鄭曉藝

摘 要：在就業(yè)形式極其嚴峻的今天，勞動者大多會為了獲取工作隱瞞一些自己的真實情況或夸大虛假陳述事實，虛假陳述自己的情況會對用人單位構(gòu)成欺詐是毫無疑問的，那么勞動者在訂立勞動合同時隱婚、隱孕是否會對用人單位夠成欺詐？用人單位以此為由解除勞動合同是否違法？在對各地方判決實踐進行梳理后，我們認為，在勞動合同的訂立過程中，隱婚隱孕屬于個人隱私范疇，一般情況下勞動者對用人單位不構(gòu)成欺詐，除非隱婚隱孕是使其無法勝任工作的決定性因素。

關(guān)鍵詞：隱婚隱孕;欺詐;合同效力

中圖分類號：D9 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.08.072

1 案情簡介

喜洋洋于2013年2月18日入職灰太狼廣告公司（以下簡稱灰太狼公司）從事人力資源部薪酬主管工作，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同?；姨枪居?013年6月3日向喜洋洋出具辭退通知函，載明由于喜洋洋在入職資料中隱瞞自己已婚已孕的事實，違反了員工資料表中的聲明確認，嚴重違反公司《員工手冊》的規(guī)定，故決定終止雙方的勞動關(guān)系，解除勞動合同。

灰太狼公司為了證明其解除喜洋洋的勞動合同是合法的，向法院提交了員工手冊及確認書、職位申請表、員工入職基本材料表等作為證據(jù)。依據(jù)公司《員工手冊》的規(guī)定，“員工在應(yīng)聘時提交的簡歷、基本資料表必須是真實的，在任何時候只要公司發(fā)現(xiàn)員工提供的系虛假情況，都將視為違反誠信原則，公司有權(quán)立即解除勞動合同并且不給予任何經(jīng)濟補償?！倍惭笱髣t主張灰太狼公司未向其送達員工手冊。根據(jù)確認書上的記載內(nèi)容，“喜洋洋認真閱讀并了解公司《員工手冊》”同時確認書上有喜洋洋的簽字，對此喜洋洋對確認書中其本人簽字的真實性予以認可。此外喜洋洋在職位申請表中“婚姻狀況”一欄填寫的是“未婚”，表內(nèi)最下方打印如下內(nèi)容：“承諾：①本人自愿到灰太狼公司工作;②本人清楚、了解招聘條件，填寫及提供的全部材料內(nèi)容真實，如與事實不符，本人自愿放棄被錄用資格，并承擔全部責任”，喜洋洋在表上簽字確認。喜洋洋主張其入職是并不存在惡意隱瞞其婚姻狀況的情形，填寫未婚的主要原因系購買房屋的需要以及單位會介意該情況。

經(jīng)查，喜洋洋于2012年7月18日結(jié)婚，2013年4月11日喜洋洋宮內(nèi)早孕9w+[（胚胎存活）9周]。2013年5月13日、5月19日因被醫(yī)院診斷為先兆流產(chǎn)分別向灰太狼公司請病假3天及10天，填寫了請假單，灰太狼公司對此也是予以批準的。2013年7月3日喜洋洋向某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求灰太狼公司繼續(xù)履行勞動合同。

2 本案爭議焦點整理

通過對案情進行梳理，綜合勞動者及用人單位所主張的事實及訴求，對于本案的爭議焦點我們可以歸納為如下三個：（1）喜洋洋隱婚隱孕的行為是否對灰太狼公司構(gòu)成欺詐？（2）何謂勞動者的如實說明義務(wù)？隱婚隱孕是否屬于勞動者的如實告知義務(wù)的范疇？（3）灰太狼公司解除與喜洋洋的勞動合同是否合法？下面我們將圍繞焦點逐一分析。

3 我國現(xiàn)行法律規(guī)范總結(jié)

