楊雙 張悅 劉笑 張釋月

摘要：組織開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)發(fā)展中扮演著至關(guān)重要的關(guān)鍵角色。文章通過研究組織開發(fā)的途徑、目的和作用等具體內(nèi)容，提出適合我國現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的組織開發(fā)方式，以促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，從而推動企業(yè)目標的實現(xiàn)。

Abstract： Organization development plays a crucial role in the sustainable development of modern enterprises. The article proposes an organization development method suitable for the sustainable development of modern enterprises in China by studying the specific contents such as the way， purpose and role of organization development， so as to promote the sustainable and healthy development of the enterprise and thereby promote the realization of enterprise goals.

關(guān)鍵詞：組織開發(fā);企業(yè);持續(xù)發(fā)展

Key words： organization development;enterprise;sustainable development

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）11-0094-02

1? 組織開發(fā)的內(nèi)涵

組織開發(fā)是指運用管理學、心理學和其他相關(guān)學科的知識、技術(shù)及方法，在組織中有計劃進行的自上而下的改革活動。組織開發(fā)主要涉及以下四大方面的內(nèi)容。第一，組織扁平化是對傳統(tǒng)金字塔型組織結(jié)構(gòu)的變革與創(chuàng)新;第二，團隊與團隊建設(shè)，團隊概念不同于群體，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)積極建設(shè)團隊，發(fā)揚團隊精神，注重團隊效益;第三，學習型組織的建立與完善標志著新管理時代的開始，塑造學習型組織的任務(wù)迫在眉睫;第四，企業(yè)文化、企業(yè)價值觀念與企業(yè)人力資源開發(fā)管理的內(nèi)在必然聯(lián)系。

每一個組織都有自己的目標，這些目標都是在組織的內(nèi)外部環(huán)境共同作用下做出的戰(zhàn)略決策。一般情況下，組織開發(fā)的重點和難點均集中在調(diào)整組織框架結(jié)構(gòu)，打破原有管理體制模式，注重團隊建設(shè)，建立新的企業(yè)價值體系和觀念，發(fā)揮學習型組織的作用這幾方面，旨在實現(xiàn)企業(yè)目標。

現(xiàn)如今，組織開發(fā)在歐美等發(fā)達國家都得到了迅速的發(fā)展，我國在認識到其重要性之后，開始不斷學習借鑒西方國家的先進經(jīng)驗，在實踐中總結(jié)教訓，不斷探索。

2? 組織開發(fā)的目標

2.1 提高組織的能力? 加速企業(yè)利潤最大化的目標，可用營業(yè)盈利、市場股份等指數(shù)來說明衡量;打破組織內(nèi)部不利于企業(yè)發(fā)展的“條條框框”，采用組織變革、革新的方法予以破除。

2.2 提高適應(yīng)環(huán)境的能力? 依照環(huán)境的內(nèi)外區(qū)別分為兩種能力。其一是當組織內(nèi)部環(huán)境出現(xiàn)問題時，組織成員能夠正視問題并提出解決方案的能力;其二是當組織外界環(huán)境發(fā)生變化時，組織成員能夠適時作出有利于企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重大戰(zhàn)略決策。

2.3 增進組織的健康發(fā)展? 組織健康發(fā)展的必要前提是協(xié)調(diào)好個體、群體和整個組織的關(guān)系和行為方式。主要涉及包括人際關(guān)系、合作關(guān)系、信任和支持程度、環(huán)境適應(yīng)性、溝通系統(tǒng)的開放性和完整性、參與組織戰(zhàn)略計劃決策等。

2.4 提高組織內(nèi)部成員的工作滿意度? 一個企業(yè)如若沒有員工，那么組織就將失去其作用。人力資源是組織中最重要的關(guān)鍵性資源。因此，組織開發(fā)應(yīng)當將組織內(nèi)部大多數(shù)成員的利益考慮在內(nèi)，在不破壞員工工作滿意度的情況下進行組織開發(fā)。

2.5 提高組織內(nèi)部成員的責任程度? 組織開發(fā)應(yīng)當達到組織內(nèi)部成員的個人目標和整個企業(yè)的組織目標相一致的效果，這樣就能提高組織內(nèi)部成員的責任程度。

