定各指標(biāo)的綜合權(quán)重。通過應(yīng)用提出的評價方法對江蘇旅游職業(yè)學(xué)院的8位“雙師型”教師進(jìn)行績效評價，證明綜合兩種權(quán)重方法的評價模型得出的評價結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確。

關(guān)鍵詞 灰色關(guān)聯(lián)分析;“雙師型”教師;績效評價;指標(biāo)體系

中圖分類號 G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2020）03-0018-07

一、引言

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國高等教育也取得了很大進(jìn)步，作為高等教育的重要組成部分，高職院校一直是培養(yǎng)技能型人才的搖籃。近年來，雖然高職院校在發(fā)展過程中取得了一定成績，但在職業(yè)教育師資隊(duì)伍建設(shè)過程中還面臨著很多問題。其中，如何加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)一直是困擾我國現(xiàn)代職教體系建設(shè)的難題。

“雙師型”教師對教師能力有更高的要求，既要求教師掌握豐富的文化理論知識和專業(yè)素養(yǎng)，又要求教師有熟練的專業(yè)實(shí)踐技能，具備培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)社會需求、指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)業(yè)的能力。高職院校要實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展，尤其需要加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，其中，對“雙師型”教師進(jìn)行績效評價是一項(xiàng)重要內(nèi)容，績效評價方法是否得當(dāng)直接關(guān)系到高職院校的辦學(xué)質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展程度。

近年來，越來越多的學(xué)者針對高職院校“雙師型”教師績效評價問題展開研究。有關(guān)“雙師型”教師績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建方面，任中普[1]指出目前高職院校教師評價指標(biāo)基本上繼承了本科高校體系，極不適應(yīng)我國高等職業(yè)教育發(fā)展現(xiàn)狀。成英[2]采用文獻(xiàn)資料法對地方高職院校體育院系“雙師型”教師績效考核體系進(jìn)行研究，闡明構(gòu)建體育院系“雙師型”教師績效考核體系的必要性，厘清“雙師型”教師績效考核內(nèi)容、原則和形式。李菲菲[3]通過對X職業(yè)教育中心“雙師型”教師績效考核體系現(xiàn)狀的實(shí)地研究，具體分析了其中存在的問題，并針對性地提出了明確績效考核目的、加強(qiáng)平時考核、完善績效考核指標(biāo)體系等建議。李軍[4]指出高校教師績效考核要明確考核目標(biāo)，突出教師在考核中的主體地位，構(gòu)建一體化教師績效評價指標(biāo)體系。郭奇[5]分析了高職院?！半p師型”教師績效評價的現(xiàn)狀，并結(jié)合高職院?！半p師型”教師的勝任力特征，設(shè)計高職院?！半p師型”教師績效評價的指標(biāo)體系。溫琳[6]以黑龍江省高職院校為樣本，分析了黑龍江省高職院?！半p師型”教師管理存在的問題，并運(yùn)用AHP和模糊綜合評價方法構(gòu)建該省高職院?！半p師型”教師績效評價指標(biāo)體系。魏標(biāo)文[7]引入平衡計分卡（BSC）四個維度及平衡的思想，構(gòu)建基于BSC的教師績效考核體系，確立每一個維度的考核指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重。在“雙師型”教師績效評價方法選取方面，戴旻[8]選用層次分析法對衡陽財經(jīng)工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行具體分析，探討了如何完善該?！半p師型”教師績效考評制度的內(nèi)容、方法等問題。徐亞力[9]分析現(xiàn)在我國高職院?！半p師型”教師績效考核體系存在的不足，并從自我評價、學(xué)生評價、其他教師評價、管理者評價幾方面進(jìn)行“雙師型”教師綜合績效評價。朱向鋒[10]將層次分析法運(yùn)用于高職院校教師績效考核之中，通過建立層級結(jié)構(gòu)、選定影響因子，計算得出在4個一級指標(biāo)中教學(xué)能力的考核最重要。陳秋鵬[11]對高職院校“雙師型”教師績效考核的主要方法進(jìn)行總結(jié)，并通過核心概念的闡述、對高職院?！半p師型”教師績效考核方法存在的問題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出構(gòu)建高職院?！半p師型”教師績效考核的建議。還有一些學(xué)者基于灰色關(guān)聯(lián)模型分析結(jié)果具有靠近最優(yōu)值增速加快的特點(diǎn)，為了進(jìn)一步突出教師績效評價中“突出優(yōu)勢，包容不足”的準(zhǔn)則，在研究中也結(jié)合了灰色關(guān)聯(lián)分析方法的應(yīng)用。黃夏明[12]采用層次分析法計算指標(biāo)權(quán)重，隨后采用灰色關(guān)聯(lián)分析法建立綜合評價模型，進(jìn)而建立輔導(dǎo)員績效綜合評價模型。黃淑蘭和鄭承志[13]利用AHP和灰色關(guān)聯(lián)分析法構(gòu)建多層綜合評價模型對專任教師進(jìn)行績效評價。王磊和高茂庭[14]將CRITIC算法與灰色關(guān)聯(lián)分析方法相結(jié)合，建立起基于改進(jìn)CRITIC權(quán)的灰色關(guān)聯(lián)分析評價模型，使評價更具客觀性，并驗(yàn)證了該模型的有效性和實(shí)用性。尚中舉[15]提出一種新型灰色指標(biāo)關(guān)聯(lián)模型，一定程度上解決了對象排列順序引發(fā)的關(guān)聯(lián)度穩(wěn)定性問題，具有較好的應(yīng)用效果，驗(yàn)證了績效評價中結(jié)合灰色關(guān)聯(lián)分析方法的科學(xué)性。

