陳沛然

(南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，南京 211106)

提 要: 鑒于“幸福感”等概念在研究中逐漸凸顯的邊際效應(yīng)問(wèn)題，“獲得感”的提出，為員工幸福感、滿(mǎn)足感等的整合突破提供了新的思路。從必然性和可能性?xún)蓚€(gè)方面闡釋“獲得感”作為一個(gè)學(xué)術(shù)概念的生命力，并在與相關(guān)概念的比較中明晰了獲得感的內(nèi)涵及其獨(dú)立構(gòu)念。在此基礎(chǔ)上，以“相對(duì)剝奪感”為鏡像，進(jìn)一步考察獲得感的結(jié)構(gòu)和影響機(jī)制，討論其對(duì)于增強(qiáng)員工獲得感、提升組織管理水平和實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)良性互動(dòng)的一些管理啟示，并指出員工獲得感對(duì)于組織管理的效用，還需要更統(tǒng)一的研究工具、更科學(xué)的研究范式和更寬闊的研究視角來(lái)提供更豐富的答案。

一、獲得感的提出:一個(gè)學(xué)術(shù)概念的生命力

(一)提出獲得感的背景

2015 年2 月，習(xí)近平總書(shū)記在中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第十次會(huì)議上強(qiáng)調(diào):“讓人民群眾有更多獲得感”?！矮@得感”由此提出并迅速流行，在社會(huì)各界引起廣泛討論，一度位居《咬文嚼字》的“十大流行語(yǔ)”的首位。通過(guò)文章分析發(fā)現(xiàn)，習(xí)近平總書(shū)記不僅在各種重要場(chǎng)合一再?gòu)?qiáng)調(diào)人民群眾的“獲得感”，針對(duì)其他不同領(lǐng)域、面對(duì)其他不同群體，習(xí)近平總書(shū)記也經(jīng)常使用“獲得感”一詞。譬如:2016 年8 月，在推進(jìn)“一帶一路”建設(shè)工作座談會(huì)上;2018 年1 月，在中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第二次會(huì)議上;2019 年11 月，在民營(yíng)企業(yè)座談會(huì)上等，習(xí)近平總書(shū)記都提到了要“讓企業(yè)、讓工人有實(shí)實(shí)在在的‘獲得感’”。由此可見(jiàn)，如果把習(xí)近平總書(shū)記提出的“獲得感”僅僅當(dāng)作一個(gè)“政治概念”去考量，想必是不夠客觀、不夠全面的，而有必要從一個(gè)“學(xué)術(shù)概念”的角度，深刻地、系統(tǒng)地理解和把握“獲得感”的概念。

(二)提出獲得感的可能性與必然性

當(dāng)“獲得感(sense of gain)”的概念在國(guó)內(nèi)應(yīng)時(shí)而生之際，國(guó)外還并不存在明確的、與之直接對(duì)應(yīng)的概念，它的提出有一定的可能性和必然性。

——提出“獲得感”的可能性。在“獲得感”的概念被提出之前，“幸福感”是學(xué)界討論較多的一個(gè)相近概念。那么，為什么本研究不沿用和發(fā)展已經(jīng)相對(duì)成熟的幸福感研究體系呢?以企業(yè)管理為例，改革開(kāi)放的四十年來(lái)，伴隨人們物質(zhì)生活條件和生活質(zhì)量的不斷改善，對(duì)企業(yè)員工而言，不論是收入水平還是工作環(huán)境都越來(lái)越好。但是，與企業(yè)員工“客觀福祉”的提高形成對(duì)比的是，企業(yè)員工的“主觀幸福感”并沒(méi)有呈現(xiàn)相應(yīng)幅度的上升。對(duì)此，較為普遍和合理的解釋有兩種:一種觀點(diǎn)認(rèn)為，幸福感在客觀上存在著邊際效用遞減的規(guī)律。即最初，當(dāng)企業(yè)員工的福利水平較低時(shí)，較高幅度的福利增長(zhǎng)能令員工獲得較多的幸福感。然而，隨著企業(yè)和全社會(huì)福利水平的逐漸增高，即使再增長(zhǎng)相同幅度的物質(zhì)生活福利，員工從中獲得的幸福感將越來(lái)越少，這就是Easterlin 所提出的“幸福悖論”(happiness income paradox)。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，幸福感是基于員工自身的主觀感受，它的產(chǎn)生和評(píng)價(jià)類(lèi)似于“效用”，缺乏足夠的穩(wěn)定性和客觀性，雖然企業(yè)和社會(huì)所提供的“客觀福祉”在不斷提高，但與員工對(duì)于這種幸福的感受或期望之間卻并不一致，這種可能隨時(shí)擴(kuò)大和隨時(shí)縮小的心理距離，就像是Davies 所描述的“J 曲線(xiàn)”一樣［1］。因此，僅僅研究“主觀幸福感”已經(jīng)難以解釋目前因社會(huì)變化而產(chǎn)生的人民“幸福感”不再增加的問(wèn)題。那么，“獲得感”作為一個(gè)不同于“幸福感”，卻又能幫助研究者探討個(gè)人收獲與主觀體驗(yàn)的概念的提出，就成為一種可能。