3? 組織開發(fā)的途徑

3.1 組織扁平化

組織扁平化，是相對應(yīng)于傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)而言的一種新型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。它具有組織結(jié)構(gòu)層級簡單高效，信息反饋的中間環(huán)節(jié)少，加速團隊建設(shè)和成長，形成公平輕松的工作氛圍、加強人員和信息的流動，形成資源合理配置格局，增強組織創(chuàng)新能力等優(yōu)點。是一種高效、簡潔且靈活的組織模式。

3.2 團隊與團隊建設(shè)

團隊一般由以下幾點要素構(gòu)成：首先具有明確的目標和任務(wù)，團隊內(nèi)部各成員為此目標而共同努力;第二有具體的團隊內(nèi)部角色分工，由具有不同知識和技能并擔任不同角色的個體組成;第三，形成團隊凝聚力，這是一個團隊得以生存和發(fā)展的必要條件;第四，團隊規(guī)范。常言道：“無規(guī)矩，不成方圓”。團隊規(guī)范即團隊成員必須遵守的行為準則;第五，有優(yōu)秀的領(lǐng)導者。領(lǐng)導者在團隊的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。

3.3 學習型組織

學習型組織，是指團隊成員經(jīng)過學習，不斷提高個人能力和技能，為企業(yè)目標的實現(xiàn)提供不竭工作動力。學習型組織的建立要求團隊內(nèi)部成員擁有終身學習的理念、科學有效的學習方法，將工作學習化，激發(fā)個體生命潛能并提升個體人生價值，形成良好的學習氛圍與組織文化并具有實現(xiàn)共同目標的持續(xù)學習力。

3.4 企業(yè)文化

建立新經(jīng)濟條件下的持續(xù)發(fā)展企業(yè)，首要任務(wù)便是建立一個新的價值體系，這一價值體系統(tǒng)稱為企業(yè)文化。企業(yè)文化注重員工價值觀念的轉(zhuǎn)變和工作效率的改進，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的有效途徑和重要載體。

4? 組織開發(fā)的方法

4.1 庫爾特·盧因的三階段變革過程模型

三階段即解凍、改變、重新凍結(jié)。在盧因的模式中，“解凍”是指在組織環(huán)境發(fā)生重大變化或問題時，組織成員能夠及時意識到環(huán)境的變化和問題的嚴重性;“改變”是指組織采取具體行為來解決問題，例如改變原有的體制模式、管理理念、企業(yè)文化等來適應(yīng)變化的環(huán)境;“重新凍結(jié)”是指將“改變”階段的解決方案作為日后企業(yè)組織發(fā)展的行為方式。組織聘請顧問、進行相關(guān)咨詢工作等技術(shù)都是源于這種模式。

4.2 拉里·格雷納的過程順序步驟模式

格雷納的模式中主要包含兩種觀點。第一，組織變化未按照特殊步驟進形是無效的;第二，組織變化必須是由外部因素促成的，進而使企業(yè)組織上層領(lǐng)導者做出決策變化。

4.3 哈羅德·萊維特的相互作用變量模式

萊維特的相互作用變量模式將組織確定為四種相互作用的變量，即任務(wù)、機構(gòu)、技術(shù)和人。萊維特的這一模式有兩大特點。第一，四種變量相互作用，相互影響，一種變量的變化同時帶動其他變量的變化。這就要求組織中的管理人員不斷關(guān)注所需變量的變化和這一變量對其他變量的相互作用關(guān)系。第二，變量變化并不存在著特定的順序，具體應(yīng)從哪種變量開始，需要組織的領(lǐng)導層依據(jù)具體發(fā)展做出具體分析。

5? 組織開發(fā)的阻力

組織開發(fā)的阻力很大程度存在于組織變革，而組織變革則意味著企業(yè)要放棄原有已經(jīng)形成的思想、觀念和方法，轉(zhuǎn)而接受一種新的思想觀念和行為，這就會使組織開發(fā)和組織變革存在著眾多的阻力。

5.1 對變革有恐懼心理? 變革意味著改變以前做事的方式，或者做以前沒有做過的事情，因此帶有探索性和冒險性。例如改變組織內(nèi)部管理框架、建立團隊、形成新的企業(yè)文化價值觀念等。