以上研究中，學(xué)者們進(jìn)行了多方面的探索，取得了豐碩成果。但目前高職院校“雙師型”教師評價中還存在很多問題：一方面，仍然以傳統(tǒng)的獎懲性評價制度為主，評價主體單一，缺乏教師自我評價，不注重評價結(jié)果的反饋。因此，亟需建立一套科學(xué)、合理、實(shí)用性強(qiáng)的績效評價體系。另一方面，大多數(shù)文獻(xiàn)在進(jìn)行模型驗(yàn)證時，評價所運(yùn)用數(shù)據(jù)多采用專家調(diào)查法得出，在確定各指標(biāo)權(quán)重時亦采用層次分析法或熵權(quán)法。層次分析法受主觀因素影響較大，存在相關(guān)約束下不容易檢驗(yàn)等問題。熵權(quán)評估模型沒有明顯的等級劃分，缺乏科學(xué)性?；诖耍疚膹亩鄠€方面構(gòu)建高職院?！半p師型”教師績效評價的指標(biāo)體系，結(jié)合灰色關(guān)聯(lián)分析方法構(gòu)建“雙師型”教師績效評價模型，并利用改進(jìn)AHP確定主觀權(quán)重，利用CRITIC法確定客觀權(quán)重，將二者組合加權(quán)得到綜合權(quán)重，避免了單獨(dú)選用某種評價方法可能存在的片面性問題，使權(quán)重設(shè)定更加準(zhǔn)確合理，并通過實(shí)例證明綜合兩種權(quán)重方法的評價模型得出的評價結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確。

二、“雙師型”教師績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建

實(shí)行科學(xué)的“雙師型”教師績效評價，根據(jù)按勞分配原則確定“雙師型”教師的勞動報酬，并由此確定“雙師型”教師的選拔、升遷、聘任是發(fā)揮“雙師型”教師工作積極性、大量引進(jìn)優(yōu)秀“雙師型”教師、全面提高高職院校人力資源管理的重要途徑。相較于普通的高職教師而言，“雙師型”教師的績效考核存在一定的特殊性，不但要考慮到教師的師德師風(fēng)、教學(xué)工作量、科研工作量，還需要教師具有一定的專業(yè)技能，兼任一些企業(yè)、社會工作。本文在“雙師型”教師績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建中遵循教學(xué)、科研和服務(wù)社會的協(xié)調(diào)性、學(xué)科之間的可比性、評價指標(biāo)的可操作性以及與學(xué)校發(fā)展相適應(yīng)等原則，從師德師風(fēng)、教學(xué)工作、專業(yè)能力、科研工作、社會認(rèn)可及個人發(fā)展6個方面構(gòu)建指標(biāo)體系，為高職院校選拔、培養(yǎng)“雙師型”教師提供參考和指導(dǎo)。所確定的“雙師型”教師績效評價指標(biāo)體系如表1所示。