——提出“獲得感”的必然性。個(gè)體幸福感的產(chǎn)生來(lái)自于兩個(gè)方面的努力:一是“向內(nèi)用力”;二是“向外用力”。向內(nèi)用力，是中國(guó)人骨子里有生具來(lái)的天性，“修身為本”“獨(dú)善其身”等，正是有了這些一輩輩人心口相傳的“秘訣”，恪守著“窮理盡性”“反躬自省”的文化操守，才傳承了上下五千年的文明。直到近代鴉片戰(zhàn)爭(zhēng)的一聲炮響，終于打破了中國(guó)人幸福感的平衡。從“師夷長(zhǎng)技以自強(qiáng)”那一刻開(kāi)始，財(cái)產(chǎn)、權(quán)力、榮譽(yù)等躍然紙上，關(guān)于“什么才是幸?！钡乃妓骱汀霸鯓硬拍苄腋！钡淖非?，也迎來(lái)了從“向內(nèi)用力”到“向外用力”的裂變。曾幾何時(shí)，“工人”成為中國(guó)社會(huì)最“幸福”的職業(yè)。然而，幸福的日子并沒(méi)有過(guò)得太久，便又產(chǎn)生了困擾學(xué)界近半個(gè)世紀(jì)的“幸福悖論”，即為什么伴隨科技的進(jìn)步，日臻發(fā)達(dá)的技術(shù)手段替代了越來(lái)越多的傳統(tǒng)手工作業(yè)，生產(chǎn)力水平得到了極大的解放和發(fā)展，生產(chǎn)效率的顯著提升帶來(lái)了財(cái)富的迅速積聚，而企業(yè)里的員工們卻沒(méi)有以前那么幸福了?已有研究表明，個(gè)人收入因素只能微弱地影響中國(guó)人民的幸福感［2］?？梢钥闯?，面對(duì)時(shí)代的變化，“幸福感”作為一種衡量人民內(nèi)心感受的指標(biāo)，難以與員工實(shí)際獲得直接掛鉤。這成了“獲得感”意圖成為一個(gè)具有鮮明本土特色“學(xué)術(shù)概念”的另一理由。

二、獲得感的內(nèi)涵:動(dòng)態(tài)比較下的積極體驗(yàn)

習(xí)近平總書(shū)記指出，要著眼于解決群眾最關(guān)心最直接最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題，讓群眾得到看得見(jiàn)、摸得著的實(shí)惠，切實(shí)增加獲得感。這里的獲得是以實(shí)實(shí)在在的“客觀獲得”基礎(chǔ)上的“主觀感受”，表現(xiàn)為物質(zhì)享有與精神滿(mǎn)足的統(tǒng)一。同時(shí)，獲得感通常英文表述為“sense of gain”，與英文諺語(yǔ)“no pain，no gain”(不勞無(wú)獲，沒(méi)有付出就沒(méi)有收獲。)也有異曲同工之處。所以，在討論員工獲得感時(shí)，不能拋開(kāi)付出而談獲得，要正確把握“給”與“得”之間的相互關(guān)系:首先，獲得感中的獲得不應(yīng)該是憑空出現(xiàn)或不勞而獲的，而是以個(gè)體的付出換來(lái)的;其次，獲得感強(qiáng)調(diào)獲得的客觀性，即實(shí)實(shí)在在有“獲得”，這種獲得既可是具體物體的獲得，也可是抽象事物的獲得;第三，獲得感是個(gè)體的一種情感體驗(yàn)，具有主觀性。因此，本研究嘗試對(duì)獲得感的內(nèi)涵進(jìn)行總結(jié)與定義:獲得感是指?jìng)€(gè)體或群體經(jīng)歷實(shí)際付出與收獲的動(dòng)態(tài)過(guò)程中產(chǎn)生的一種主觀認(rèn)知的積極情緒體驗(yàn)。同時(shí)對(duì)獲得感的內(nèi)涵做如下解釋:

首先，獲得感來(lái)源于獲得與付出的比較。它可以體現(xiàn)出組織中的員工付出努力與獲取回報(bào)之間的關(guān)系，只有能者多勞，多勞多得，員工才能體驗(yàn)到真正意義上的“獲得”。當(dāng)員工完成一項(xiàng)對(duì)自己而言非常有意義的任務(wù)后獲得相應(yīng)的回報(bào)，滿(mǎn)足了個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的需要，這個(gè)過(guò)程還會(huì)給員工帶來(lái)自信和成就感。若工作過(guò)程無(wú)法激勵(lì)員工，就會(huì)使員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠。在Maslach 等人的研究看來(lái)，職業(yè)倦怠是工作環(huán)境中持續(xù)的人際應(yīng)激源引起的心理綜合征，包括低成就感、去個(gè)性化與情感衰竭等三個(gè)維度，會(huì)對(duì)員工的獲得感產(chǎn)生彌散性的破壞［3］。

其次，獲得感是一種動(dòng)態(tài)感知過(guò)程。不論是作為企業(yè)中的員工還是社會(huì)中的其他角色，個(gè)體在生命發(fā)展進(jìn)程中不斷學(xué)習(xí)知識(shí)技能，并為了生存而付出種種努力，在此基礎(chǔ)上又能擁有主客觀的收獲并支撐自身不斷發(fā)展，這就是一個(gè)個(gè)體行為不斷流動(dòng)的過(guò)程。正如習(xí)總書(shū)記在2018 年新年賀詞講話(huà)中談到的:“幸福是奮斗出來(lái)的!”在這個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程中，個(gè)體又會(huì)不斷對(duì)自身以及所處環(huán)境中的各種人、事、物等因素進(jìn)行認(rèn)知評(píng)估，并產(chǎn)生不同的情感體驗(yàn)，這又是一個(gè)情緒情感不斷流動(dòng)的過(guò)程。可以說(shuō)，獲得感這一概念，是在人的穩(wěn)定發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生，而不僅僅是作為對(duì)某種獲得產(chǎn)生的單純特定“感受”的結(jié)果。因此，相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)態(tài)過(guò)程，是獲得感的一個(gè)特點(diǎn)，而穩(wěn)定的收獲本身也能讓人們處于相對(duì)安全和諧的狀態(tài)中。