目前我國現(xiàn)行法律規(guī)范中對于勞動者訂立合同時欺詐相關(guān)的法律規(guī)范主要集中在表現(xiàn)在《勞動合同法》《婦女權(quán)益保障法》《就業(yè)促進法》以及《女職工勞動保護特別規(guī)定》中。

關(guān)于焦點一，喜洋洋隱婚隱孕行為是否構(gòu)成欺詐問題。根據(jù)我國《勞動合同法》第3條對于基本原則的規(guī)定，勞動者與用人單位應(yīng)秉持誠信原則訂立勞動合同，合同對于勞資雙方均產(chǎn)生約束力，若違反誠實信用原則，根據(jù)《勞動合同法》第26條，勞動合同是無效的。我們知道，所謂欺詐就是對于有說明義務(wù)的問題，行為人對事實進行虛假的陳述或者隱瞞真實的情況。因此在實踐中用人單位也往往會以此條為由確認勞動合同無效、與勞動者解除勞動關(guān)系。而根據(jù)《勞動合同法》第86條的規(guī)定可知欺詐致使勞動合同無效的是要承擔締約過失責任的。那么隱婚隱孕是否構(gòu)成欺詐呢？根據(jù)我國《婦女權(quán)益保障法》第23條的規(guī)定，在訂立勞動合同時用人單位不得對女職工的結(jié)婚、生育等內(nèi)容進行限制。此外我國《就業(yè)促進法》第27條、《婦女權(quán)益保障法》第27條以及《女職工勞動保護特別規(guī)定》也都對女職工的權(quán)益給予了保護，即用人單位不得因結(jié)婚、懷孕等原因?qū)ε毠みM行辭退。因此我們可以看出結(jié)婚、懷孕等是作為女性的一項基本權(quán)利，根據(jù)法律的規(guī)定，倘若用人單位將此作為用工條件之一是會構(gòu)成就業(yè)歧視的。

關(guān)于焦點二，我國《勞動合同法》第8條對于用人單位和勞動者的告知及說明義務(wù)做了規(guī)定：首先對于用人單位而言，告知的時間點必須是在訂立勞動合同之前、向勞動者如實告知與勞動合同履行相關(guān)的事項，不得提供虛假的信息。對于單位而言告知是一項義務(wù)，不能選擇性告知、隱瞞一些對于勞動者不利的情況。其次就勞動者而言，用人單位有權(quán)了解勞動者的基本情況，特別是與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，如知識技能、學歷等個人情況，勞動者必須如實說明。就此我們可以認為，判斷隱婚隱孕是否構(gòu)成欺詐的關(guān)鍵性因素在于勞動者隱瞞婚姻、懷孕狀況是否是與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。

關(guān)于焦點三，灰太狼公司解除與喜洋洋的勞動合同是否合法問題。我國《勞動合同法》第39-41條均對用人單位解除勞動合同做了規(guī)定，其中第39條是用人單位單方解除的情形，具體分為六種情況，而在本案中灰太狼公司主要是依照本條第二項的規(guī)定“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”以此為由行使解除權(quán)。

4 各地方的實踐梳理

通過對地方判決進行檢索發(fā)現(xiàn)，在實踐中各地法院就勞動者隱婚隱孕訂立勞動合同是否構(gòu)成欺詐認定不一。

4.1 認定隱婚（隱孕）構(gòu)成欺詐，用人單位解除合同是合法有效的

認定構(gòu)成欺詐的：如阜康市的西敏向新疆維吾爾自治區(qū)人力資源和社會保障廳進行咨詢，自己是軟件公司程序員，發(fā)現(xiàn)自己懷孕后以身體不適為由向公司請假，由于家鄉(xiāng)風俗的傳統(tǒng)，未向公司披露自己懷孕的事實，找朋友虛開腰肌勞損的病假條，后被單位發(fā)現(xiàn)后與其解除合同。后人社廳的答復中認為女職工即使處于“孕期、產(chǎn)期內(nèi)”，只要其有過錯，用人單位人可依據(jù)勞動合同法第三十九條的規(guī)定，解除勞動合同。本案中西敏未如實告知自己懷孕提供虛假病假條隱瞞真實情況是對公司考勤制度的嚴重違反，公司以此為由解除勞動合同關(guān)系是合法有效的。