師德師風(fēng)。師德是科學(xué)研究的基本倫理規(guī)范，是提高學(xué)術(shù)水平和研究能力的重要保證。本部分將師德作風(fēng)主要分為組織紀(jì)律、教學(xué)態(tài)度和職業(yè)道德3個方面。其中遵紀(jì)守法、恪守規(guī)范是組織紀(jì)律的體現(xiàn)，愛崗敬業(yè)、作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)是教學(xué)態(tài)度的體現(xiàn)，為人師表、關(guān)愛學(xué)生是職業(yè)道德的體現(xiàn)。

教學(xué)工作。教學(xué)工作是高校教師的本職任務(wù)，教師的教學(xué)質(zhì)量是高校教學(xué)質(zhì)量最為關(guān)鍵的因素。教學(xué)工作包括教學(xué)計劃、日常教學(xué)、課程改革和教學(xué)效果4個二級指標(biāo)。日常教學(xué)通過實(shí)際授課量、作業(yè)批改、畢業(yè)設(shè)計指導(dǎo)3個方面來衡量，教學(xué)計劃包括教案設(shè)計和教學(xué)內(nèi)容的廣度和深度兩個方面，課程改革包括課堂氛圍改善和教學(xué)手段與方法改革兩個方面，教學(xué)效果體現(xiàn)在學(xué)生知識掌握度和教學(xué)工作獲獎情況。

專業(yè)能力。熟練的專業(yè)實(shí)踐技能和指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的能力是“雙師型”教師不可或缺的重要技能。專業(yè)能力具體涵蓋理論知識與技能、實(shí)踐指導(dǎo)、指導(dǎo)效果和技術(shù)服務(wù)4個部分。理論知識與技能要求教師掌握基礎(chǔ)知識與專業(yè)知識、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)資格與專業(yè)技能;實(shí)踐指導(dǎo)包括開展專題講座、指導(dǎo)實(shí)驗(yàn)課程和指導(dǎo)學(xué)生參加企業(yè)實(shí)踐3個方面，指導(dǎo)效果體現(xiàn)在指導(dǎo)學(xué)生技能競賽獲獎、學(xué)生滿意度情況，技術(shù)服務(wù)主要有“三農(nóng)”服務(wù)、對口支援兩個三級指標(biāo)。

科研工作。高職院校教師科研績效評價能激發(fā)和調(diào)動教師科研的積極性，增強(qiáng)學(xué)校的科研實(shí)力，促進(jìn)學(xué)校科研工作的良性循環(huán)和健康發(fā)展。此處將科研工作劃分為科研支撐和科研成果兩個二級指標(biāo)?？蒲兄误w現(xiàn)在參與課題的質(zhì)與量，科研成果主要從四大檢索科技論文數(shù)量、專著、教材出版量和發(fā)明專利數(shù)量幾個方面來衡量。

社會認(rèn)可。職業(yè)實(shí)踐能力強(qiáng)、應(yīng)用研究與社會服務(wù)業(yè)績突出為教師隊(duì)伍帶來更大的社會認(rèn)可度。社會認(rèn)可主要包括社會職務(wù)和個人榮譽(yù)。社會職務(wù)包括企業(yè)掛職和社會兼職，個人榮譽(yù)主要指個人獲得的榮譽(yù)獎項(xiàng)等。通過掛職、兼職等行業(yè)實(shí)踐有利于教師掌握行業(yè)發(fā)展動態(tài)、提升專業(yè)技能。

個人發(fā)展。個人發(fā)展主要體現(xiàn)教師的進(jìn)步以及發(fā)展空間，用業(yè)務(wù)素質(zhì)提高和專業(yè)技能提升兩方面來體現(xiàn)。業(yè)務(wù)素質(zhì)提高方面在于是否進(jìn)行學(xué)歷進(jìn)修、訪學(xué)以及是否經(jīng)常參加學(xué)術(shù)交流;專業(yè)技能提升方面體現(xiàn)在參加技能進(jìn)修、培訓(xùn)和參與行業(yè)實(shí)踐情況。

