何紅利　李冰

摘 要：隨著我國大學(xué)教育的普及，國民素質(zhì)不斷提高，高級專業(yè)人才和知識型員工在企業(yè)中的占比越來越高，并且知識型工作內(nèi)容和從事知識型工作的員工需求都發(fā)生了較大程度的變化，而企業(yè)過往粗糙的管理模式已不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)情況的需求，知識型員工對外部和對自我要求的提高，也進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)對自我管理的提高。新時(shí)代新常態(tài)下，人才的競爭日益激烈，企業(yè)必須重視人才的管理，從雙因素理論出發(fā)，對內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行積極地改進(jìn)和優(yōu)化，既為企業(yè)儲才又為企業(yè)發(fā)展助力。

關(guān)鍵詞：雙因素理論? 知識型員工? 激勵機(jī)制

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）04（b）--02

1 雙因素理論概述

雙因素理論（dual-factor theory）源于美國心理學(xué)家赫茲柏格“激勵、保健因素理論”。凡是能夠在工作中讓員工感到滿意的因素都屬于激勵因素，包括工作內(nèi)容、認(rèn)同感、成就感、責(zé)任感等，并且能在工作環(huán)境中保持長久。反之，凡是不能夠在工作中讓員工感到滿意的因素都屬于保健因素，包括公司文化、管理和政策、技術(shù)、薪酬、人際關(guān)系等，屬于消極因素，大部分屬于外部因素，尤其是和工作環(huán)境息息相關(guān)的，因此要調(diào)動員工的積極性，給其帶來滿足感，就需要滿足員工對外在因素的要求，并促使由外而內(nèi)帶來內(nèi)在的滿足感，最終轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的支持。雙因素理論提出后，在企業(yè)管理中得到了廣泛運(yùn)用。

2 知識型員工的個(gè)性及工作特征

知識型員工的提出和出現(xiàn)具有濃烈的時(shí)代背景，我國在普及大學(xué)教育后，知識型人才和高級專業(yè)人才涌現(xiàn)，在企業(yè)員工中的比重越來越高，并且這部分員工普遍屬于80后、90后等新生代員工。這些新生代知識型員工和父輩相比，其成長環(huán)境更加優(yōu)越，享有著更為開放自由的社會環(huán)境。因此首先在個(gè)性和特征上體現(xiàn)出較高的個(gè)人素質(zhì)、很強(qiáng)的自主性、很大的創(chuàng)造性、強(qiáng)烈的自我價(jià)值，強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值和社會認(rèn)同并重，精神需求在某種程度上超過了物質(zhì)需求，更加享受做精神貴族。其次體現(xiàn)在工作上，一方面注重公司文化和價(jià)值，又注重自我價(jià)值的完成，知識型員工對事業(yè)有執(zhí)著的追求，對服務(wù)的企業(yè)有著情懷，也更看重企業(yè)、人際關(guān)系和社會認(rèn)可與尊重，有強(qiáng)烈的意愿去促使社會進(jìn)步;另一方面知識型員工所擁有的專業(yè)特長、良好的教育、積極的科研參與意識，力求完美和喜歡調(diào)整易變，屬于實(shí)干派，但是這種特性也會促使知識型員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值方面展開激烈的競爭，如職務(wù)的提升、職稱的晉級、科研項(xiàng)目的爭取、進(jìn)修機(jī)會的獲得等各種激勵因素，這些因素都會在知識型員工的工作中發(fā)揮積極作用。最后是知識型員工的工作特征，其工作主要屬于智力勞動，因此工作過程、成功的量化和考核比較難度量，并且工作對象的復(fù)雜性和不確定性突出，這就使得其工作成功具有一定的滯后性，工作價(jià)值難以實(shí)時(shí)體現(xiàn)，而這也給人力資源管理的工作評價(jià)和激勵機(jī)制造成較大難度。

3 知識型員工的激勵現(xiàn)狀及存在問題分析

3.1 知識型員工的激勵現(xiàn)狀

由于知識型員工，尤其是新生代知識型員工受到的教育水平、成長環(huán)境和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)普及等影響，相比較老一輩，新生代知識型員工擁有更加多元化的價(jià)值，濃厚的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意識，追求平等自由等觀念，因此體現(xiàn)在工作上，會更加重視自我職業(yè)發(fā)展，一方面他們會注重企業(yè)的長期發(fā)展?jié)摿Γㄟx擇在一些創(chuàng)業(yè)公司甚至有時(shí)候他們就是創(chuàng)業(yè)者，現(xiàn)如今大部分的創(chuàng)業(yè)公司主要是電商、科技、互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，而這些行業(yè)大部分都受國家層面的支持，未來都有著極大的市場潛力;另一方面是自我的發(fā)展，如果在這個(gè)企業(yè)可以獲得更多的成長和進(jìn)步空間，他們會更加的埋頭苦干，并享受這種自我增值的過程，還有追求公平公正的環(huán)境和法律意識。