最后，獲得感是一種積極的情緒體驗(yàn)。員工在組織中的付出與收獲合情合理，分配公平，這樣才能因獲得感而體驗(yàn)到被激勵(lì)，產(chǎn)生積極的情緒。反之，如果在企業(yè)氛圍中缺失公平正義，“多勞者不能多得”，在企業(yè)中存在機(jī)會(huì)、資源分配、規(guī)則等方面的不平衡，就會(huì)直接影響員工的公平感，甚至因此而產(chǎn)生被剝奪感，影響員工在組織中的表現(xiàn)。

三、獲得感的構(gòu)念:相關(guān)聯(lián)的一個(gè)獨(dú)立維度

(一)獲得感的鏡像

與獲得感恰好相反，相對(duì)剝奪感是個(gè)體在與他人比較的基礎(chǔ)上感知到自身地位和處境的喪失感。Stouffer 等人提出“相對(duì)剝奪感(relative deprivation)”的概念，他們認(rèn)為，個(gè)體會(huì)將自己所處的環(huán)境信息與某種標(biāo)準(zhǔn)或參照物進(jìn)行比較，若在比較后發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢(shì)的一方，就會(huì)感覺(jué)自己受到了剝奪，并產(chǎn)生消極情緒，這種主觀認(rèn)知到被剝奪的消極情緒即剝奪感。因?yàn)閭€(gè)體在比較時(shí)使用的參照標(biāo)準(zhǔn)并非絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，而是自己主觀選擇的某一參照物，因此產(chǎn)生的剝奪感也是相對(duì)的［4］。

相對(duì)剝奪感與獲得感之間是有聯(lián)系的，相對(duì)剝奪感是獲得感演化更為嚴(yán)峻的局部異化問(wèn)題，是價(jià)值期待與價(jià)值能力不一致的主體認(rèn)知。也就是說(shuō)，相對(duì)剝奪感是獲得感另一個(gè)極端的體現(xiàn)，這種解釋可以擴(kuò)大相對(duì)剝奪感的結(jié)構(gòu)內(nèi)容。同時(shí)，正因“獲得感”與“相對(duì)剝奪感”可以視為一體兩面的概念，二者之間構(gòu)成相反相成的相關(guān)性，所以也為分析研究“獲得感”提供了有效的切入點(diǎn)。因此，可以把“獲得感”作為“相對(duì)剝奪感”的鏡像［5］，利用“剝奪”這一負(fù)能量投射出鏡像對(duì)應(yīng)的正能量方面，即“獲得”方面的鏡像，并能參照“剝奪感”建構(gòu)與其相反的“獲得感”路徑和框架，從而研究和刻畫(huà)企業(yè)員工“獲得感”的現(xiàn)狀和趨勢(shì)變化。

(二)相關(guān)概念的比較

組織行為學(xué)發(fā)現(xiàn)，員工的個(gè)人能力、基本素養(yǎng)以及對(duì)企業(yè)的情感投入都會(huì)對(duì)企業(yè)的效益產(chǎn)生直接影響。為了增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，許多企業(yè)開(kāi)始關(guān)注員工的內(nèi)部積極性。其中，“員工滿(mǎn)意度”與“員工幸福感”是近年來(lái)最受學(xué)術(shù)界與實(shí)踐界關(guān)注的兩個(gè)方面。通過(guò)上文對(duì)“獲得感”內(nèi)涵的分析可以看出，員工獲得感與員工的內(nèi)部積極性密切相關(guān)。鑒于員工滿(mǎn)意度與員工幸福感同屬員工內(nèi)部積極性范疇，有必要對(duì)三者的內(nèi)涵與邊界差異進(jìn)行辨析。

研究獲得感的最終目標(biāo)，是要提升組織中員工的滿(mǎn)意度和幸福感，促進(jìn)員工產(chǎn)生積極的內(nèi)心體驗(yàn)，從而達(dá)到激勵(lì)員工的效果。雖然在概念上，對(duì)工作滿(mǎn)意度、幸福感和員工獲得感要進(jìn)行明確的區(qū)分，但是眾多研究中，滿(mǎn)意度作為一個(gè)衡量員工內(nèi)心體驗(yàn)的重要指標(biāo)，是難以在組織研究中剝離的。如在關(guān)于幸福感的研究中，滿(mǎn)意度就是一個(gè)不可或缺的衡量因素。職業(yè)幸福感高意味著個(gè)體的工作滿(mǎn)意度較高、離職意愿較低，在此基礎(chǔ)上感到積極內(nèi)心體驗(yàn)較多、消極的體驗(yàn)較少［6］。眾所周知，人是有著高級(jí)認(rèn)知功能的、有復(fù)雜心理活動(dòng)也有主觀能動(dòng)性的社會(huì)性動(dòng)物。人們會(huì)產(chǎn)生多種情緒，既有消極的情緒情感體驗(yàn)，也有積極的情緒情感體驗(yàn)，但大多數(shù)時(shí)候，人們不會(huì)只產(chǎn)生某一種獨(dú)立的情緒體驗(yàn)。因此，三種積極情緒體驗(yàn)在員工的實(shí)際生活中也是難以割裂而單獨(dú)存在的。但是明確不同的變量概念是做好一個(gè)科學(xué)規(guī)范研究的前提，所以在概念上，仍然需要對(duì)獲得感與其他相近概念做出一些辨析(見(jiàn)表1)。