三、“雙師型”教師績效評價模型構(gòu)建

（一）改進(jìn)灰色關(guān)聯(lián)績效評價模型的構(gòu)建

灰色關(guān)聯(lián)分析是利用各序列曲線幾何形狀的相似程度來判斷其聯(lián)系是否緊密，而進(jìn)行灰色關(guān)聯(lián)評價的目的是明確各評價對象的樣本序列與最優(yōu)樣本序列之間的關(guān)聯(lián)度，并將其作為對各評價對象進(jìn)行優(yōu)劣排序的依據(jù)。同時，灰色關(guān)聯(lián)模型是一類非線性模型，具有接近最優(yōu)值評價結(jié)果加快的特征。因此，本文為突出“雙師型”教師優(yōu)點(diǎn)，選用灰色關(guān)聯(lián)分析理論進(jìn)行高職院校教師績效評價。設(shè)有n個教師作為績效評價對象，績效評價指標(biāo)體系中有m個指標(biāo)，可得到如下序列：

X1=（x1（1），x1（2），…，x1（m））

X2=（x2（1），x2（2），…，x2（m））

M

Xn=（xn（1），xn（2），…，xn（m））

選取每個指標(biāo)的最優(yōu)值構(gòu)造理想向量X'=（x'（1），x'（2），…，x'（m）），將各個績效評價對象與理想向量進(jìn)行灰色關(guān)聯(lián)分析，設(shè)Mj=mai x│x'（j）- xi（j）│，mj=mii n│x'（j）- xi（j）│，△x'j=│x'（j）- xi（j）│，其中i=1，2，…，n，j=1，2，…，m，分辨系數(shù)ρ∈（0，1） ，通常取0.5。則灰色關(guān)聯(lián)系數(shù)為：

若績效評價指標(biāo)體系中各指標(biāo)權(quán)重為ω=（ω1，ω2，…，ωm），則相應(yīng)的灰色關(guān)聯(lián)度為γ（x'，xj）=wjγ（x'（j）），xi（j），稱為鄧氏關(guān)聯(lián)度。

（二）指標(biāo)體系中各指標(biāo)權(quán)重的確定

1. AHP法確定主觀權(quán)重

在運(yùn)用傳統(tǒng)AHP計算權(quán)重的過程中，可能會因?yàn)樗鶚?gòu)造的判斷矩陣不滿足一致性檢驗(yàn)而無法做出決策，使得實(shí)際評價過程出現(xiàn)困難。本文基于標(biāo)度構(gòu)造法對傳統(tǒng)AHP進(jìn)行改進(jìn)，判斷矩陣?yán)脴?biāo)度構(gòu)造法確定，該方法構(gòu)造的判斷矩陣是完全一致的，不需要再進(jìn)行檢驗(yàn)。

對于指標(biāo)體系中的m個評價指標(biāo)，先對其進(jìn)行兩兩比較，然后按照重要程度不減的方式排序，設(shè)所得順序?yàn)閄1≥X2≥…≥Xm，對于i=1，2，…，m-1確定指標(biāo)Xi與指標(biāo)Xi+1的重要性權(quán)值，最后依據(jù)評價指標(biāo)間重要程度傳遞性對判斷矩陣中其他元素的值進(jìn)行計算。

根據(jù)上述思想，總結(jié)判斷矩陣的標(biāo)度構(gòu)造法計算步驟如下：

第一步：①輸入評價指標(biāo)數(shù)m、評價指標(biāo)X1，X2，…，Xm及其所選定的標(biāo)度值;②定義判斷矩陣P=（pij）m×m且pij=0（i，j=1，2，…，m）和特征向量W=（w1，w2，…，wm）T且 wi=0（i=1，2，…，m）。

第二步：①將m個評價指標(biāo)兩兩比較，按重要程度不減的方式排序，將排序后的順序設(shè)為X1≥X2≥…≥Xm;②對于i=1，2，…，m-1，將Xi與Xi+1進(jìn)行比較，并將其對應(yīng)的標(biāo)度值記為ti。

