孫瑜

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）01- 153- 01

摘 要 人力資源管理過程中，績效考核是比較有效的一種管理方式，通過績效考核能夠有效開展企業(yè)內部管理工作，提升員工工作效率。本文就簡單概述了國有企業(yè)人力資源績效考核的必然性，并且分析了國企績效考核中的不足，提出了相應的優(yōu)化策略，以供參考。

關鍵詞 國企 人力資源 績效考核 常見問題 優(yōu)化對策

在進行人力資源績效考核過程中，管理者應當按照員工個人表現與實際工作行為作綜合評價，經過多角度評價員工工作現況，從而將員工對于工作的執(zhí)行力度提升。

一、國企人力資源考核的必然性

企業(yè)要想快速發(fā)展，就需要有各種各樣的優(yōu)秀人才，而人才是企業(yè)資源管理核心。人力資本演變?yōu)樯鐣掷m(xù)發(fā)展的核心資本。企業(yè)從原來的人事管理階段進入到新的人力資源管理時代。國企需要面臨新的有現實意義的改革，將放權與分類等作為基本原則的國企改革，引進績效考核制度及績效工資制度，讓工資薪酬和績效考核相結合已經發(fā)展成了國企人力資源管理的必然。

二、國企人力資源績效考核常見問題分析

（一）員工對考核工作缺乏關注

相關管理工作者在人力資源績效考核階段未能與員工展開有效的溝通，因此國企員工認為績效考核工作和身為普通員工的自己毫無關聯，績效考核應當是管理者的工作。正因為國企對于人力資源績效考核工作的不關注，并認為員工在工作崗位中努力與否和人力資源績效考核工作聯系不大，導致績效考核工作無法順利開展。

（二）崗位分析工作匱乏

確定崗位職責，只有將崗位職責分劃清楚才可以有秩序的對企業(yè)內部工作人員的實際工作行為展開績效考核，從而評判該行為與企業(yè)職責要求相符與否，同時將其當作績效衡量標準和考核的重要依據。在當下國企中，崗位分析工作尚未獲取到綜合有效的開展，大部分企業(yè)未編制崗位說明，如此一來就使得企業(yè)管理者對于員工職責的界定不清晰，造成無法對企業(yè)員工工作完成情況的好壞加以綜合評價。

（三）溝通和反饋匱乏

在進行人力資源績效考核的大部分國企中，績效考核被作為機密，有些時候并非公開。這就導致參與考評的員工對人力資源績效考核結果知之甚少，從而使企業(yè)員工出現忐忑不安的心理，導致諸多員工對人事部門采取避而不聞的態(tài)度，在某種程度上阻礙了考核對員工的指導作用的發(fā)揮。比如員工不了解考核指標是如何提出的，考核的最終結果如何等等。員工對于自身在實際工作中存在的問題、產生問題的原因、如何改善問題等都不了解，因此無法有效改善自身工作中的問題，且結果反饋也無法有效落實。

三、國企人力資源績效考核優(yōu)化策略探索

（一）增加員工對考核工作的關注力度

要想處理好國企員工不關注考核工作這一問題，相關管理者應當第一時間把人力資源績效考核的重要作用對相關人員進行詳細的解讀，從而提升國企員工對人力資源績效考核工作的認識程度?？冃Э己巳藛T在空閑時間設置對應的課程，給國企員工解讀人力資源績效考核相關工作，借此將員工對績效考核的認識進一步加深。有關工作者應當把績效考核作用不定期對企業(yè)員工進行詳細的解讀，以此增加員工對人力資源績效考核的關注，提升企業(yè)員工在實際工作崗位中實現工作目標。相關管理者擬定人力資源績效考核標準的過程中，要企業(yè)先擬定出員工實時參與績效考核的計劃，從而將員工在績效考核工作的參與程度提升，強化員工對人力資源績效考核結果的認同程度。

（二）加強崗位分析工作

企業(yè)相關人員要主動使用多種采集信息的方式與手段，采集相關工作崗位信息，在充分采集信息的基礎上，需要擬定相應的工作崗位說明書。崗位說明書通常應當涵蓋工作程序與標、工作任務、責任與職權等基本內容。假設國企自身編制崗位說明書有一定的難度，那么需要交由專業(yè)的咨詢機構輔助企業(yè)編制崗位說明書。咨詢單位的優(yōu)點是，其能夠對工作進行全面分析，還能防止出現人為因素干擾。完善的崗位說明書能夠給人力資源績效考核工作的開展奠定扎實的基礎。

（三）展開有效的溝通與反饋

人力資源績效考核的基本原則為公平與公開，績效考核管理并非是單向的溝通，而是雙向的溝通。人力資源績效考核從最初的目標設定，到最終的考核結果，需要進行全過程持續(xù)的溝通。良好的溝通不但可以讓管理者全面掌握目標實現的進度的狀況，還可以在第一時間肯定成績，提升員工積極性及滿足感，充分發(fā)揮激勵的作用，從而促使員工更加努力的工作。設計環(huán)節(jié)展開有效的溝通，能夠進一步了解員工的真實想法與要求，從而避免考核的片面性與主觀性。在正式開展人力資源考核的過程中，經過和員工面對面交談，不但可以了解到員工工作中的困難以及業(yè)績情況，實現考核結果的公平公正性，還能夠促使上級充分了解員工需求與業(yè)績情況，進而開展適當的激勵與指導，讓下級了解上級的評價與期望，進而按照要求持續(xù)改進與提升。

四、結語

在國有企業(yè)中對員工開展人力資源績效考核是管理者的主要工作內容。在實際考核階段，國企管理者應當先擬定出合適的考核標準，把職工勞動定額定員標準當成績效考核的核心依據。在開展正式績效考核工作的時候，需要提升員工參與的積極性，增強國企員工對績效考核工作的認知，充分發(fā)揮出考核在企業(yè)管理中的關鍵作用，擬定科學有效的激勵措施調動員工工作的主動性。

參考文獻：

[1]王貴幫.人力資源管理中績效考核的作用分析[J].現代經濟信息，2016（13）：38.

[2]王貴幫.試論人力資源管理中績效考核方法的應用[J].現代經濟信息，2016（12）：64.