謝嬌　王軒

【摘要】高校高層次人才引進(jìn)成為發(fā)展趨勢(shì)，但也存在諸多問題。本文通過一手二手資料分析、問卷調(diào)查及訪談，提煉出高校高層次人才吸引力要素指標(biāo)?；趯哟畏治龇?gòu)建了包含4個(gè)一級(jí)指標(biāo)、15個(gè)二級(jí)指標(biāo)的高校高層次人才吸引力多角色評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并提出了人才吸引力關(guān)鍵指標(biāo)。本文成果有助于人才爭(zhēng)奪中處于劣勢(shì)的普通高校引進(jìn)策略的制定，從而提升其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

【關(guān)鍵詞】人才吸引力;高校人才引進(jìn);層次分析法;評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

1、研究背景

近年來，高校高層次人才引進(jìn)成為發(fā)展趨勢(shì)。2015年，國(guó)務(wù)院發(fā)布雙一流建設(shè)總體方案。在雙一流大學(xué)建設(shè)過程中，高層次人才引進(jìn)是高校競(jìng)爭(zhēng)加劇及自我發(fā)展需要的必然結(jié)果。各高校紛紛打響人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，各類人才政策層出不窮。但同時(shí)，高校高層次人才引進(jìn)也存在逐利思想嚴(yán)重、人才競(jìng)爭(zhēng)失序、虹吸效應(yīng)明顯等問題。這使得在人才爭(zhēng)奪中處于劣勢(shì)的普通高校，亟需制定合理有效的人才引進(jìn)策略，吸引合適的高層次人才，進(jìn)而提升其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2、高校高層次人才引進(jìn)研究現(xiàn)狀

目前針對(duì)高校高層次人才引進(jìn)的研究主要從兩方面進(jìn)行：

（1）高校高層次人才定義及特征相關(guān)研究。高校高層次人才從廣義上可界定為知識(shí)層次高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、在某領(lǐng)域有較深造詣且可發(fā)揮核心作用的高層次腦力者[1]。從狹義上可界定為國(guó)家部委專項(xiàng)人才計(jì)劃入選者、國(guó)家級(jí)科學(xué)基金項(xiàng)目獲得者、國(guó)內(nèi)重大獎(jiǎng)項(xiàng)獲獎(jiǎng)?wù)叩萚2]。各高校對(duì)其定義存在差異，與其辦學(xué)層次、定位、類型及地域等相關(guān)。

（2）高校高層次人才引進(jìn)問題相關(guān)研究?，F(xiàn)有研究主要從引進(jìn)環(huán)節(jié)進(jìn)行單一或綜合性研究[2-7]。人才識(shí)別問題包括人才評(píng)價(jià)不完善、引進(jìn)渠道單一等。人才選擇問題包括崗位評(píng)價(jià)不足、人崗匹配度低等。人才培育問題包括缺乏培養(yǎng)規(guī)劃、高潛人才關(guān)注低等。人才使用問題包括人才流動(dòng)機(jī)制不健全、人才配置不合理等。人才留存問題包括薪酬內(nèi)外部不公平、薪酬績(jī)效體系不合理等。綜合性研究主要從人才引進(jìn)機(jī)制、多流動(dòng)環(huán)節(jié)研究等方面進(jìn)行。

已有研究存在以下不足：第一，關(guān)注視角局限?，F(xiàn)有研究多從高校角度，而非從求職者角度探求人才吸引力要素。第二，高校人才吸引力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系尚待構(gòu)建。第三，研究對(duì)象有待細(xì)化。針對(duì)人才爭(zhēng)奪中處劣勢(shì)的普通高校，其人才引進(jìn)策略尚有研究空間。

3、高校高層次人才吸引力要素

本文采取一手二手資料分析、問卷調(diào)查及訪談方式，通過交互式信息搜集和核對(duì)策略進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，進(jìn)而提煉出高校高層次人才吸引力要素指標(biāo)，如表3.1所示：

高校高層次人才吸引力要素的歸納，均以上述一或多個(gè)編碼作為依據(jù)來源，并有相關(guān)示例進(jìn)行支撐?；跉w納結(jié)果，本文提出以下5個(gè)命題：