第三步：構(gòu)造判斷矩陣P。①令i=1，j=1;②若i>m，則轉(zhuǎn)到第四步;③若j=i，令pii=1。否則，令pij =ti×ti+1×L×tj-1，pji=1/pij;④令j=j+1，若j≤m，轉(zhuǎn)到③，否則令i=i+1，轉(zhuǎn)到②。

第四步：①計算權(quán)重向量W，對i=1，2，…，m，若i=m，令wi=1，否則令wi=ti×ti+1×…×tm-1。

第五步：輸出判斷矩陣P和對應(yīng)的權(quán)重向量W并結(jié)束。

2. CRITIC法確定客觀權(quán)重

CRITIC法是一種基于指標(biāo)數(shù)據(jù)的客觀賦權(quán)法，通過運(yùn)用評價指標(biāo)內(nèi)部的對比強(qiáng)度與指標(biāo)之間沖突性的乘積來衡量指標(biāo)的客觀權(quán)重，該方法不僅考慮了指標(biāo)所含信息量的大小，還考慮了不同方案之間的對比度以及各指標(biāo)間的沖突性，計算結(jié)果更加客觀合理。

假設(shè)有n個方案，每個方案有m個指標(biāo)，以指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差 σi來表示不同方案之間的對比度，以指標(biāo)間的相關(guān)系數(shù)γij構(gòu)造反映指標(biāo)間沖突性的表達(dá)式，其中第i個指標(biāo)包含的信息量用Ci表示，即

Ci=σi（1-rij），i=1，2，…，m

其中，σi為第i個指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差，rij為第i個指標(biāo)與第j個指標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)，為第i個指標(biāo)（1-rij）與其他指標(biāo)的沖突性，Ci越大，表示第i個指標(biāo)所包含的信息量越大，相對越重要，應(yīng)賦予該指標(biāo)更大的權(quán)重，第i個指標(biāo)的客觀權(quán)重λi的計算公式為：

λi=，i=1，2，…，m

3. 指標(biāo)綜合權(quán)重的確定

由以上改進(jìn)的AHP及CRITIC法分別得到主觀權(quán)重向量和客觀權(quán)重向量，并依據(jù)混合加權(quán)法確定綜合權(quán)重，則綜合賦權(quán)向量為ω=[ω1，ω2，…，ωm ]T。

ωi=0.5wi+0.5λi，i=1，2，…，m

四、算例分析

對江蘇旅游職業(yè)學(xué)院“雙師型”教師績效進(jìn)行評價，以該學(xué)院8位“雙師型”教師為評價對象。首先根據(jù)績效評價指標(biāo)體系針對每個指標(biāo)制定相應(yīng)的考核評分細(xì)則，再通過學(xué)校管理信息系統(tǒng)、教學(xué)評估系統(tǒng)、學(xué)院秘書、自評申報等渠道收集各指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)，最后依據(jù)各指標(biāo)的相關(guān)數(shù)據(jù)并結(jié)合相應(yīng)的考核評分細(xì)則對8位教師進(jìn)行打分，得分結(jié)果如表2所示。

以8位教師各指標(biāo)得分情況為依據(jù)，首先利用AHP法選取30名專家對各指標(biāo)賦予相對評分，得到判斷矩陣，計算得出各指標(biāo)的主觀權(quán)重wi，然后根據(jù)表2得到的評價矩陣，利用CRITIC法計算各指標(biāo)的對比度、沖突性和信息量，從而得出各指標(biāo)的客觀權(quán)重λi，最后根據(jù)公式ωi=0.5wi+0.5λi進(jìn)行組合賦權(quán)，得到綜合權(quán)重如表3所示。

在確定“雙師型”教師績效評價指標(biāo)體系及權(quán)重的基礎(chǔ)上，利用灰色關(guān)聯(lián)績效評價模型對表2中各指標(biāo)值數(shù)據(jù)進(jìn)行分析計算，得出8位“雙師型”教師的績效評價結(jié)果如表4所示。

