陸玉梅 高鵬 梅強(qiáng)

【摘要】以民營(yíng)企業(yè)新生代員工為對(duì)象，對(duì)其工作價(jià)值觀與工作行為的關(guān)系進(jìn)行質(zhì)性研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：自我表達(dá)、物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)關(guān)系、自我發(fā)展、創(chuàng)新意識(shí)等五要素構(gòu)成了民營(yíng)企業(yè)新生代員工工作價(jià)值觀體系;受集體主義意識(shí)形態(tài)的影響，中國(guó)員工特別關(guān)注社會(huì)關(guān)系，這不同于以自我為中心的西方文化下的員工工作價(jià)值觀;新生代員工具有鮮明的創(chuàng)新導(dǎo)向價(jià)值觀，這與中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處的變革階段相匹配。另外，增加“自我感知工作狀態(tài)”調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)新生代員工的組織期望通過(guò)與感知的組織支持匹配對(duì)其工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生影響。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè);新生代員工;工作價(jià)值觀;工作行為

【中圖分類號(hào)】 F270 ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A ? ? ?【文章編號(hào)】1004-0994（2020）09-0124-6

一、引言

我國(guó)20世紀(jì)80 ～ 90年代出生的人，大多受經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人口政策的影響，表現(xiàn)出與以往代際不同的特征，被統(tǒng)稱為“新生代”。近年來(lái)，新生代員工已經(jīng)成為支撐企業(yè)發(fā)展的重要人力資源，直接影響著企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。新生代員工的流動(dòng)頻率偏高、工作偏差行為頻現(xiàn)等問(wèn)題，使得企業(yè)原有的人力資源管理方式受到?jīng)_擊。價(jià)值觀是現(xiàn)代企業(yè)管理體系構(gòu)建的基礎(chǔ)[1] ，從員工工作價(jià)值觀入手尋找有效的新生代員工管理方式，是新時(shí)代提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的明智之舉。那么，新生代員工的工作價(jià)值觀究竟有哪些特征？新生代員工工作價(jià)值觀是否會(huì)影響其工作行為？若是，新生代員工的工作價(jià)值觀對(duì)工作行為的作用機(jī)理是什么？科學(xué)解析這些問(wèn)題，對(duì)企業(yè)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)體系中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)不僅是拉動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)的一股重要力量，還是吸納就業(yè)的主要承載主體。根據(jù)全國(guó)工商聯(lián)統(tǒng)計(jì)，在城鎮(zhèn)就業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)吸納就業(yè)的占比超過(guò)了80%，并貢獻(xiàn)了超過(guò)90%的新增就業(yè)崗位。然而，相對(duì)于國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)的新生代員工管理問(wèn)題尤為突出，“用工難”“用工荒”現(xiàn)象在全國(guó)范圍內(nèi)普遍存在?；诖耍疚臄M以民營(yíng)企業(yè)新生代員工為對(duì)象，通過(guò)調(diào)查訪談方式，探尋新生代員工工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)體系，構(gòu)建員工工作價(jià)值觀與工作行為的關(guān)系模型，以期為民營(yíng)企業(yè)新生代員工管理創(chuàng)新提供借鑒。

二、文獻(xiàn)回顧

1. 員工工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)體系研究。對(duì)于工作價(jià)值觀的研究，源于人們對(duì)價(jià)值觀概念的討論。組織行為學(xué)認(rèn)為，價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)某一特定行為模式或存在的最終狀態(tài)的長(zhǎng)期穩(wěn)定偏好，在許多情況下可用以解釋個(gè)人的行為[2] ，并隨著社會(huì)發(fā)展、文化變遷、代際更迭而不斷變化。工作價(jià)值觀是個(gè)人在工作選擇中的工作類型傾向和工作環(huán)境偏好[3] ，體現(xiàn)為個(gè)體在工作中所遵循的原則、堅(jiān)持的倫理、追求的信仰[4] 。由于工作價(jià)值觀具有極為豐富的內(nèi)涵，學(xué)者們一直在進(jìn)行關(guān)于工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)體系的研究。目前對(duì)工作價(jià)值觀的定義大致區(qū)分為兩種傾向：一是側(cè)重于需求層面，二是側(cè)重于判斷標(biāo)準(zhǔn)層面。其中：側(cè)重于前者的學(xué)者認(rèn)為，工作價(jià)值觀是個(gè)體期望從工作中獲得滿足的需求[5] ;側(cè)重于后者的學(xué)者認(rèn)為，工作價(jià)值觀是個(gè)體明辨是非、確定偏好時(shí)依據(jù)的相關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)[6] 。