4.2 認定隱婚（隱孕）不構(gòu)成欺詐，用人單位應(yīng)繼續(xù)履行合同義務(wù)的

（1）寧波樂卡克服飾有限公司與盛燕燕等勞動派遣合同糾紛上訴案中，法院認為盛燕燕在客觀上不存在就其婚姻狀況提供虛假資料的行為，且婚姻狀況屬于勞動者的個人隱私，其在資料填寫時填寫“未婚”主要是基于當?shù)亓曀祝ㄎ崔k酒席不視作結(jié)婚），并無隱瞞的故意，因而不屬于欺詐行為。此外公司未就盛燕燕的婚姻狀況屬于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況進行舉證，其將女職工是否結(jié)婚納入用工考慮因素，是有存在就業(yè)歧視的嫌疑的。

（2）海南金手指房地產(chǎn)開發(fā)有限公司與王淦勞動爭議糾紛上訴案中，王淦于2012年3月30日到公司應(yīng)聘時，在應(yīng)聘表中的婚姻狀況一欄填寫“未”，員工登記表的婚否一欄填寫否，入職公司從事預算員工作，后被公司發(fā)現(xiàn)其已于2011年7月15日結(jié)婚并懷孕，遂向其發(fā)出通知，與其解除勞動合同，一審法院認為，王淦隱瞞自己已婚的事實雖有不當，但尚不能構(gòu)成欺詐行為。后公司不服，認為王淦以欺詐的方式與公司訂立勞動合同，屬于無效合同。遂提出上訴，二審法院判定公司解除其與王淦的勞動合同是以其懷孕后無法勝任工作而非王淦隱瞞婚姻狀況為由，并且法院認為婚姻狀況屬于個人信息，在對王淦本人履職行為不產(chǎn)生實質(zhì)影響的前提下，王淦未向公司披露自己的婚姻狀況不構(gòu)成對公司的欺詐。

（3）北京銘萬智達科技有限公司訴張女士勞動糾紛案中，首先法院對張女士隱瞞自己婚姻狀況這種不誠實的行為進行了批評。其次法院認為勞動者的婚姻狀況并非是其工作的實質(zhì)性要件，同時也并不是公司營運的合理需要，遂判決公司敗訴。

綜上我們可以看出，目前大多數(shù)法院對于勞動者隱婚訂立勞動合同的效力都是持肯定意見的，在認定勞動者是否構(gòu)成欺詐上均未特意強調(diào)勞動者主觀上的故意問題，雖然勞動者在入職時都對公司有客觀上的欺詐行為，隱瞞了自己的婚姻狀況，在入職資料表上填寫“未”，但是其所隱瞞的事實跟公司與之訂立勞動合同之間并無直接的利害關(guān)系，在這一點上，各地的法官們認識頗為統(tǒng)一，即女職工的婚姻狀況屬于個人隱私與工作無直接關(guān)系，并非應(yīng)當向用人單位如實披露的范疇，尚且案例中的女職工所從事的工作大多都是預算員、人力資源管理、程序員、產(chǎn)品推銷崗等，婚姻狀況并非其從事此職業(yè)的基本資格，也并非她們在具體履行工作時的實質(zhì)性需要。故而她們是不構(gòu)成欺詐的，因此用人單位以此為由與之解除勞動合同是不合法的。

法官雖認定女性職工入職時隱婚對用人單位不構(gòu)成欺詐，但并非鼓勵這種行為，如在第三個案例中，法院明確表明隱瞞自己婚姻狀況本身就是不誠實的行為，還對這種行為進行了批評。盛燕燕案中亦是如此，雖然依據(jù)當?shù)仫L俗隱婚隱孕并無不妥，但是勞動者向用人單位隱瞞該情況還是不應(yīng)該的。