由表4可知，應(yīng)用本文改進(jìn)的灰色關(guān)聯(lián)分析模型更加有效區(qū)分了各教師的績效水平。根據(jù)“雙師型”教師績效評價結(jié)果，對“雙師型”教師績效進(jìn)行排序?yàn)門7>T3>T1>T5>T6>T2>T4>T8。

可以發(fā)現(xiàn)，績效評價結(jié)果最優(yōu)的是T7教師，其次是T3教師。為進(jìn)一步探究績效水平的深層次原因，繼續(xù)結(jié)合指標(biāo)體系對教師績效進(jìn)行分析。在師德作風(fēng)尤其在職業(yè)道德方面，與其他教師相比，T7、T3兩位教師表現(xiàn)更加優(yōu)秀。在教學(xué)工作方面，日常教學(xué)、教學(xué)計劃二級指標(biāo)中各教師績效差別不大，但在課程改革和教學(xué)效果指標(biāo)中，各教師的得分情況差別很大，T7、T3兩位教師表現(xiàn)突出?？赡苁怯捎谄湓诮虒W(xué)經(jīng)驗(yàn)的積累過程中不斷總結(jié)、思考、創(chuàng)新，探索出了獨(dú)特的教學(xué)方法。在科研工作方面，各教師表現(xiàn)差別不大，同時該方面權(quán)重設(shè)置相對較小，整體上對績效得分情況影響較小。在社會認(rèn)可和個人發(fā)展中，無論是個人榮譽(yù)還是業(yè)務(wù)素質(zhì)提高、專業(yè)技能提升等指標(biāo)，T7、T3兩位教師表現(xiàn)都較為優(yōu)秀，可能個人技術(shù)能力的提升使得自身潛力得到更深層的挖掘，進(jìn)步速度較快，而教師如果不注重自身專業(yè)技術(shù)和能力的進(jìn)一步學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，則其發(fā)展?jié)摿^為落后，進(jìn)而影響教學(xué)和專業(yè)指導(dǎo)等方面能力的提升，這也是“雙師型”教師評價結(jié)果中T7、T3兩位教師與其他教師相比具有明顯優(yōu)勢的根本原因。

五、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

第一，基于改進(jìn)灰色關(guān)聯(lián)分析模型的高職院?！半p師型”教師績效評價方法有一定的推廣價值?；诟倪M(jìn)灰色關(guān)聯(lián)分析模型的“雙師型”教師績效評價方法采用灰色關(guān)聯(lián)分析方法構(gòu)建評價模型，結(jié)合改進(jìn)的AHP與CRITIC法確定主客觀權(quán)重，避免單一權(quán)重確定方法可能出現(xiàn)的偏差，并綜合考慮主客觀因素在權(quán)重計算中所占的比重，使權(quán)重計算更加準(zhǔn)確合理。通過對江蘇旅游職業(yè)學(xué)院8名“雙師型”教師的實(shí)例驗(yàn)證，此方法更貼近實(shí)際情況，評價結(jié)果合理可信，對高職院校“雙師型”教師績效評價具有一定的理論和實(shí)際意義，可在實(shí)際中推廣使用。

第二，高職院校“雙師型”教師績效評價指標(biāo)體系對教師能力進(jìn)行多維度、全方位的考核評價。在設(shè)計原則方面，績效評價指標(biāo)體系注重教學(xué)、科研和服務(wù)社會的協(xié)調(diào)性、學(xué)科之間的可比性、評價指標(biāo)的可操作性以及與學(xué)校發(fā)展的適應(yīng)性。在評價指標(biāo)的選擇方面，績效評價指標(biāo)體系是從師德師風(fēng)、教學(xué)工作、專業(yè)能力、科研工作、社會認(rèn)可、個人發(fā)展6個方面出發(fā)，體現(xiàn)了教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和價值，是教師工作過程中表現(xiàn)出來的內(nèi)在動力和外在實(shí)績的綜合評價。在評價體系構(gòu)建方面，將教師工作實(shí)績從點(diǎn)、線、面出發(fā)，逐層、逐項(xiàng)分解成多項(xiàng)要素，把所有要素按照一定關(guān)聯(lián)度構(gòu)建完整、科學(xué)、有效的評價體系。

