邵思宇

【摘要】近年來，隨著學(xué)術(shù)界對組織公民行為研究的不斷發(fā)展，強制性公民行為得到了更多關(guān)注。強制性公民行為研究有益于組織公民行為內(nèi)涵的重新界定與補充，并對于解決當(dāng)代企業(yè)無償加班、緩和勞資關(guān)系等問題有著現(xiàn)實意義。本文通過對已有文獻(xiàn)的梳理，對強制性公民行為的內(nèi)涵、影響因素、后果進(jìn)行了綜述，并分析了強制性公民行為研究的基本狀況。

【關(guān)鍵詞】強制性組織公民行為;影響因素;后果

一、強制性公民行為的內(nèi)涵

強制性組織公民行為又稱強制性公民行為（CCB），是在對組織公民行為（OCB）研究過程中衍生出的概念。相較于傳統(tǒng)組織公民行為研究中著重強調(diào)對組織績效的正面作用，一些學(xué)者開始對組織公民行為的負(fù)面效應(yīng)進(jìn)行探索，強制性公民行為研究便是其中的重要成果之一。組織公民行為概念演進(jìn)的過程也是其內(nèi)涵不斷擴充的過程，同時為強制性公民行為的研究提供有益借鑒。Organ首次正式提出組織公民行為時將其定義為“在組織正式薪酬體系中未得到明確或直接確認(rèn)，有益于提高組織功能有效性的行為”，后來又將組織公民行為與“周邊績效”相聯(lián)系，認(rèn)為組織公民行為可以對任務(wù)績效有促進(jìn)作用;Van Dyne也認(rèn)為組織公民行為是員工自發(fā)且可被察覺的積極性行為。根據(jù)彭正龍（2010）的結(jié)論，以往研究中對自愿性的強調(diào)其實是間接承認(rèn)了非自愿性的角色外行為可能也屬于組織公民行為。這一觀點其實是對傳統(tǒng)組織公民行為三個基本假設(shè)中利他性動機假設(shè)的質(zhì)疑，后續(xù)研究者沿著這一思路進(jìn)行了一系列探索，得出了有啟示性的結(jié)論。Tepper的研究表明組織公民行為也可能是由直接主管的虐待與剝削行為以及管理層或同僚的壓力引起。而上述研究都未能直接明晰地定義強制性公民行為以及其與傳統(tǒng)組織公民行為的關(guān)系。直至2006年，Vigoda提出了強制性公民行為的概念，即“員工感受到來自主體、客體及環(huán)境的壓力，而被迫表現(xiàn)出的一種非自愿性的公民行為”，從而將非自愿的角色外行為也納入到組織公民行為的研究中，為之后強制性公民行為的研究起到引領(lǐng)作用。Vigoda假設(shè)CCB明顯區(qū)別于傳統(tǒng)意義上的OCB，并在組織中占主導(dǎo)地位。且CCB與工作壓力、組織政治、離職意愿等呈顯著正相關(guān)，與創(chuàng)新、工作滿意度、組織公民行為和任務(wù)績效呈負(fù)相關(guān)，此外，他肯定了CCB在分析工作成果領(lǐng)域的獨特作用。Vigoda根據(jù)組織公民行為的測量工具創(chuàng)造了含有5個項目的量表，對強制性公民行為進(jìn)行量化分析，論證了之前的假設(shè)，認(rèn)為迫于外部壓力下的公民行為會偏離傳統(tǒng)組織公民行為定義下的利他主義、文明禮貌、運動員精神、責(zé)任意識和公民美德5個維度，從而對強制性公民行為在組織中的存在與對組織績效的負(fù)面效應(yīng)進(jìn)行了初步論證。Vigoda對組織公民行為范圍的重新界定，使后續(xù)的研究者基本沿用了他對強制性公民行為的定義，即將外部壓力下的非自愿性角色外行為作為強制性公民行為研究的切入點。