命題一：高校高層次人才吸引力要素包括高校雇主品牌、崗位及興趣匹配度、職業(yè)發(fā)展保障、薪酬福利待遇4個(gè)一級(jí)要素。

命題二：高校雇主品牌包括社會(huì)認(rèn)可程度、高校品牌資源2個(gè)二級(jí)要素。

命題三：崗位及興趣匹配度包括人崗匹配度、個(gè)人興趣度2個(gè)二級(jí)要素。

命題四：職業(yè)發(fā)展保障包括經(jīng)費(fèi)支持力度、團(tuán)隊(duì)建設(shè)支持、人才培養(yǎng)機(jī)制、職業(yè)發(fā)展空間、制度體系保障、工作穩(wěn)定性6個(gè)二級(jí)要素。

命題五：薪酬福利待遇包括薪酬待遇、激勵(lì)政策、福利及員工關(guān)懷、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度及時(shí)長(zhǎng)5個(gè)二級(jí)要素。

4、高校高層次人才吸引力多角色評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

層次分析法可將屬性多樣的評(píng)價(jià)對(duì)象或復(fù)雜問題決策相關(guān)元素進(jìn)行分解，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性定量分析決策[8]。其基本原理是基于各要素關(guān)系構(gòu)建遞階層次結(jié)構(gòu)，兩兩比較計(jì)算各元素關(guān)于上層次某準(zhǔn)則的相對(duì)重要性，通過一致性檢驗(yàn)后，加權(quán)合成各要素對(duì)目標(biāo)層的總權(quán)重。本文基于人才吸引力要素，通過AHP法構(gòu)建高校高層次人才吸引力多角色評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

4.1 指標(biāo)篩選及遞階層次結(jié)構(gòu)建立

（1）問卷設(shè)計(jì)及調(diào)研。問卷第一部分為：導(dǎo)言、個(gè)人基本信息。第二部分為針對(duì)19個(gè)高校高層次人才吸引力要素的重要性打分，打分規(guī)則采取李克特七級(jí)評(píng)分法（1-7分代表重要性由非常不重要至非常重要），共24名科研型人才、15名教學(xué)型人才、11名行政后勤管理型人才作為參與者，完成問卷填寫并通過有效性驗(yàn)證。

（2）數(shù)據(jù)分析及指標(biāo)篩選。SPSS分析結(jié)果表明，數(shù)據(jù)評(píng)分均值介于3.909與6.364之間，表明參與者對(duì)各要素均較認(rèn)可。評(píng)分變異系數(shù)C·V介于0.023與0.017之間，表明協(xié)調(diào)程度較高。因此，各指標(biāo)可客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)高校高層次人才吸引力。

（3）遞階層次結(jié)構(gòu)構(gòu)建。第一層為目標(biāo)層，即確定高校高層次人才吸引力。第二層為準(zhǔn)則層，包括4個(gè)一級(jí)指標(biāo)及15個(gè)二級(jí)指標(biāo)。第三層為方案層，即高校選擇方案。具體如圖4.1所示。

4.2 各層次判斷矩陣及一致性檢驗(yàn)

（1）評(píng)價(jià)打分。各層次判斷矩陣A（aij ）建立過程中，aij為要素i與j相比的重要性標(biāo)度，可幫助量化要素間的相對(duì)重要性。該數(shù)值可用各指標(biāo)評(píng)價(jià)均值直接相比作為取值[9]。

（2）構(gòu)造判斷矩陣?；趯哟畏治龇▽?shí)施步驟，共生成15個(gè)判斷矩陣，采用方根法對(duì)要素權(quán)重進(jìn)行歸一化處理，求得，要素相對(duì)權(quán)重。

（3）一致性檢驗(yàn)。一致性檢驗(yàn)值小于等于0.1時(shí)，判斷矩陣A則通過一致性檢驗(yàn)。其中最大特征根。結(jié)果表明，高校對(duì)各類型人才吸引力指標(biāo)評(píng)價(jià)的一致性檢驗(yàn)均通過，判斷矩陣A的特征向量可作為高校高層次人才吸引力指標(biāo)權(quán)重。