第三，高職院?！半p師型”教師績效評價更加注重教師的實(shí)踐教學(xué)能力?！半p師型”教師與普通教師的顯著區(qū)別在于“雙師型”教師更加注重實(shí)踐性、注重教學(xué)過程中理論知識與實(shí)踐指導(dǎo)的傳授、注重智力技能與操作技能雙重應(yīng)用。高職院校“雙師型”教師績效評價體系將實(shí)踐教學(xué)與社會兼職納入評價指標(biāo)體系，充分體現(xiàn)“雙師型”教師的技能水平和專業(yè)教學(xué)能力。鼓勵教師在企業(yè)進(jìn)行掛職鍛煉，參與企業(yè)技術(shù)攻關(guān)、科技研發(fā)、工藝開發(fā)、社會培訓(xùn)等工作，加強(qiáng)教師與社會的交流、合作，有助于教師立足于行業(yè)企業(yè)，開展科學(xué)研究，并將自身的創(chuàng)新成果應(yīng)用于社會實(shí)踐，促進(jìn)職業(yè)院校與政府、行業(yè)、企業(yè)的緊密聯(lián)系，積極推進(jìn)產(chǎn)教融合，更好發(fā)揮出職業(yè)教育本身的實(shí)用性與社會屬性。加強(qiáng)教師在實(shí)踐教學(xué)上的績效考核力度，有利于促進(jìn)“雙師型”教師績效考核的均衡。

第四，高職院?！半p師型”教師績效評價指標(biāo)與教師個體發(fā)展緊密結(jié)合。在未來激烈的競爭環(huán)境中，“雙師型”教師需要不斷地積累實(shí)踐知識、更新理論知識體系、深入第一線了解行業(yè)企業(yè)發(fā)展趨勢并分析市場需求，而這需要“雙師型”教師樹立終身學(xué)習(xí)觀念，以終身學(xué)習(xí)觀念為主導(dǎo)而獲得的軟知識能量是屬于個體的，是個體社會化的重要組成部分。高職院?！半p師型”教師績效評價更加關(guān)注“雙師型”教師的個人發(fā)展，重視職業(yè)實(shí)踐、社會實(shí)踐和教育理論的更新體現(xiàn)，因此也將學(xué)歷進(jìn)修、學(xué)術(shù)交流、技能培訓(xùn)等關(guān)乎教師個人潛力與發(fā)展的指標(biāo)納入績效評價指標(biāo)體系?？冃гu價指標(biāo)與教師自身發(fā)展的相關(guān)因素緊密結(jié)合，能更好地發(fā)揮教師績效評價作用，促進(jìn)教師形成終身教育、終身學(xué)習(xí)觀念，從而更好地促進(jìn)、激勵教師的成長與發(fā)展，最終達(dá)到提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量及影響力的目標(biāo)。

（二）建議與展望

第一，修正與完善評價指標(biāo)的權(quán)重。灰色關(guān)聯(lián)分析績效評價模型運(yùn)用了改進(jìn)的AHP與CRITIC法分別得到主觀權(quán)重向量和客觀權(quán)重向量，在實(shí)際運(yùn)用中應(yīng)考慮AHP專家打分的主觀性，注意權(quán)重賦值的合理性以及采集數(shù)據(jù)的時效性。此外，評價指標(biāo)的綜合權(quán)重并不是一成不變的，對于不同高校、不同學(xué)科、不同階段的“雙師型”教師績效評價的控制點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)不盡相同，評價指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重的分配也應(yīng)不同。因此，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，根據(jù)高職院校的層次、類型、發(fā)展目標(biāo)及評價重點(diǎn)對主觀權(quán)重與客觀權(quán)重進(jìn)行靈活分配，從而得到更加合理的評價結(jié)果。