表1 獲得感與相近概念辨析表

1.員工滿(mǎn)意度與員工獲得感

與獲得感不同的是，滿(mǎn)意度強(qiáng)調(diào)的是工作收獲與主觀期待之間的差值大小，并且受到參照標(biāo)準(zhǔn)選取的影響。員工滿(mǎn)意度作為一種主觀價(jià)值判斷，指的是員工在實(shí)際工作中獲得的價(jià)值與其期望獲得的價(jià)值比較后的差值，差值越小，員工的滿(mǎn)意度越高，而員工的內(nèi)心期望值則是一種較為主觀的評(píng)估，這種主觀期望值會(huì)影響員工對(duì)其所獲的滿(mǎn)意感［7］。換句話(huà)說(shuō)，在實(shí)際工作中如果員工對(duì)其在工作中所獲得的價(jià)值沒(méi)有實(shí)現(xiàn)合理的期望，比如員工具有較高的心理期望，那么他的滿(mǎn)意感就會(huì)偏低。關(guān)于“薪酬福利”等因素到底會(huì)不會(huì)提高員工的滿(mǎn)意度這個(gè)問(wèn)題，最早的不同見(jiàn)解來(lái)自于Herzberg 提出的雙因素激勵(lì)理論(Herzberg’s motivation －h(huán)ygiene theory)。他認(rèn)為員工的薪酬福利只是一種保健因素，只能保證員工不會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不滿(mǎn)足感，而并非一種激勵(lì)因素，意味著員工獲得報(bào)酬并不會(huì)讓他們對(duì)工作感到滿(mǎn)意。但已有研究中又有了不同的事實(shí)，對(duì)于非技術(shù)崗位的工人，相較于工作內(nèi)容本身，外部因素(即薪酬福利等因素)仍然會(huì)使工人們感到滿(mǎn)意。例如Prakasam 也發(fā)現(xiàn)，紡織工人的滿(mǎn)意很少來(lái)自于工作內(nèi)容，而是更多來(lái)源于外部工作條件［8］。同滿(mǎn)意度相似的是，獲得感也會(huì)涉及比較過(guò)程，但其比較的對(duì)象為工作中的實(shí)際“付出”與“回報(bào)”，即“一分耕耘，一分收獲”。但是，與滿(mǎn)意度的主觀性不同的是，獲得感不強(qiáng)調(diào)心理預(yù)期，而是強(qiáng)調(diào)實(shí)際的付出與收獲帶來(lái)的內(nèi)心體驗(yàn)。

2.員工幸福感與員工獲得感

與獲得感不同之處在于，幸福感強(qiáng)調(diào)個(gè)體的心理目標(biāo)是否達(dá)成。除了員工滿(mǎn)意度，隨著積極心理學(xué)的興起，人們對(duì)“快樂(lè)”“幸福感”等的追求讓員工幸福感成為企業(yè)管理者和有關(guān)學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。許龍等人對(duì)員工幸福感的概念進(jìn)行系統(tǒng)研究，梳理出三種不同視角下的員工幸福感:享樂(lè)主義視角下的員工主觀幸福感，自我實(shí)現(xiàn)視角下的員工心理幸福感，以及整合視角下的員工整合幸福感［9］。實(shí)際上，不論是主觀幸福感，還是心理幸福感，目標(biāo)都對(duì)幸福感的形成起著重要的作用［10］。對(duì)于員工而言，他們追求幸福的動(dòng)力源自于心理目標(biāo)的達(dá)成，員工為了實(shí)現(xiàn)心理目標(biāo)而做出有效努力是他們獲得幸福感的一個(gè)前提。可見(jiàn)，由于每個(gè)人對(duì)幸福的定義不同，對(duì)心理目標(biāo)的設(shè)定也不同，因此對(duì)幸福感的評(píng)估也是十分個(gè)體化的。所以可以認(rèn)為，職業(yè)幸福感是一種主觀幸福感，包括工作是否令人滿(mǎn)意的認(rèn)知評(píng)價(jià)和由此產(chǎn)生的主觀情感體驗(yàn)。因此與幸福感相比，獲得感涉及的范圍更加具體與客觀，強(qiáng)調(diào)員工先要實(shí)際“獲得”:既包括物質(zhì)層面的獲得，也包括精神層面的獲得。雖然獲得感也包含一種主觀判斷，但是這種判斷是基于客觀獲得的，因而更易于衡量。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，獲得感強(qiáng)調(diào)員工的滿(mǎn)意度，判斷更多是基于現(xiàn)有與過(guò)去付出與收獲的增減量，而不是基于與個(gè)人心理目標(biāo)的對(duì)比。

3.其他相近概念辨析

一是獲得感與安全感相比，安全感強(qiáng)調(diào)的是環(huán)境是否有“不確定性”、有何種程度的不確定性。在馬斯洛的需要層次理論中，安全需要是個(gè)體優(yōu)先級(jí)最高的需求之一，僅次于生理需要。安全感作為社會(huì)心態(tài)指標(biāo)之一，不能被看成一種人格特質(zhì)，而是在一定社會(huì)環(huán)境下個(gè)體對(duì)于不確定性和不安全的感受。有研究也表明，減少員工的不安全感，可以增強(qiáng)員工的工作滿(mǎn)意度［11］。當(dāng)個(gè)體擁有穩(wěn)定的付出與收獲后，不僅會(huì)體驗(yàn)到獲得感，也會(huì)因“穩(wěn)定”而體驗(yàn)到安全感。

二是獲得感與成就感相比，成就感更多地與工作本身的內(nèi)容相關(guān)。成就感是員工在完成一件任務(wù)后產(chǎn)生的對(duì)自己的正向評(píng)價(jià)。低成就感表現(xiàn)為個(gè)體自我效能感降低，對(duì)工作的意義感和價(jià)值感降低，甚至傾向于對(duì)自己的工作成果作出消極評(píng)價(jià)，產(chǎn)生無(wú)助感，因而喪失對(duì)工作的積極性。多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，工作內(nèi)容枯燥、缺乏挑戰(zhàn)容易使員工成就感降低?？梢钥闯?，獲得感更強(qiáng)調(diào)實(shí)際獲得，員工對(duì)組織有付出、有回報(bào)，并在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生相應(yīng)的積極感受，這與成就感是不同的概念。