（4）計(jì)算合成總權(quán)重。通過加權(quán)方法計(jì)算出各指標(biāo)對(duì)目標(biāo)層的合成總權(quán)重bij。其中高層次人才類型中，科研型人才"i=1" 、教學(xué)型人才"i=2" 、行政后勤管理型人才"i=3" 。評(píng)價(jià)指標(biāo)中，社會(huì)認(rèn)可程度"j=1" 、高校品牌資源"j=2" 、人崗匹配度"j=3" 、個(gè)人興趣度"j=4" 、經(jīng)費(fèi)支持力度"j=5" 、團(tuán)隊(duì)建設(shè)支持"j=6" 、人才培養(yǎng)機(jī)制"j=7" 、職業(yè)發(fā)展空間"j=8" 、制度體系保障"j=9" 、工作穩(wěn)定性"j=10" 、薪酬待遇"j=11" 、激勵(lì)政策"j=12" 、福利及員工關(guān)懷"j=13" 、工作環(huán)境"j=14" 、工作強(qiáng)度及時(shí)長(zhǎng)"j=15" 。

4.3 高校高層次人才吸引力評(píng)價(jià)方法及要素關(guān)鍵指標(biāo)

重要性打分均值的差異性表明，不同人才類型的吸引力要素側(cè)重點(diǎn)存在差異。普通高?？苫?5個(gè)人才吸引力要素進(jìn)行策略制定，并根據(jù)角色類別，基于對(duì)應(yīng)關(guān)鍵指標(biāo)（各指標(biāo)排序前5）進(jìn)行重點(diǎn)吸引。

1）科研型人才吸引力關(guān)鍵指標(biāo)：經(jīng)費(fèi)支持力度>高校品牌資源>團(tuán)隊(duì)建設(shè)支持>激勵(lì)政策>薪酬待遇;

2）教學(xué)型人才吸引力關(guān)鍵指標(biāo)：薪酬待遇>工作強(qiáng)度及時(shí)長(zhǎng)>人崗匹配度>職業(yè)發(fā)展空間>工作穩(wěn)定性;

3）行政后勤管理型人才吸引力關(guān)鍵指標(biāo)：工作穩(wěn)定性>薪酬待遇>工作強(qiáng)度及時(shí)長(zhǎng)>激勵(lì)政策>福利及員工關(guān)懷。

高校高層次人才吸引力多角色評(píng)價(jià)方法具體步驟為：

第一步：求職者判斷自身角色類型i，如為綜合型人才，可根據(jù)角色占比加權(quán)核算;

第二步：對(duì)高層次人才吸引力要素的各指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，獲得評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)sij;

第三步：獲取對(duì)應(yīng)指標(biāo)權(quán)重bij;

第四步：獲取對(duì)高校人才吸引力的評(píng)分。

結(jié)語(yǔ)：

本文通過多渠道研究數(shù)據(jù)收集，提煉出高校高層次人才吸引力要素。在此基礎(chǔ)上基于層次分析法實(shí)施流程，構(gòu)建了包含4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，15個(gè)二級(jí)指標(biāo)的高校高層次人才吸引力多角色評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。同時(shí)提出了高校高層次人才吸引力關(guān)鍵指標(biāo)。本文在理論研究層面彌補(bǔ)了現(xiàn)有高校高層次人才引進(jìn)研究中關(guān)注視角局限、高校人才吸引力評(píng)價(jià)研究不足、研究對(duì)象有待細(xì)化等問題。在應(yīng)用研究層面，為普通高校高層次人才引進(jìn)策略的制定提供了具有普適性的參考，對(duì)提升人才競(jìng)爭(zhēng)中該類高校的競(jìng)爭(zhēng)地位具有一定的實(shí)踐意義。

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作者簡(jiǎn)介：

謝嬌，女，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士研究生，主要從事高校人才引進(jìn)研究;

王軒，男，東北大學(xué)碩士畢業(yè)生，曾任華夏幸福、58到家等人力資源負(fù)責(zé)人。