5.2 傾向于因循守舊? 在已經(jīng)形成了一定的態(tài)度和行為習慣后，再放棄這些態(tài)度和行為去建立新的態(tài)度和行為是不容易的。

5.3 保護既得利益? 擔心變革會損害自己的既得利益，特別對于群體來說，群體之所以抗拒變革是因為從規(guī)范相容到?jīng)_突，使既定人際關(guān)系被打破。

5.4 組織結(jié)構(gòu)惰性? 組織抗拒變革是因為組織有惰性，組織要承擔由于變革可能帶來的沉沒成本的代價，因此一般不會隨意進行變化。

6? 組織開發(fā)的作用

6.1 企業(yè)扁平化的重要作用? 使企業(yè)中的重要信息反饋和決策的中間環(huán)節(jié)減少，打通信息傳遞通道，縮短了企業(yè)各層人員之間的行政距離，并且能夠?qū)κ袌龅淖兓龀鲮`敏快捷的反應(yīng);同時還促進企業(yè)員工之間形成和諧、公平、融洽的工作氛圍，提升了員工的績效能力和工作效率;沖破傳統(tǒng)金字塔式管理結(jié)構(gòu)的限制，增強了企業(yè)員工間的流動，使授權(quán)賦能成為可能。

6.2 團隊建設(shè)的重要作用? 塑造企業(yè)人際間的新關(guān)系，學習型組織的建立，使企業(yè)中的全體員工向著共同的目標努力奮斗，在學習中提供給員工更多的交流機會，在交流中增進友誼，化解矛盾，為確立的共同遠景而同心協(xié)力奮斗;有利于員工實現(xiàn)自我價值，在團隊建設(shè)中提升自身工作能力;有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)，團隊建設(shè)要求組織中的所有成員加入，利于有效溝通的進行和團隊目標的實現(xiàn);有助于企業(yè)內(nèi)部形成創(chuàng)新氛圍，團隊內(nèi)部成員相互交流，集思廣益，碰撞出新思想從而應(yīng)用到企業(yè)管理之中，利于創(chuàng)新的實現(xiàn)。

6.3 學習型組織的重要作用? 開創(chuàng)了人力資源開發(fā)的新視角，以學習作為改造、訓練并提升企業(yè)員工和組織整體能力的方法和手段，幫助企業(yè)管理者開發(fā)出新的人力資源并作為企業(yè)持續(xù)競爭、克服險境的優(yōu)勢;發(fā)掘企業(yè)管理的新境界，學習型組織的建立，使企業(yè)管理建立在以人為本的基礎(chǔ)之上，提升員工個人價值，達到“自我實現(xiàn)的人”。

6.4 企業(yè)文化的重要作用? 第一導向作用，一方面決定和規(guī)范著組織開發(fā)開發(fā)管理的方向和目標，另一方面指引員工向既定目標前進;第二激勵作用，通過企業(yè)文化的建立，將企業(yè)價值觀內(nèi)化成為員工個人的價值追求，同時將員工個人的目標動力轉(zhuǎn)化為企業(yè)利益的一種相互轉(zhuǎn)化關(guān)系;第三效益作用，企業(yè)文化注重對“人心”引導和管理，培養(yǎng)員工的自覺意識，成就觀念等，在實現(xiàn)人的積極性和管理的科學性相結(jié)合的過程中實現(xiàn)效益。

7? 結(jié)束語

企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開組織開發(fā)，現(xiàn)階段中國企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變化給企業(yè)的生存和發(fā)展造成了一定的影響。因此企業(yè)只有將資源不斷整合，積極進行組織開發(fā)與變革，才能順應(yīng)時代要求，實現(xiàn)企業(yè)目標。

參考文獻：

[1]朋震.組織開發(fā)技術(shù)：組織診斷[M].企業(yè)管理雜志，2012：10

[2]成坤，謝函娟.當代人力資源潛能組織開發(fā)的路徑探析[J].中共四川省委黨校學報，2009：02.

[3]王慶庚.人力資源開發(fā)方法[M].經(jīng)營與管理出版社，2009：02.

[4]金南順，郭尋，李英.外向型企業(yè)跨文化交際能力組織開發(fā)模式研究[J].中國管理學年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集，2014：11.

[5]陳啟洪.工程企業(yè)持續(xù)發(fā)展的捷徑——經(jīng)驗庫運用探討[J].價值工程，2015，34（05）：160-161.