強制性公民行為的提出為重新審視組織公民行為提供了一個新的視角，通過揭示角色外行為的消極作用將組織公民行為向更加中性的概念轉(zhuǎn)化，使其不再與利他主義和無私奉獻(xiàn)等美好品質(zhì)有必然聯(lián)系。強制性公民行為指明組織公民行為并非是一個非黑即白的二分現(xiàn)象，而是一個連續(xù)體，其對組織的影響視具體情況而定。強制性公民行為與組織公民行為升級、公民壓力、“過猶不及”效應(yīng)等概念共同構(gòu)成了組織公民行為陰暗面的研究，但這些概念之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)仍有待深入研究。

二、強制性公民行為的影響因素

起初破壞型領(lǐng)導(dǎo)和印象管理動機被視為引發(fā)強制性公民行為的兩種主要因素，但只涉及到客體與主體兩種因素，卻忽視了環(huán)境因素及三者的相互作用。隨后進(jìn)一步的研究將組織政治氛圍和職場排斥作為環(huán)境因素納入到了強制性公民行為起因的研究中，并對已有成果進(jìn)行了實證檢驗和作用機制上的探索。

（一）破壞型領(lǐng)導(dǎo)

破壞型領(lǐng)導(dǎo)是最早被視為引起強制性公民行為的因素，其被定義為“下屬感知到的上司持續(xù)表現(xiàn)出來的言語或非言語的敵對行為”的一種負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為，包含主觀性、持續(xù)性、敵意性和非肢體接觸四個基本特征。根據(jù)社會交換理論，由于管理者掌握著資源分配的權(quán)力，能夠通過運用這些權(quán)力強迫員工做出不屬于其職責(zé)范圍內(nèi)的角色外行為來達(dá)到公司制定的目標(biāo)，當(dāng)員工感知到外界的強制力時會形成公民壓力，降低工作滿意度，最終形成強制性公民行為。國內(nèi)一些學(xué)者對破壞型領(lǐng)導(dǎo)與強制性公民行為也進(jìn)行了實證分析，陳明（2013）根據(jù)455名主管與員工的樣本，認(rèn)為破壞型領(lǐng)導(dǎo)與強制性公民行為存在正相關(guān)關(guān)系。吳夢穎（2018）通過對不同城市400余名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的抽樣分析，得出破壞性領(lǐng)導(dǎo)與強制性組織公民行為之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)的結(jié)論。

（二）印象管理

印象管理是指人努力通過一定手段控制他人形成的對自己的印象。員工在工作中會采取措施使他人積極看待自己并避免留下負(fù)面印象。因而員工可能會出于謀求升遷、給上司留下好印象等自我美化的動機來進(jìn)行組織公民行為，當(dāng)其目的達(dá)到后，組織公民行為的頻率便會明顯下降，而且會助長組織公民行為升級，帶來工作壓力，破壞人際和諧，乃至影響角色內(nèi)任務(wù)的完成（趙紅丹，2016）。傳統(tǒng)組織公民行為往往被視為是一種基于員工內(nèi)在優(yōu)良品質(zhì)的，具有自發(fā)、自愿性的利他主義行為，而印象管理驅(qū)動的公民行為顯然是出于自利，帶有明顯工具性的色彩，背離了組織公民行為的內(nèi)在假定，因而被許多學(xué)者視為具有強制性公民行為的特征。

（三）組織政治行為與職場排斥

組織政治行為是個體、團隊或部門采取不經(jīng)組織認(rèn)同的行動來影響他人去實現(xiàn)自身目標(biāo)的行為總稱，是理性的組織成員追求個人利益最大化而忽視組織利益的結(jié)果。因而如果組織中的政治行為較多，員工可能為了保全自身利益而選擇服從上級的強迫性要求，表現(xiàn)出強制性公民行為，Vigoda初步證明了強制性公民行為與組織政治行為存在正相關(guān)關(guān)系。

職場排斥是職場冷暴力的重要表現(xiàn)，員工在企業(yè)環(huán)境中遭到排斥將會引起心理和行為上的變化。部分學(xué)者對職場排斥進(jìn)行了實證分析，結(jié)果顯示，職場排斥會引起員工的親社會行為，這些行為實質(zhì)上是強制性公民行為，證明二者之間存在正相關(guān)關(guān)系。