三是獲得感與公平感相比，公平感受到選取參照對(duì)象的影響，它的落腳點(diǎn)在于“是否公平”。員工的公平感其實(shí)就是在企業(yè)工作后，個(gè)人愿望與現(xiàn)實(shí)達(dá)到平衡時(shí)產(chǎn)生的一種心理感受，是員工個(gè)人付出得到企業(yè)合理預(yù)期回報(bào)后的愉快體驗(yàn)與成功的感覺(jué)。最早對(duì)組織公平作出研究的是美國(guó)心理學(xué)家Adams，他提出的公平感主要是指資源分配的公平與否，員工不僅關(guān)心自己的絕對(duì)收入，更關(guān)心自己的相對(duì)收入，并且會(huì)對(duì)支出和收入都進(jìn)行對(duì)比［12］。理解公平感的核心在于理解員工選取參照對(duì)象的規(guī)律，正如中國(guó)人說(shuō)“比上不足，比下有余”，選擇與不同的參照對(duì)象相比較，往往會(huì)產(chǎn)生對(duì)公平與否的不同體驗(yàn)。相比之下，獲得感強(qiáng)調(diào)“獲得”，雖然在組織中，員工的比較離不開(kāi)公平認(rèn)知，但不妨礙員工因?qū)嶋H獲得而產(chǎn)生的獲得感。

四、獲得感的測(cè)量:不同水平下的結(jié)構(gòu)演化

(一)獲得感的獲取方式

對(duì)于獲得感的獲取方式，主要分為橫向比較與縱向比較兩個(gè)方向。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，橫向比較是基于同一時(shí)間下對(duì)不同個(gè)體的比較，例如組織中的“我”與“他”之間的比較、“我們這個(gè)組織”與“他們那個(gè)組織”之間的比較等。縱向比較是時(shí)間跨度上對(duì)同樣個(gè)體的比較，例如“現(xiàn)在的我”與“過(guò)去的我”做比較。許多早期的研究思想來(lái)源于Festinger 提出的社會(huì)比較理論，而且把重點(diǎn)放在人們?nèi)绾卫蒙鐣?huì)比較來(lái)達(dá)到自我評(píng)價(jià)的目的，每個(gè)人都有自我評(píng)價(jià)的動(dòng)機(jī)，自覺(jué)或不自覺(jué)地想要了解自己的能力、地位等。Albert 對(duì)Festinger 的社會(huì)比較理論的進(jìn)一步轉(zhuǎn)換，建立了自己的時(shí)間比較理論，兩個(gè)理論的區(qū)別在于:首先，時(shí)間比較理論強(qiáng)調(diào)對(duì)同一個(gè)人的比較;其次，這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)時(shí)間性，是在不同時(shí)間里對(duì)不同的自我描述進(jìn)行比較［13］。因此，這是一種縱向的比較方式。

同理，對(duì)于員工而言，在評(píng)價(jià)自己獲得感時(shí)，他們首先會(huì)借助客觀手段進(jìn)行評(píng)估，比如將自己在工作中的“付出”與“獲得”進(jìn)行比較，此為“縱向獲得感”。除此之外，員工還會(huì)將自己所得報(bào)酬與他人做比較，用以判斷自己的獲得，此為“橫向獲得感”。此外，鑒于相對(duì)剝奪感作為個(gè)體因“失去”而產(chǎn)生的一種消極主觀感受，獲得感也是個(gè)體因“獲得”而產(chǎn)生的一種積極心理體驗(yàn)，所以這種獲得不是一種絕對(duì)意義上的獲得，也可以稱(chēng)之為“相對(duì)獲得感”。這種對(duì)獲得在時(shí)間上的縱向比較和在個(gè)人和群體間的橫向比較，在關(guān)于相對(duì)剝奪感結(jié)構(gòu)的研究中也得到了體現(xiàn)。

(二)鏡像概念的結(jié)果演化

關(guān)于獲得感的鏡像概念“相對(duì)剝奪感”的成分結(jié)構(gòu)，學(xué)界尚未形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)。研究者們分別基于不同的結(jié)構(gòu)成分劃分，編制相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具，進(jìn)行相對(duì)剝奪感的測(cè)量。從對(duì)現(xiàn)有國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究分析來(lái)看，對(duì)于“相對(duì)剝奪感”的結(jié)構(gòu)模型，主要存在四種不同的聲音，可以總結(jié)為圖1 中“由線(xiàn)到面”的研究演化模式。

圖1 相對(duì)剝奪感研究結(jié)構(gòu)演化圖

一是“個(gè)體—群體”相對(duì)剝奪感的雙向結(jié)構(gòu)。即Cantril 最早在開(kāi)展相對(duì)剝奪感的測(cè)量時(shí)，只區(qū)分了個(gè)體水平和群體水平兩個(gè)維度，即:當(dāng)個(gè)體與自身所在的內(nèi)群體或自身不在的外群體做對(duì)比后，得出個(gè)體維度的相對(duì)剝奪感。而個(gè)體所在的內(nèi)群體與其他的外群體作對(duì)比，測(cè)出群體維度的相對(duì)剝奪感。但是，Cantril 的測(cè)量結(jié)果只能得到感知到的差異即認(rèn)知方面的差異，而缺乏對(duì)由此體驗(yàn)到的情感差異的測(cè)量，這是該量表的一個(gè)主要缺陷。但到目前為止，自我錨定量表(Self －Anchoring Striving Scale)依然是學(xué)界用以測(cè)量相對(duì)剝奪感使用最廣泛的量表之一。