近年來(lái)，隨著新生代員工日益成為企業(yè)的核心人力資源，其在工作價(jià)值觀上呈現(xiàn)出的不同于老一輩員工的特點(diǎn)，引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。國(guó)外研究表明，新生代員工在工作中表現(xiàn)出更加關(guān)注自我和成就、追求平等和不畏權(quán)威[7] 、注重平衡工作與生活之間的關(guān)系[8] 等工作價(jià)值觀特征。盡管存在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的差異，但這些研究仍然在一定程度上反映了新生代員工工作價(jià)值觀的時(shí)代內(nèi)涵，總體而言學(xué)者們的研究結(jié)論差異較大。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)有關(guān)新生代員工工作價(jià)值觀的研究成果日漸豐碩，但大多受限于國(guó)外研究已有的概念架構(gòu)，雖然有學(xué)者嘗試探索嵌入中國(guó)情境的新生代員工工作價(jià)值觀[9] ，但沒(méi)有對(duì)企業(yè)性質(zhì)加以區(qū)分。

2. 員工工作價(jià)值觀與工作行為關(guān)系研究。關(guān)于員工工作價(jià)值觀對(duì)其工作行為的作用機(jī)理，Becker和McClintock[10] 認(rèn)為，員工的工作價(jià)值觀決定著其工作行為與決策;Locke和Henne[11] 認(rèn)為，員工的工作價(jià)值觀會(huì)影響其行為意向，進(jìn)而影響其工作績(jī)效。有關(guān)工作價(jià)值觀與工作行為關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)果顯示，傳統(tǒng)或激勵(lì)性工作價(jià)值觀對(duì)工作行為的影響更為顯著[12] 。陳東健、陳敏華[13] 認(rèn)為，工作價(jià)值觀是員工職業(yè)抉擇的核心，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其與組織氛圍不相容時(shí)，其可能會(huì)離職或跳槽。事實(shí)上，除了離職行為，員工的工作價(jià)值觀對(duì)其日常工作行為也具有激勵(lì)作用[14] 。關(guān)于員工工作價(jià)值觀與其工作行為的關(guān)系問(wèn)題雖然形成了不少研究成果，但學(xué)者們對(duì)于員工工作價(jià)值觀對(duì)其工作行為的影響路徑及作用機(jī)制仍存在爭(zhēng)議，有關(guān)新生代員工這一新興群體的相關(guān)研究還比較缺乏。

目前中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)正處在急速轉(zhuǎn)型階段，民營(yíng)企業(yè)新生代員工管理問(wèn)題突出，對(duì)中國(guó)情境的民營(yíng)企業(yè)新生代員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)及其影響路徑進(jìn)行探索性研究變得尤為重要。盡管已有研究闡述了新生代員工工作價(jià)值觀影響其工作行為的機(jī)理[9] ，但有必要通過(guò)質(zhì)性研究方法對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的特性進(jìn)行進(jìn)一步挖掘。扎根理論是一種經(jīng)常被用于各種主題的質(zhì)性研究方法，主要通過(guò)系統(tǒng)化的程序進(jìn)行探索性研究，旨在歸納式地引導(dǎo)出理論模型，為后續(xù)的實(shí)證檢驗(yàn)奠定基礎(chǔ)。借鑒王聰穎、楊東濤[15] 的研究思路，本研究采用扎根理論探索新生代員工的工作價(jià)值觀及對(duì)其工作行為的作用機(jī)制。