三、強制性公民行為的后果

傳統(tǒng)組織公民行為研究中認(rèn)為公民行為能夠提高組織的有效性，這與其利他性動機假設(shè)存在著邏輯關(guān)系，當(dāng)員工以真正的善意做出有利于其他成員的角色外行為時，則有可能創(chuàng)造積極的團隊氛圍和富有創(chuàng)造性的工作環(huán)境，從而利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。反之，若員工是迫于上司、同事或工作環(huán)境帶來的壓力，出于自我保護或謀取晉升的動機做出角色外行為，則很可能對組織績效產(chǎn)生負(fù)面的影響。當(dāng)今對強制性公民行為與組織績效關(guān)系的研究主要基于員工視角，圍繞與員工工作績效、離職傾向等因素展開，而對組織整體效能的研究較少。

（一）工作倦怠

工作倦怠最早被用于描述工作中的消極情緒，隨后被一些學(xué)者定義為個體生理、情緒和認(rèn)知上的疲憊狀態(tài)，主要包括情感耗竭、工作疏離和低成就感。工作倦怠的影響因素被認(rèn)為包括個體、領(lǐng)導(dǎo)與組織三個層面，其中個體行為和認(rèn)知對工作倦怠有著重要影響。強制性公民行為作為員工個體行為，又會影響員工對組織公平感等方面的認(rèn)知，因而可能與工作倦怠存在聯(lián)系。張?zhí)m霞的研究發(fā)現(xiàn)，強制性公民行為對員工工作倦怠具有顯著的正向影響，其中員工的組織公平感起到中介作用，員工的心理資本水平起到調(diào)節(jié)作用。

（二）知識型員工離職傾向

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)中的知識型員工成為企業(yè)競爭力的重要來源，因而知識型員工的離職問題也成為企業(yè)保存人力資源的重要關(guān)注點。在強制性公民行為研究起步時，Vigoda通過對以色列教師的調(diào)查分析認(rèn)為，強制性公民行為能夠顯著提高知識型員工的離職傾向。根據(jù)自我決定理論，員工的自主性需要可形成其行動的內(nèi)部動機，管理者對員工自主性的支持度會影響甚至決定員工選擇努力工作或離職的內(nèi)部動機，因而強制性公民行為由于其非自愿性，可能會使對工作自主性要求更高的知識性員工產(chǎn)生離職傾向。近年來一些學(xué)者的實證研究也支持了這一觀點（周霞，2018），研究表明，強制性公民行為對知識型員工的離職傾向有著顯著正向影響。

（三）工作績效

員工工作績效與組織整體績效有著緊密聯(lián)系，并且強制性公民行為對員工績效的影響也是強制性公民行為研究中受到廣泛關(guān)注的部分。根據(jù)Motowidlo的工作績效模型，員工績效可分為任務(wù)績效與周邊績效，前者與工作崗位職責(zé)密切相關(guān)，后者則屬于角色外的范疇。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)上司通過壓榨、恐嚇等行為強迫員工做出公民行為時，員工也會采取一定應(yīng)對措施來進(jìn)行“報復(fù)”以達(dá)到心理平衡，因而強制性公民行為和同樣屬于角色外范疇的周邊績效很可能存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。對此，國內(nèi)外學(xué)者的實證分析也達(dá)成了一致，認(rèn)為強制性公民行為會對周邊績效有負(fù)面影響。然而對于任務(wù)績效，中外研究得出了相反的結(jié)論，Vigoda的結(jié)論顯示，強制性公民行為和任務(wù)績效成負(fù)相關(guān)，但國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果卻顯示，在中國情境下強制性公民行為對員工任務(wù)績效并無明顯影響（彭正龍，2011）。除了對任務(wù)績效和周邊績效的常規(guī)指標(biāo)之外，最新一些研究又將創(chuàng)新績效納入了研究范圍中。宋皓杰（2019）在對377名領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行追蹤匹配調(diào)查后，認(rèn)為強制性公民行為會對新生代員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生消極作用。

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[5]宋皓杰，程延園，王金鳳.強制性公民行為對新生代員工創(chuàng)新績效的影響[J].商業(yè)研究，2019（10）.

（作者單位：鄭州大學(xué)）