二是包含“認(rèn)知—情感”相對(duì)剝奪感的雙向結(jié)構(gòu)。Pettigrew 指出，個(gè)體或群體之所以產(chǎn)生相對(duì)剝奪感，其比較過(guò)程(認(rèn)知成分)和比較結(jié)果(情感成分)是并列存在的(共生的)［14］。這一觀點(diǎn)得到了不少研究的支持，并在Zoogah 對(duì)于測(cè)量企業(yè)員工相對(duì)剝奪感的過(guò)程中得到了進(jìn)一步驗(yàn)證［15］。

三是包含“認(rèn)知—情感”相對(duì)剝奪感和“個(gè)體—群體”相對(duì)剝奪感的雙維垂直結(jié)構(gòu)。即相對(duì)剝奪感包含了個(gè)體和群體的認(rèn)知成分與情感成分兩個(gè)一級(jí)維度，以及個(gè)體間比較和群體間比較兩個(gè)二級(jí)維度［16］。這一觀點(diǎn)自Wlker 和Pettigrew 首次提出以來(lái)，一直是學(xué)界的主流觀點(diǎn)，被大部分同行研究者所接受和采納，并在不同樣本群體中進(jìn)行了施測(cè)。

四是“個(gè)體—群體”相對(duì)剝奪感的“認(rèn)知—情感—行為”相對(duì)剝奪感三維對(duì)向結(jié)構(gòu)。雖然侯玉波提出的這一觀點(diǎn)最接近現(xiàn)代心理學(xué)對(duì)于心理成分的劃分［17］，也得到了Wickham 等國(guó)內(nèi)外學(xué)者的支持，但目前基于這一結(jié)構(gòu)的相對(duì)剝奪感測(cè)量仍然停滯在理論思辨階段，未見(jiàn)到基于此種成分劃分方法的測(cè)量工具和研究實(shí)例。

五、獲得感的影響:鏡像觀察下的管理啟示

(一)對(duì)于個(gè)人發(fā)展方面的啟示

一是客觀社會(huì)地位的高低，將影響人們獲得感體驗(yàn)的高低。國(guó)內(nèi)外研究者較多關(guān)注的人口學(xué)變量主要包括受性別、年齡、教育情況和收入情況等，這些人口學(xué)變量一定程度上代表了個(gè)體的社會(huì)地位。不少研究都在不同群體中證實(shí)了上述變量與相對(duì)剝奪感的顯著關(guān)系，尤其是在個(gè)體實(shí)施比較的參照對(duì)象社會(huì)地位、社會(huì)支持等優(yōu)勢(shì)明顯時(shí)，當(dāng)個(gè)體的社會(huì)地位越低、社會(huì)支持越少時(shí)，其相對(duì)剝奪感越強(qiáng)烈、持續(xù)時(shí)間也可能越長(zhǎng)。如農(nóng)村戶(hù)籍大學(xué)生，不論在橫向比較還是縱向比較中，都容易體驗(yàn)到相對(duì)剝奪感［18］。經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位剝奪感在一段時(shí)間內(nèi)能穩(wěn)定預(yù)測(cè)人們的生活滿(mǎn)意程度?？陀^社會(huì)地位高的城市居民，其獲得感要高。住房保障資源與醫(yī)療資源的供給越富足，居民獲得感也越高［19］?？偟膩?lái)說(shuō)，性別、年齡、收入水平與教育水平，都會(huì)對(duì)個(gè)體獲得感的評(píng)估產(chǎn)生影響。在目前的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，男性在當(dāng)前的獲得感要高于女性;在年齡的變化中，獲得感會(huì)隨年齡的增長(zhǎng)而增加;隨著月收入的提升，獲得感也相應(yīng)提升;教育程度為高中的獲得感最高，教育程度為初中及以下的獲得感最低［20］。

二是人們對(duì)處境判斷越公平，獲得感體驗(yàn)越強(qiáng)。人們維持社會(huì)分配公平性是提升民眾獲得感的重要社會(huì)基礎(chǔ)，而人們處于什么樣的社會(huì)地位，往往是綜合評(píng)估各項(xiàng)實(shí)際獲得后的結(jié)果，這種對(duì)于社會(huì)地位的評(píng)估會(huì)顯著影響人們的獲得感。尤其在向上的比較中，人們感到社會(huì)不公越突出時(shí)，相對(duì)剝奪感體驗(yàn)越強(qiáng)烈，獲得感體驗(yàn)越少［16］?？梢缘贸稣喾吹氖?，當(dāng)居民認(rèn)為自我獲得的處境越公平時(shí)，就越能感受到獲得感，這種對(duì)公平的判斷就是由個(gè)人的主觀認(rèn)知而定的。

三是個(gè)體內(nèi)在態(tài)度越積極，就越能體驗(yàn)到獲得感。內(nèi)在態(tài)度包括了人們的能力、動(dòng)機(jī)、承諾等。比如，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)能力越強(qiáng)，其創(chuàng)業(yè)獲得感就越高，或者說(shuō)其創(chuàng)業(yè)績(jī)效越多，創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)，創(chuàng)業(yè)獲得感也就越高［21］。在師范生的專(zhuān)業(yè)承諾中，情感承諾和理想承諾越高的個(gè)體，越能體驗(yàn)到較多的獲得感。此外，反叛的個(gè)體往往具有一定的積極力量，能減弱相對(duì)剝奪感對(duì)創(chuàng)新的直接影響［22］。