三、質(zhì)性研究

1. 研究設(shè)計(jì)。

（1）研究方法。本研究采用扎根理論中最為常見(jiàn)的設(shè)計(jì)方式，即凱西·卡麥茲提出的建構(gòu)型扎根理論。首先，確定研究主題和需要解決的問(wèn)題，并根據(jù)研究主題確定調(diào)查的范圍、對(duì)象和擬獲取的數(shù)據(jù)資料類型;然后，設(shè)計(jì)訪談提綱，采用半結(jié)構(gòu)式訪談法收集數(shù)據(jù)資料，并對(duì)數(shù)據(jù)資料按一定規(guī)則進(jìn)行編碼分析;最后，對(duì)編碼信息加以整理，探索新生代員工的工作價(jià)值觀與工作行為特征，揭示新生代員工工作價(jià)值觀對(duì)其工作行為產(chǎn)生影響的理論機(jī)制，提出研究假設(shè)和理論模型，從而為后續(xù)的實(shí)證研究提供研究基礎(chǔ)。

（2）數(shù)據(jù)采集。本研究的數(shù)據(jù)搜集過(guò)程完全遵循建構(gòu)型扎根理論的程序。在樣本選擇上，采用目的性抽樣方法，以保證研究樣本的典型性并符合研究設(shè)計(jì)的要求，因此特別需要考察被調(diào)查企業(yè)及其員工在社會(huì)責(zé)任權(quán)責(zé)方面確實(shí)存在各種值得研究的問(wèn)題。為了保證質(zhì)性研究結(jié)果適用于不同類型的民營(yíng)企業(yè)，樣本要盡可能涵蓋各個(gè)行業(yè)、各種規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)。因此，本研究從江蘇省的蘇南、蘇中、蘇北等地區(qū)的大中型及小微民營(yíng)企業(yè)中隨機(jī)選擇了50名員工作為訪談對(duì)象，符合扎根理論關(guān)于目的性抽樣的基本要求。經(jīng)過(guò)篩選，最終有效樣本為46人（男性30名、女性16名），年齡在23 ～ 35歲之間，主要分布于生產(chǎn)、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)等崗位。

2. 開放性編碼。根據(jù)扎根理論方法，整個(gè)數(shù)據(jù)資料的分析過(guò)程包括三個(gè)步驟：開放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼。其中，開放性編碼是整個(gè)扎根理論研究中最基礎(chǔ)、最重要的工作，編碼過(guò)程就是對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行概念化和范疇化的過(guò)程。為了全面深入地收集并歸納與新生代員工的工作價(jià)值觀、工作行為有關(guān)的數(shù)據(jù)資料，首先采用面對(duì)面訪談、實(shí)地觀察記錄等方式進(jìn)行調(diào)研，然后由課題組的老師帶領(lǐng)學(xué)生對(duì)搜集的原始資料進(jìn)行逐行編碼，共貼出325個(gè)標(biāo)簽，用“aa+序號(hào)”表示，各標(biāo)簽彼此獨(dú)立。貼標(biāo)簽過(guò)程如表1（為節(jié)省篇幅，表1的樣本資料、貼標(biāo)簽及初始概念均只保留8個(gè)數(shù)據(jù)）所示。

在貼標(biāo)簽的過(guò)程中，筆者先提煉并定義了各標(biāo)簽所反映出來(lái)的現(xiàn)象，繼而將各個(gè)現(xiàn)象的定義概念化，并將相同或類似現(xiàn)象的概念歸集到相應(yīng)的范疇之下，用專業(yè)術(shù)語(yǔ)對(duì)其進(jìn)行命名。在這一過(guò)程中，將325個(gè)標(biāo)簽（aai）概括成96個(gè)初始概念（ai），對(duì)初始概念進(jìn)行歸納總結(jié)，得出30個(gè)主要概念（Ai），并進(jìn)一步濃縮成9個(gè)范疇（Fi）。具體開放性編碼過(guò)程及范疇化表達(dá)如表2所示。