3.2 知識型員工的激勵存在問題分析

當(dāng)前還有很多企業(yè)未能積極主動的適應(yīng)這種變化，導(dǎo)致這類員工的離職率和流動性偏高，嚴(yán)重的還導(dǎo)致企業(yè)人才外流和斷層，員工離職會影響項(xiàng)目的持續(xù)性和公司的穩(wěn)定經(jīng)營，并最終影響企業(yè)效益。具體體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

（1）薪酬體系構(gòu)成不完善。薪酬體系是激勵管理的中心，也是留住人才的關(guān)鍵所在。大部分知識型員工的月度薪酬項(xiàng)目主要由基本工資+月度銷售提成/項(xiàng)目提成+月度績效獎金+夜班補(bǔ)貼組成，基本工資是指員工在公司享受到的基本崗位工資。不同的崗位、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，基本工資會有所差異;月度銷售提成由該員工負(fù)責(zé)的項(xiàng)目銷售額按照一定點(diǎn)數(shù)計(jì)算提成;月度績效獎金即每月設(shè)績效獎金，由各部門主管根據(jù)本部門員工工作表現(xiàn)、任務(wù)量、任務(wù)質(zhì)量完成情況等多方面進(jìn)行績效考核;夜班補(bǔ)貼主要為加班費(fèi)，按照加班小時(shí)和基本工資計(jì)算。這種薪酬結(jié)構(gòu)主要還是以經(jīng)濟(jì)性薪酬部分為主導(dǎo)，僅考慮對員工生存和安全等低層次需求的滿足，導(dǎo)致影響薪酬進(jìn)一步激勵效果。而忽視了非經(jīng)濟(jì)性薪酬應(yīng)有的激勵作用，公司對于給員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職位晉升等提高個(gè)人名望和能力機(jī)會的非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵手段并未很好實(shí)施，使得員工的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)這些較高層次的需求無法得到滿足，影響員工工作積極性，雖然近年來，隨著社會對人才和科研項(xiàng)目的重視，股權(quán)激勵和分紅形式也在一些企業(yè)得到了運(yùn)用，但是距離普及化還需要較長過程。

（2）缺乏形式多樣的激勵機(jī)制。激勵方式有多種多樣，也隨著時(shí)間的改變而不斷優(yōu)化?，F(xiàn)代企業(yè)的激勵方式主要包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵的主要形式是薪酬回報(bào)，比如現(xiàn)金、住房和汽車、股權(quán)等。而非物質(zhì)可簡單的理解為公司福利，比如非國家公休日的休假、免費(fèi)的職業(yè)培訓(xùn)、公司旅游和聚餐等，也是隱形的物質(zhì)激勵。不同時(shí)代人們對于激勵形式的反應(yīng)程度不同，激勵效果也不同。對于知識型員工而言，非物質(zhì)激勵和薪酬激勵有著同樣的促進(jìn)作用，企業(yè)如果過分的注重物質(zhì)激勵，認(rèn)為只有物質(zhì)激勵才能激勵人才發(fā)揮其積極性，而忽視了能力差異和業(yè)績差異一視同仁的激勵方式，將會產(chǎn)生劣幣驅(qū)逐良幣效益，干多干少都獲得一樣的收益，會產(chǎn)生不勞而獲和消極怠工的心理，長期如此，付出和能力得不到回報(bào)的失落感，將容易使知識型員工產(chǎn)生心理失衡，大大降低其對企業(yè)的忠誠度。

4 雙因素理論下如何激勵知識型員工

4.1 營造尊重人才的企業(yè)環(huán)境

知識型員工更加注重良好的人際氛圍，具有強(qiáng)烈的歸屬感和被他人、社會所認(rèn)同的需求。因此，企業(yè)在管理中要積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，包括上下級平等溝通、同事個(gè)體間的相互尊重和處理、維護(hù)良好人際關(guān)系的機(jī)制，減少內(nèi)部斗爭和勾心斗角等行為。同時(shí)要注重維護(hù)和創(chuàng)建公平公開公正的企業(yè)文化，包括工作評價(jià)準(zhǔn)則、晉升機(jī)制、信息公開等，此外還需要構(gòu)建對知識和研究成果保護(hù)機(jī)制，尊重知識創(chuàng)新和保護(hù)是對知識型人才極大地肯定和認(rèn)可，通過形式多樣的外部環(huán)境優(yōu)化給知識型人才帶來環(huán)境和對自身的歸屬感，消除心理上的不安全感。

4.2 建立員工發(fā)展所需的晉升機(jī)制

提供滿意的工作崗位，制定明確的晉升機(jī)制。知識型員工對于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有強(qiáng)烈需求，這體現(xiàn)在對喜歡的工作上能夠大膽拼搏和勇于嘗試，因此企業(yè)可以結(jié)合這種需求和特征，做好需求工作分析，因人而異的提供崗位，使其能在喜歡和擅長的崗位上充分發(fā)揮其專長，并且企業(yè)可以根據(jù)其崗位興趣制定明確的晉升機(jī)制，細(xì)化工作準(zhǔn)則，從定量定性兩個(gè)維度進(jìn)行多方面評價(jià)，以此加強(qiáng)對其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的肯定和未來職業(yè)發(fā)展的指引。