5 本案的結(jié)論

5.1 喜洋洋對灰太狼公司不構(gòu)成欺詐，所訂立的勞動合同有效

根據(jù)我國《勞動合同法》26條的規(guī)定我們知道欺詐訂立的勞動合同是無效的，又據(jù)該法39條，在此情形下用人單位是可以解除勞動合同的。那么認定是否構(gòu)成“欺詐”就是本案的核心。依據(jù)《勞動合同法》第8條的規(guī)定，用人單位招聘勞動者時享有知情權(quán)，勞動者有如實說明的義務(wù)。該條規(guī)定的目的主要是希望勞資雙方同處對等平衡的位置，以實現(xiàn)招聘中信息獲取的對稱化。同時為保證勞動者個人隱私權(quán)不被用人單位侵害，用人單位的知情權(quán)也是有邊界范圍的——只能是“與勞動合同直接相關(guān)”的信息，并且應(yīng)當是與勞動者任職資格匹配的關(guān)鍵性信息，例如學歷，工作經(jīng)歷等信息，倘若勞動者對這些信息作了虛假的說明，就會構(gòu)成欺詐。

而一個人的婚孕狀況明顯是屬于個人隱私范疇的，并非是用人單位知情權(quán)的范圍，因為它與履行合同無關(guān)、與勞動者所將要從事的工作無關(guān)、更不會影響勞動者工作才能的發(fā)揮。據(jù)媒體報道，國內(nèi)女性在面試時時常會被問到私人的情感和婚姻問題，比如是否結(jié)婚等，但這些問題若出現(xiàn)在美國的面試里，那么面試官就可能會面臨性別歧視的投訴。因此，對于婚姻狀況的隱瞞，并不會使用人單位做出錯誤判斷進而違背自己的真實意思表示與之訂立勞動合同。此外，如果以“隱婚”為由來認定勞動合同無效，就會構(gòu)成就業(yè)歧視。那么我們可以反推出：“隱婚”本身并不是欺詐，若認定隱婚是欺詐，那么用人單位就會陷入就業(yè)歧視的尷尬境地。無論是勞動法還是勞動合同法的立法目的都是偏重于將勞動者視為弱勢，予以保護，因此無論是哪一種結(jié)論，最終受益的都是勞動者。故而“隱婚隱孕”是不可能也不應(yīng)該構(gòu)成欺詐進而致使勞資雙方所簽訂的勞動合同歸于無效。

具體在本案中，喜洋洋作為灰太狼公司人力資源部的員工，主要從事薪酬主管工作，其是否隱瞞婚孕狀況并不是其勝任此崗位所需要的關(guān)鍵性因素，因此不對灰太狼公司構(gòu)成欺詐，雙方間所訂立的勞動合同是有效的。