3. 主軸編碼。本研究通過(guò)開放性編碼得到了F1 ～ F9共九個(gè)范疇，各個(gè)范疇之間有一定的聯(lián)系，但聯(lián)接方式需要采用科學(xué)方法確定。進(jìn)行主軸編碼就是將開放式編碼總結(jié)得出的若干范疇用各種邏輯關(guān)系聯(lián)接在一起，主軸編碼階段的主要任務(wù)包括：建立概念和范疇之間的聯(lián)系;分辨出主要范疇;通過(guò)主要范疇把握事件發(fā)展脈絡(luò);回答關(guān)于“何時(shí)、何地、誰(shuí)、怎樣、結(jié)果如何、為什么”這樣的問(wèn)題。對(duì)于研究主題，如果有學(xué)者提出了相關(guān)理論模型，則可以在主軸編碼過(guò)程中加以借鑒，進(jìn)而確定主要范疇和次要范疇。借鑒前文綜述中羅列的典型模型，本研究得到四個(gè)主要范疇，并用“Z+序號(hào)”的形式表示，分別是Z1工作價(jià)值觀、Z2自我感知的工作狀態(tài)、Z3工作態(tài)度、Z4工作行為。具體的主要范疇、次要范疇及關(guān)系內(nèi)涵如表3所示。

（1）Z1工作價(jià)值觀。物質(zhì)環(huán)境屬于員工最基礎(chǔ)的價(jià)值觀，在員工生活成本和競(jìng)爭(zhēng)壓力日趨增長(zhǎng)的情況下，薪酬待遇、工作穩(wěn)定性、行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、安全感知等物質(zhì)環(huán)境成為新生代員工擇業(yè)的重要因素。新生代員工是伴隨著信息技術(shù)、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的一代，一般具有追求自由、思想獨(dú)立、個(gè)性張揚(yáng)、追求工作與生活的平衡等自我導(dǎo)向特征，以及反感枯燥、追求生活多樣性的個(gè)性特點(diǎn)。在追求多變性刺激的狀態(tài)下，新生代員工往往更喜歡挑戰(zhàn)性工作，要求工作內(nèi)容豐富、工作方式多變，在工作中表現(xiàn)出勇于嘗試、愿意接受新知識(shí)、積極創(chuàng)新思路的特點(diǎn)。在物質(zhì)生活基本得到滿足的前提下，新生代員工會(huì)更多地關(guān)注發(fā)展空間，追求自我發(fā)展，同時(shí)在工作情境中追求良好的工作地位、人際關(guān)系及工作氛圍等。由此可見(jiàn)，民營(yíng)企業(yè)新生代員工的工作價(jià)值觀包括自我表達(dá)、物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)關(guān)系、自我發(fā)展、創(chuàng)新意識(shí)五個(gè)因素。

（2）Z2自我感知的工作狀態(tài)。在自我價(jià)值觀的引導(dǎo)下，新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)后會(huì)將對(duì)工作的預(yù)期和實(shí)際感知的工作狀態(tài)進(jìn)行對(duì)比，從而形成兩種自我感知的工作狀態(tài)：一種是快樂(lè)、順利、滿足，自己及組織或家人等重要他人認(rèn)可的積極狀態(tài);另一種是迷茫、工作單調(diào)乏味、難以進(jìn)入角色、難以應(yīng)付復(fù)雜人際關(guān)系，得不到自己及組織或家人等重要他人認(rèn)可的消極狀態(tài)。

（3）Z3工作態(tài)度。工作中員工若持續(xù)感知到消極的工作狀態(tài)，就比較容易產(chǎn)生沮喪、失望的消極情緒。在新生代員工更加關(guān)注自身發(fā)展空間、自身專業(yè)技能提升的情況下，極易認(rèn)為現(xiàn)有工作沒(méi)有發(fā)展空間，自身能力也得不到提升，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)、體現(xiàn)自己的價(jià)值，從而產(chǎn)生不滿意情緒，對(duì)工作失去積極性，缺少責(zé)任感、忠誠(chéng)度。新生代員工若能夠順利進(jìn)入工作狀態(tài)，則會(huì)表現(xiàn)出對(duì)未來(lái)充滿希望、主動(dòng)吸收新知識(shí)、提升自身能力、樂(lè)于奉獻(xiàn)的積極工作狀態(tài)，也會(huì)更多地向他人推薦自己的單位，阻止他人損壞公司名譽(yù)的行為。