四是偏執(zhí)的個(gè)體往往容易體驗(yàn)到獲得感喪失。國(guó)內(nèi)外研究者較多關(guān)注的個(gè)體變量主要包括人格特征、歸因模式、知覺(jué)控制等。偏執(zhí)的個(gè)體遇事喜歡將責(zé)任歸于他人，往往是明顯的外歸因，控制欲也強(qiáng)。越是這樣的個(gè)體越容易心態(tài)失衡。比如，習(xí)慣于外歸因的個(gè)體通常會(huì)比內(nèi)歸因的個(gè)體有更強(qiáng)烈的相對(duì)剝奪感?？刂朴麖?qiáng)的個(gè)體也通常會(huì)伴有高的相對(duì)剝奪感［23］。國(guó)內(nèi)關(guān)于相對(duì)剝奪感的研究也有了新的進(jìn)展，如偏執(zhí)和社會(huì)比較對(duì)羞怯和相對(duì)剝奪感有完全中介效應(yīng)，個(gè)體越容易羞怯，就越容易偏執(zhí)，越偏執(zhí)就越忍不住要去和他人進(jìn)行比較，并進(jìn)而越容易體驗(yàn)到被剝奪感，心態(tài)失去平衡［24］。

(二)對(duì)于企業(yè)管理方面的啟示

一是企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮員工的內(nèi)隱能力觀，會(huì)對(duì)獲得感產(chǎn)生影響。內(nèi)隱能力理論最早由Dweck 提出，持有能力增長(zhǎng)觀的員工，認(rèn)為自身的能力是可以通過(guò)努力來(lái)提高的。而持有能力實(shí)體觀的員工則認(rèn)為能力是天賦所定，一個(gè)人的能力是不會(huì)隨著學(xué)習(xí)而增長(zhǎng)的。比如，持有內(nèi)隱實(shí)體觀的大學(xué)生更容易體驗(yàn)到相對(duì)剝奪感，由此而產(chǎn)生非適應(yīng)認(rèn)知，并進(jìn)而沉迷于網(wǎng)絡(luò)游戲來(lái)逃避現(xiàn)實(shí)［25］。因此，企業(yè)在招聘員工時(shí)，要考慮員工所持的能力觀是否是消極的，消極能力觀的員工很容易因?yàn)槭艿脚u(píng)而喪失信心，獲得感體驗(yàn)降低，并且以消極的態(tài)度來(lái)進(jìn)行對(duì)抗。

二是增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同，能有效提升員工的獲得感。相對(duì)剝奪感對(duì)群體的影響主要集中在群體態(tài)度和群體行為兩個(gè)方面。相對(duì)剝奪感會(huì)導(dǎo)致群體內(nèi)的積極態(tài)度和行為(如請(qǐng)?jiān)?、結(jié)盟等)，以及群體外的消極態(tài)度和行為(如抗議、示威、罷工等)。如有研究指出，群體認(rèn)同能夠弱化由群體相對(duì)剝奪感導(dǎo)致的群體激化行為［26］?，F(xiàn)在不少企業(yè)都借助于網(wǎng)絡(luò)而生，如網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)。在網(wǎng)絡(luò)群體中，相對(duì)剝奪感還能顯著預(yù)測(cè)網(wǎng)絡(luò)群體攻擊行為，如網(wǎng)上謾罵、網(wǎng)絡(luò)暴力等，這都是由于群體憤怒和群體效能在其中起到了中介作用，而群體認(rèn)同能在其中起到調(diào)節(jié)作用［27］。也就是說(shuō)，相對(duì)剝奪感還可以直接預(yù)測(cè)集體行動(dòng)參與，相對(duì)剝奪感越高，群體極化越可能出現(xiàn)，群體極端行為也就容易隨之而來(lái)。因此，企業(yè)提升員工對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同，能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)凝聚力，并因此減少員工的相對(duì)剝奪感體驗(yàn)，提升員工的獲得感體驗(yàn)，從而減少抗議、示威、罷工等消極行為的發(fā)生。

(三)對(duì)于員工和企業(yè)互動(dòng)的啟示

一是要注意企業(yè)中的員工關(guān)系，外歸因員工很容易感到獲得感降低。外歸因員工容易將事情的責(zé)任甩鍋到外部環(huán)境中，這樣的員工在企業(yè)中很容易產(chǎn)生人際關(guān)系矛盾，他們會(huì)時(shí)常感到他人在欺負(fù)自己，并產(chǎn)生被剝奪感。已有研究表明，大學(xué)生受欺負(fù)會(huì)產(chǎn)生相對(duì)剝奪感，再加上憤怒的反芻思維(反復(fù)對(duì)憤怒事件進(jìn)行思考咀嚼和體驗(yàn))，使得大學(xué)生更可能出現(xiàn)攻擊行為。而往往相對(duì)剝奪感越高的學(xué)生越傾向于外控的歸因方式，他們由于一些事件而受挫，并將挫折感歸咎于外部條件，也容易對(duì)外界產(chǎn)生較高的攻擊性。這樣的學(xué)生被招進(jìn)企業(yè)中，就很可能引發(fā)企業(yè)員工關(guān)系失調(diào)，影響企業(yè)氛圍，影響員工的獲得感。

二是企業(yè)若讓員工獲得感減少，將大概率失去員工的信任。從民生角度而言，人們獲得感提升將對(duì)政府信任具有積極影響作用，民眾的生活水平如何，將主要影響民眾對(duì)政府的信任度。在企業(yè)中也是同樣的道理，企業(yè)的福利待遇、企業(yè)的薪酬制度公平性等，都是影響企業(yè)員工獲得感的因素，如果企業(yè)不能有效提升員工的獲得感，將大概率影響到員工對(duì)企業(yè)的信任程度，影響到企業(yè)在員工心目中的形象。

三是提升對(duì)員工的支持與評(píng)價(jià)，能更有效提升員工獲得感。作為獲得感的鏡像概念，相對(duì)剝奪感除了會(huì)影響個(gè)體的生理和心理健康水平外，還會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的行為意志減退和意志增強(qiáng)［28］。如張華威通過(guò)一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)剝奪感越高的個(gè)體，其自殺意念越強(qiáng)烈。個(gè)體在領(lǐng)悟社會(huì)支持、核心自我評(píng)價(jià)層面的不同，也會(huì)產(chǎn)生不同的相對(duì)剝奪感和自殺意念。也就是說(shuō)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工是否領(lǐng)悟到企業(yè)給予的支持性條件，提升對(duì)員工的支持、鼓勵(lì)等，能改變員工的自我評(píng)價(jià)，這樣才能有效減少員工的相對(duì)剝奪感，增強(qiáng)員工的獲得感。