5.2 灰太狼公司解除勞動合同于法無據(jù)，應(yīng)當向喜洋洋支付經(jīng)濟賠償金

根據(jù)我國《勞動合同法》就用人單位解除勞動合同的集中在39-41條，第41條是就用人單位裁員，第40條是用人單位解除，而第39條則是用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定?？梢钥闯鑫覈鴦趧臃ㄉ辖獬齽趧雍贤氖掠墒欠ǘǖ?，這在一定程度上剝奪了勞資雙方約定解除事由的可能性。具體在本案中，灰太狼公司提出解除與喜洋洋的勞動合同，其解除的依據(jù)主要是：①以喜洋洋欺詐為由，確認合同無效;②以喜洋洋嚴重違反公司規(guī)定及工作進程為由。依據(jù)①前面已經(jīng)詳細說明了，對于依據(jù)②，雖然喜洋洋隱瞞了自己已婚的事實，但其行為并未影響灰太狼公司的用工進程，尚且我國《勞動法》《勞動合同法》等法律以及《女職工勞動特別保護規(guī)定》中都對用人單位在招聘時不得設(shè)定未婚女性做出了規(guī)定，否則就是侵害了勞動者平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，構(gòu)成就業(yè)歧視，是要承擔法律責任的。喜洋洋作為女性，結(jié)婚懷孕是其所享有的正常權(quán)利，灰太狼公司稱其懷孕后嚴重違反公司規(guī)定及工作進程，顯然是構(gòu)成歧視的。此外，灰太狼公司的規(guī)章制度也僅僅是規(guī)定勞動者要誠信，不得欺詐。如前所述，喜洋洋隱婚不構(gòu)成欺詐，因而也就不對單位的規(guī)章制度構(gòu)成違反，因而灰太狼公司不能夠以《勞動合同法》第39條第一款第二項的規(guī)定“嚴重違反規(guī)章”解除勞動合同。

此外喜洋洋在2013年5月13日、19日均因被醫(yī)院診斷為先兆流產(chǎn)分別向灰太狼公司請病假3天及10天，并填寫了請假單，公司也是予以批準的。而2013年6月3日灰太狼公司向喜洋洋出具辭退通知書稱發(fā)現(xiàn)喜洋洋隱瞞已婚已孕事實，也就是說在其辭退喜洋洋時是明知其還在懷孕的，這就違反了《勞動合同法》中42條4款的規(guī)定，即用人單位不得解除在女職工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)解除勞動合同。同時，在本案中不存在《勞動合同法》39條過錯性解除勞動合同的情形，因而依照有關(guān)規(guī)定，灰太狼公司應(yīng)當向喜洋洋支付經(jīng)濟賠償金。

6 引申的思考——欺詐訂立的勞動合同的效力

在實務(wù)中，在判定勞動者在訂立勞動合同過程中“隱婚”是否構(gòu)成欺詐時，法官主要根據(jù)民法理論中對欺詐的構(gòu)成要件，從以下四方面考量：“（1）在訂立合同時勞動者在客觀上是否存在隱瞞或者虛構(gòu)個人信息的行為;（2）勞動者主觀上是否有欺詐的故意;（3）婚姻狀況是否為與勞動合同直接相關(guān)的個人信息;（4）用人單位是否因為受欺詐而違背真實意思與勞動者訂立勞動合同?！奔磩趧诱咴谥饔^上有欺詐的故意，并且在客觀上對于與勞動合同直接相關(guān)的個人信息有隱瞞或虛構(gòu)等欺詐行為，使得用人單位在違背真實意思表示的前提下與之簽訂了書面的勞動合同。

我們知道，在民法中以欺詐、脅迫乘人之危所訂立的合同是可撤銷的合同，而在勞動法中，以欺詐訂立的勞動合同是無效的。同樣都是欺詐為何在民法和勞動法兩個法域中如此不同？勞動法這樣規(guī)定的正當性基礎(chǔ)何在？以本案為例，假如法院最后認定喜洋洋對灰太狼公司構(gòu)成欺詐，認定雙方訂立的勞動合同無效，那么依據(jù)《勞動合同法》第86條的規(guī)定，喜洋洋對灰太狼公司存在欺詐的行為，是存在過錯的一方應(yīng)當向灰太狼公司承擔賠償責任。這樣判決是否公平？是否符合社會公認的價值判斷？答案顯然是否定的。勞動者在單位工作良久，但是所訂立的合同是無效的，不僅拿不到應(yīng)得的薪資報酬，反倒因為隱婚要向用人單位承擔賠償責任，這顯然是不公平的！那么勞動法是否要與民法保持一致性，合同效力上變更為可撤銷呢？這我們是不得而知的，但就法律體系在總體上保持一致性的要求而言，欺詐訂立勞動合同的效力與欺詐訂立民事合同的效力終將會統(tǒng)一。

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