（4）Z4工作行為。員工的工作態(tài)度決定了其工作行為。當(dāng)員工認(rèn)為目前的工作狀態(tài)達(dá)不到自己的預(yù)期時(shí)，在新生代員工特有的追求自由、思想獨(dú)立、個(gè)性張揚(yáng)、追求充實(shí)感及自我成就感等自我導(dǎo)向特征的驅(qū)使下，就會(huì)更張揚(yáng)、過(guò)分追求自身感受且自律性較差，進(jìn)而產(chǎn)生偏激、跳槽、較大情緒波動(dòng)、抱怨、詆毀公司形象等消極偏差行為。當(dāng)員工對(duì)自己的工作非常滿意時(shí)，往往表現(xiàn)出各種積極的工作行為：一方面表現(xiàn)出關(guān)注自己的發(fā)展空間，愿意投入更多的時(shí)間和精力去提升自身技能，積累各種資源等關(guān)注自我發(fā)展的行為;另一方面則表現(xiàn)出忠誠(chéng)行為、責(zé)任行為、創(chuàng)新行為、紀(jì)律行為、建言行為等集體傾向行為。

4. 選擇性編碼。經(jīng)過(guò)開放性編碼、主軸編碼，有關(guān)民營(yíng)企業(yè)新生代員工的工作價(jià)值觀和工作行為的各層級(jí)范疇及其相互關(guān)系有了進(jìn)一步描述。接下來(lái)要進(jìn)行選擇性編碼，具體步驟為：首先，從主要范疇中挖掘核心范疇;然后，分析次要范疇、主要范疇和核心范疇之間的關(guān)系;最后，以故事線的形式將整個(gè)事件的邏輯主線描述出來(lái)。

通過(guò)對(duì)原始資料、概念、范疇進(jìn)行比較和分析，發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀、自我感知的工作狀態(tài)、工作態(tài)度、工作行為這四個(gè)主要范疇可以范疇化為“民營(yíng)企業(yè)新生代員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)及其對(duì)工作行為的作用機(jī)制”。由此，本研究構(gòu)建新生代員工“工作價(jià)值觀—自我感知工作狀態(tài)—工作態(tài)度—工作行為”理論模型，如圖所示。

經(jīng)過(guò)以上步驟后，形成了一個(gè)關(guān)于民營(yíng)企業(yè)新生代員工工作價(jià)值觀影響員工工作行為的故事線，使各類范疇及概念能夠聯(lián)系起來(lái)。這個(gè)故事線為：“特定的生長(zhǎng)環(huán)境造就了民營(yíng)企業(yè)新生代員工特有的價(jià)值觀結(jié)構(gòu)。進(jìn)入職場(chǎng)后，如果感知到物質(zhì)條件得不到滿足、自我發(fā)展受限、社會(huì)關(guān)系難以把控、無(wú)法體現(xiàn)自我價(jià)值、工作單調(diào)乏味，得不到自己及組織或家人等重要他人認(rèn)可，便會(huì)產(chǎn)生迷茫、難以進(jìn)入角色的消極狀態(tài)，從而產(chǎn)生不滿意、工作懈怠，對(duì)組織缺失責(zé)任感、忠誠(chéng)度，對(duì)自己的未來(lái)失去信心的工作態(tài)度，長(zhǎng)此以往易引發(fā)自律性較差、言語(yǔ)偏激、頻繁跳槽等消極偏差行為。如果對(duì)自己的工作感知到的是人際關(guān)系和諧、能順利進(jìn)入狀態(tài)、基本物質(zhì)條件得到滿足、足以體現(xiàn)自我價(jià)值，能夠得到自己及組織或家人等重要他人認(rèn)可，則會(huì)表現(xiàn)出對(duì)未來(lái)充滿希望、主動(dòng)吸收新知識(shí)、提升自身能力、對(duì)組織忠誠(chéng)且有責(zé)任感的積極工作狀態(tài)，進(jìn)而引發(fā)主動(dòng)學(xué)習(xí)行為、紀(jì)律行為、建言行為、協(xié)作行為等自我發(fā)展傾向及關(guān)注集體發(fā)展傾向的一系列積極工作行為?！?/p>