六、不足與展望

(一)深化概念操作

首先，前文也已經(jīng)提到，要對(duì)“獲得感”進(jìn)行具有科學(xué)范式的研究，就需要對(duì)獲得感做出一個(gè)明確的定義，包括其內(nèi)涵和外延，并且要有相應(yīng)的操作性定義。而近年來(lái)關(guān)于獲得感的國(guó)內(nèi)外研究本身就較少，許多研究中關(guān)于“獲得感”究竟是什么也并沒(méi)有統(tǒng)一的定論。例如，翟慎良認(rèn)為獲得感具有一定的主觀性，并與幸福指數(shù)緊密相關(guān);辛秀芹認(rèn)為獲得感是基于一定物質(zhì)、精神、文化等方面的“獲得”而產(chǎn)生的一種主觀感受。它是個(gè)體的需要得到滿(mǎn)足后所體驗(yàn)到的愉悅和幸福感;邢占軍和牛千則認(rèn)為獲得感是主觀上對(duì)于社會(huì)供給能否滿(mǎn)足民生需求的評(píng)價(jià)［29］。這就導(dǎo)致在為數(shù)不多的研究中，對(duì)于“獲得感”的描述仍舊是一個(gè)較為模糊的概念。目前來(lái)看，不少研究中將“獲得”與“獲得感”混淆，這種理解存在兩方面缺陷:一是僅僅考慮到了“獲得感”認(rèn)知或情感的某一維度;二是僅僅考慮到了“獲得”的多少而沒(méi)有考慮“付出”的多少，這使得“獲得感”概念過(guò)于片面，難以體現(xiàn)出人們發(fā)展中存在的動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)。因此，關(guān)于獲得感的概念還需要更明確且全面的定義。

其次，獲得感的研究結(jié)構(gòu)中存在以下兩點(diǎn)問(wèn)題:第一點(diǎn)，依據(jù)前人研究中獲得感概念的片面性可以看出，在實(shí)際研究的測(cè)量結(jié)構(gòu)中更多的是側(cè)重“是否有獲得”這一主要的維度，而幾乎沒(méi)有研究者在測(cè)量結(jié)構(gòu)中加入“是否有付出”相關(guān)的維度。第二點(diǎn)，研究中的比較方向不夠全面，在現(xiàn)有的研究中，更多是單一側(cè)重于橫向比較或單一側(cè)重于縱向比較，僅有少數(shù)研究全面地涵蓋了“獲得感”的橫向與縱向兩個(gè)比較方向。

(二)完善測(cè)評(píng)工具

目前已有的研究，測(cè)量工具還不夠完善。例如，王恬等利用CGSS 數(shù)據(jù)庫(kù)，通過(guò)因子分析的方法，從經(jīng)濟(jì)獲得感、政治獲得感和民生獲得感三個(gè)維度對(duì)居民的獲得感進(jìn)行測(cè)量。不少研究使用問(wèn)卷數(shù)據(jù)，在調(diào)查中通過(guò)詢(xún)問(wèn)受訪(fǎng)者對(duì)某些問(wèn)題的態(tài)度來(lái)測(cè)量獲得感，如詢(xún)問(wèn)“當(dāng)您遇到困難的時(shí)候以下單位或組織對(duì)您的幫助程度”等問(wèn)題。不可否認(rèn)的是，這些研究中的測(cè)量工具大多是從模糊的“獲得感”概念出發(fā)，而是否能有效測(cè)得“獲得感”還要打一個(gè)問(wèn)號(hào)。

總結(jié)來(lái)說(shuō)，研究方法上的不足，主要有以下兩點(diǎn):一是缺少完善統(tǒng)一的獲得感測(cè)評(píng)工具。不同研究者所使用的測(cè)評(píng)工具各不相同，這就直接導(dǎo)致各研究結(jié)果之間失去了可比性。二是缺少科學(xué)的干預(yù)實(shí)驗(yàn)研究。國(guó)外有關(guān)獲得感的干預(yù)研究基本還未展開(kāi)，而國(guó)內(nèi)這方面的研究大多限于對(duì)已有數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，缺乏實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)。因此，今后有必要在前期調(diào)研的基礎(chǔ)上開(kāi)展針對(duì)不同群體獲得感的具體干預(yù)實(shí)驗(yàn)研究，從而為提升個(gè)體獲得感提供科學(xué)依據(jù)。

(三)拓展研究視角

研究視角的貧乏主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:一是科學(xué)的研究范式不充足，大多數(shù)研究還停留在思政課程的影響探究、民生問(wèn)題的角度、惠民政策如何改進(jìn)的角度等，并且大多停留在理論思辨的階段，缺乏關(guān)于員工與組織行為學(xué)領(lǐng)域、認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域等其他領(lǐng)域的研究;二是在影響因素及效應(yīng)方面，以往研究大多考察的是某一類(lèi)變量下某些具體因素(如性別、年齡、政策福利、資源分配等)對(duì)獲得感的單獨(dú)影響，即對(duì)前因變量較為側(cè)重，對(duì)于結(jié)果變量的研究則較少。總體而言，在國(guó)內(nèi)外關(guān)于獲得感的研究都較為匱乏，研究領(lǐng)域狹窄，研究視角單一。因此，迫切需要對(duì)獲得感進(jìn)行更多不同視角的研究，為提升國(guó)民獲得感、降低員工的職業(yè)倦怠、提升人民的幸福和活力多做理論貢獻(xiàn)。