第二，建立有效的導(dǎo)向和激勵機(jī)制?；诟倪M(jìn)灰色關(guān)聯(lián)分析模型的“雙師型”教師績效評價方法對高職院校教師績效考核方案的設(shè)計具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義，為高職院校選拔、培養(yǎng)“雙師型”教師提供有益參考和指導(dǎo)。高職院校，一方面應(yīng)將績效考核結(jié)果進(jìn)行合理轉(zhuǎn)化和利用，及時解決學(xué)校建設(shè)及“雙師型”教師培養(yǎng)中存在的問題，積極發(fā)揮績效考核作用，不斷提高學(xué)校制度化管理水平;另一方面，應(yīng)探索有效的導(dǎo)向和激勵機(jī)制，不斷了解和掌握教職工的工作績效，結(jié)合“雙師型”教師個人因素，不斷挖掘“雙師型”教師本身具有的潛力，提高“雙師型”教師素質(zhì)，使“雙師型”教師個人業(yè)務(wù)能力和所在學(xué)校雙贏。

第三，進(jìn)一步優(yōu)化考核評價體系。對接新時代高職院?！半p師型”教師隊(duì)伍建設(shè)要求，不斷改善“雙師型”教師績效評價體系，形成職業(yè)院校、行業(yè)企業(yè)、培訓(xùn)評價組織多元參與的“雙師型”教師評價考核體系。行業(yè)領(lǐng)域是職業(yè)教育的實(shí)踐基地，是檢驗(yàn)教育理論是否符合市場和行業(yè)企業(yè)需求的重要領(lǐng)域，深入行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)部學(xué)習(xí)也是提高“雙師型”教師實(shí)踐操作能力的最佳途徑。建議將教師行業(yè)綜合能力納入考核體系，將教師能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步與市場需求、行業(yè)需求、生產(chǎn)一線需求相對接，有利于為行業(yè)、企業(yè)、市場量身打造應(yīng)用技能型人才，也有助于“雙師型”教師根據(jù)企業(yè)、行業(yè)發(fā)展趨勢分析特定專業(yè)的就業(yè)趨向并開展針對性的教育教學(xué)活動。

第四，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)績效評價體系。目前，理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)能力兼優(yōu)的“雙師型”教師教學(xué)團(tuán)隊(duì)較為短缺，已成為制約職業(yè)教育改革發(fā)展的“瓶頸”。知識型組織的發(fā)展使得團(tuán)隊(duì)合作研究成為加快科研產(chǎn)出、拓展科研范圍的一種重要形式。因此，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)績效評價體系，合理區(qū)分團(tuán)隊(duì)成員的科研、教學(xué)、社會等方面貢獻(xiàn)，既可激發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)帶頭人作用，又是防止個別教師無作為的有力手段。同時，團(tuán)隊(duì)績效評價體系應(yīng)突出教師個體成長和“雙師型”教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)相結(jié)合，提高教師教育教學(xué)能力和專業(yè)實(shí)踐能力，提升職業(yè)院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)水平，為培養(yǎng)大批高素質(zhì)技術(shù)技能人才提供有力的師資保障。

參 考 文 獻(xiàn)

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Performance Evaluation of“Double-qualification”Teachers in Higher Vocational Colleges Based on Improved Grey Correlation Analysis Model

——The Case of Jiangsu Vocational College of Tourism

Zhou Chunguang， Dang Yaoguo， Ye Li， Zhang Xu， Wang Junjie

Abstract? The performance evaluation of“double-qualification”teachers is an important work in higher vocational colleges， which needs a scientific， rational and strong practical performance evaluation system. This paper proposes a new performance evaluation index system of“double-qualification”teachers in higher vocational colleges from six aspects， namely： teachersmorality， teaching work， professional ability， scientific research， social recognition and personal development. Then， this paper constructs a performance evaluation model based on Grey Correlation Analysis Model， and combines the improved AHP and CRITIC methods to determine each indexs comprehensive weight. After applying this evaluation method to assess performance of eight“double-qualification”teachers in Jiangsu Vocational College of Tourism， the result shows that the evaluation outcome of the two synthetic weights evaluation model is more objective and accurate.

Key words? Grey Correlation Analysis;“double-qualification”teachers; performance evaluation; index system.

Key words? Grey Correlation Analysis;“double-qualification”teachers; performance evaluation; index system

Author? Zhou Chunguang， senior engineer of Jiangsu Vocational College of Tourism （Yangzhou 225131）; Dang Yaoguo， professor of Nanjing University of Aeronautics and Astronautics; Ye Li， Zhang Xu， Wang Junjie， Nanjing University of Aeronautics and Astronautics