5. 理論飽和度檢驗(yàn)。為了驗(yàn)證編碼過(guò)程中提煉的概念、范疇是否全面，需要進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)。本研究將剩余的7份有效樣本重新按流程進(jìn)行編碼分析，沒(méi)有形成新的范疇和關(guān)系，得到的結(jié)果符合上述模型中表現(xiàn)的脈絡(luò)和關(guān)系。由此可以認(rèn)為，本研究建立的新生代員工“工作價(jià)值觀—自我感知工作狀態(tài)—工作態(tài)度—工作行為”理論模型達(dá)到了理論飽和的要求。

四、研究結(jié)論

1. 民營(yíng)企業(yè)新生代員工工作價(jià)值觀具有時(shí)代特色和中國(guó)特色。本研究基于扎根理論分析方法，采用半結(jié)構(gòu)化訪談方式進(jìn)行調(diào)查研究。根據(jù)搜集的一手資料，分析構(gòu)建了民營(yíng)企業(yè)新生代員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)體系，并對(duì)自我表達(dá)、物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)關(guān)系、自我發(fā)展、創(chuàng)新意識(shí)等五個(gè)因子的內(nèi)涵進(jìn)行了界定。其中，自我表達(dá)和自我發(fā)展維度反映了整個(gè)職場(chǎng)的時(shí)代特征，較貼切地反映了新生代員工所具有的注重工作成就、以自我為中心、關(guān)注工作意義和樂(lè)趣、工作自主性強(qiáng)及不喜歡程序化工作等職場(chǎng)特質(zhì)。

本研究也發(fā)現(xiàn)了我國(guó)員工工作價(jià)值觀具有中國(guó)特色。一方面，受集體主義價(jià)值觀及意識(shí)形態(tài)影響，我國(guó)員工特別關(guān)注社會(huì)關(guān)系，即使是新生代員工也很重視職場(chǎng)中的關(guān)系;另一方面，新生代員工的創(chuàng)新導(dǎo)向價(jià)值觀與中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處的變革階段相匹配，新生代員工希望在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的就業(yè)市場(chǎng)中立于不敗之地，只有通過(guò)不斷的創(chuàng)新才能獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

本研究結(jié)論表明，盡管新生代員工具有鮮明的時(shí)代特色，但其對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬待遇方面的需求和預(yù)期似乎更加理性。薪酬待遇屬于“保健因素”，任何代際的員工都會(huì)具有這種“經(jīng)濟(jì)人”價(jià)值觀特征，民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特征使得新生代員工更加關(guān)注薪酬福利和等價(jià)回報(bào)等保健內(nèi)容。此外，物質(zhì)環(huán)境維度表明，民營(yíng)企業(yè)新生代員工的工作動(dòng)力不僅來(lái)自工作中獲得的物質(zhì)報(bào)酬，還來(lái)自工作外部環(huán)境的舒適度。因此，物質(zhì)回報(bào)和利益驅(qū)動(dòng)在民營(yíng)企業(yè)新生代員工的工作價(jià)值觀中占據(jù)重要地位。

總而言之，通過(guò)質(zhì)性研究開發(fā)的包含自我表達(dá)、物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)關(guān)系、自我發(fā)展、創(chuàng)新意識(shí)等五要素的民營(yíng)企業(yè)新生代員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)體系，很好地繼承和發(fā)展了現(xiàn)有研究成果，具有較高的可信度。該結(jié)構(gòu)體系有助于民營(yíng)企業(yè)管理者更好地開發(fā)新生代員工人力資本，制定基于新生代員工工作價(jià)值觀的人力資源管理戰(zhàn)略和策略，切實(shí)發(fā)揮好新生代員工的主力軍作用。

2. 民營(yíng)企業(yè)新生代員工工作價(jià)值觀對(duì)工作行為具有影響作用。本研究探索性地構(gòu)建了“工作價(jià)值觀—自我感知的工作狀態(tài)—工作態(tài)度—工作行為”理論模型，對(duì)李燕萍、侯烜方[9] 的“工作價(jià)值觀—工作偏好—工作行為”模型進(jìn)行了拓展。