4.3 構(gòu)建與員工成就感相結(jié)合的薪酬體系

建立突破等級的薪酬體系。崗位和等級與薪酬相掛鉤體系雖然較為穩(wěn)定統(tǒng)一，但是對于追求個(gè)性化、自主性的新生代知識型員工來說，其吸引力正在降低。因此需要結(jié)合時(shí)代背景和員工需求，首先對其工作崗位進(jìn)行全面客觀的分析，要針對知識型員工和各部門崗位的特點(diǎn)，結(jié)合公司經(jīng)營方針，對知識型員工的工作特征、智力成果、評價(jià)手段和評價(jià)時(shí)效等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，對于暫時(shí)無法量化的研究過程、取得的突破和研究成果能從總體上進(jìn)行定性和肯定，增強(qiáng)其對工作的認(rèn)同感和成就感，并建立起與之相匹配的薪酬體系。

4.4 給予員工工作自主和自我激勵的空間

知識型員工的工作更多屬于智力工作，在實(shí)際工作中存在很多的不確定性或者是難以量化的工作內(nèi)容，并且該工作還需要員工具備一定的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，因此需要更為寬松自由的工作環(huán)境，企業(yè)需要結(jié)合工作特征對員工進(jìn)行必要的授權(quán)和工作自主權(quán)，比如通過對崗位的設(shè)計(jì)，合理擴(kuò)展其工作范圍和工作內(nèi)容，提高員工的工作參與度，尤其是對于新生代知識型員工，年輕人具有強(qiáng)烈的好奇心和學(xué)習(xí)能力，企業(yè)可以根據(jù)需要，進(jìn)行崗位輪換，體驗(yàn)和學(xué)習(xí)到不同崗位的需要，掌握更多技能，培養(yǎng)起好奇心和激發(fā)潛能，通過崗位輪換，知識型員工可以找到自己更滿意和更擅長的工作崗位，并進(jìn)一步明確其工作目標(biāo)和自我價(jià)值，從而樹立和企業(yè)共同成長的觀念。

在這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，人力資源管理者和企業(yè)管理者都應(yīng)該重視和加強(qiáng)對知識型員工的溝通和鼓勵，從溝通中了解員工的需求和其工作內(nèi)容、工作成果，并能夠?qū)T工的工作能力做全面的測評，設(shè)置其工作目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值和企業(yè)發(fā)展。此外雙因素理論的運(yùn)用還需要結(jié)合實(shí)際情況，對我國大部分企業(yè)來說，尤其是國有上市企業(yè)等，企業(yè)行政色彩依然較為濃烈，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的權(quán)力意識往往通過公司政策的形式傳導(dǎo)到企業(yè)管理的方方面面，因此需要對知識型員工賦予其更多的工作自主權(quán)來確保主觀能動性和創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，因此這就要求企業(yè)需要從上約束自己，減少對知識型、科研型項(xiàng)目的人和事的命令式干預(yù)，需要對知識型員工的工作給予充分信任，鼓勵其專心投入研究項(xiàng)目，為企業(yè)創(chuàng)造更多收益。自主權(quán)作為激勵手段能夠極大地調(diào)動和發(fā)揮知識型員工的工作才能，但是這種授權(quán)應(yīng)該避免一刀切，企業(yè)需要根據(jù)自身情況做到因人而異。

5 結(jié)語

21世紀(jì)是信息化的時(shí)代，知識轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值正在發(fā)揮著其無可估量的作用，而人力資源尤其是優(yōu)質(zhì)人才資源更是企業(yè)保持優(yōu)勢地位不可或缺的因素。知識型員工和企業(yè)都在面對一個(gè)日益全球化、信息化和多元化的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展使得思想文化多元碰撞，未來，知識型尤其是新生代的知識型員工將成為社會的主要勞動力，也是最大的人才潛力市場。雙因素理論下，簡單以高薪作為誘餌并不能有效地提高員工的忠誠度，而更應(yīng)該結(jié)合外部環(huán)境，包括員工的自主性、認(rèn)同感、成就感等工作氛圍進(jìn)行優(yōu)化，這也是現(xiàn)代企業(yè)管理中面臨的新課題，需要企業(yè)突破認(rèn)知，積極改變。

參考文獻(xiàn)

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①基金項(xiàng)目：基于心理賬戶的知識型員工薪酬激勵的策略研究（2016-KYYWF-0650）。

作者簡介：何紅利（1999-），女，黑龍江哈爾濱人，佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院2016級工商管理專業(yè)學(xué)生。

通訊作者：李冰（1970-），女，遼寧海城人，管理學(xué)碩士，教授，主要從事人力資源管理方面的研究。