（1）深入挖掘了民營(yíng)企業(yè)的新生代員工利益需求，豐富了工作價(jià)值觀在需求層面的考量。Vroom[16] 的期望理論認(rèn)為，員工總是渴望滿足某些需求，并試圖實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)，當(dāng)目標(biāo)尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，這些需求或目標(biāo)表現(xiàn)為一種期望。本研究顯示，民營(yíng)企業(yè)新生代員工在工作中表現(xiàn)出許多不同于以往時(shí)代員工的利益需求：職業(yè)價(jià)值觀更豐富，喜歡扁平化組織結(jié)構(gòu)，漠視權(quán)威，希望自我管理。這些高層次利益需求使新生代員工對(duì)組織的期望更高，工作對(duì)他們來(lái)說(shuō)不只是謀生手段，還是自我成長(zhǎng)的過(guò)程。

（2）增加了“自我感知的工作狀態(tài)”調(diào)節(jié)變量。新生代員工的組織期望通過(guò)與感知的組織支持匹配來(lái)對(duì)其工作態(tài)度、工作行為產(chǎn)生影響。當(dāng)他們感知到組織給予的支持能夠滿足其心理需求時(shí)，就產(chǎn)生了組織期望與組織支持相匹配的認(rèn)知，新生代員工就會(huì)有良好的工作態(tài)度和積極的工作行為;反之，則會(huì)導(dǎo)致其消極態(tài)度和工作偏差行為。新生代員工的這一“自我感知的工作狀態(tài)”過(guò)程符合Higgins等[17] 的自我差異理論，根據(jù)這一理論，當(dāng)一個(gè)人確信其目前的現(xiàn)實(shí)不符合理想狀態(tài)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生失望和不滿等消極情緒。這值得民營(yíng)企業(yè)管理者注意。

（3）揭示了民營(yíng)企業(yè)新生代員工工作價(jià)值觀對(duì)工作行為的影響路徑。民營(yíng)企業(yè)新生代員工的工作價(jià)值觀通過(guò)員工對(duì)工作的判斷來(lái)直接影響其工作態(tài)度和工作行為。本研究發(fā)現(xiàn)，一旦員工通過(guò)期望對(duì)比現(xiàn)實(shí)形成了積極的情緒，就會(huì)產(chǎn)生較高的工作滿意度和積極的工作行為;反之則是消極的態(tài)度和偏差行為。受成長(zhǎng)環(huán)境影響，新生代員工更傾向于實(shí)用主義和個(gè)人主義，更關(guān)注自身專業(yè)能力的提升和職業(yè)生涯的發(fā)展，并會(huì)通過(guò)不斷尋找更好的組織去實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。

這一研究結(jié)論為民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)新新生代員工管理方式指明了方向，即通過(guò)對(duì)新生代員工工作價(jià)值觀的深入把握，針對(duì)新生代員工的組織期望，提供盡可能相匹配的工作條件和發(fā)展空間，促進(jìn)新生代員工提高工作績(jī)效。

五、研究局限與展望

1. 研究局限。本文的研究局限在于：第一，未區(qū)分不同行業(yè)、不同規(guī)模民營(yíng)企業(yè)新生代員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)體系的差異;第二，提出了民營(yíng)企業(yè)新生代員工工作價(jià)值觀影響工作行為的理論模型，但未進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn);第三，調(diào)查資料主要通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)新生代員工的訪談獲取，具有一定的主觀性，有關(guān)員工工作價(jià)值觀對(duì)工作行為的影響未考慮滯后性特征。

2. 研究展望。本文對(duì)未來(lái)的相關(guān)研究提出以下幾個(gè)方面：第一，進(jìn)一步擴(kuò)大范圍，調(diào)查分析民營(yíng)企業(yè)新生代員工工作價(jià)值觀的行業(yè)差異、規(guī)模差異、區(qū)域差異;第二，進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)民營(yíng)企業(yè)新生代員工工作價(jià)值觀對(duì)其工作行為的影響機(jī)制，考慮影響的滯后效應(yīng)，尋找更多的中介變量和調(diào)節(jié)機(jī)制，深入揭示新生代員工工作價(jià)值觀對(duì)其工作行為的影響過(guò)程和影響邊界;第三，開展基于大數(shù)據(jù)的實(shí)驗(yàn)研究，提升研究的科學(xué)性和可靠性。

【 主 要 參 考 文 獻(xiàn) 】

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