宋倩

摘 要 在全面從嚴(yán)治黨和紀(jì)檢監(jiān)察體制改革的要求下，紀(jì)檢監(jiān)察干部要不斷增強(qiáng)“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護(hù)”，強(qiáng)化政治擔(dān)當(dāng)，推動新時代紀(jì)檢監(jiān)察工作高質(zhì)量發(fā)展。因此，如何提升廣大紀(jì)檢監(jiān)察干部的綜合能力，是我們共同面臨和需要解決的課題。經(jīng)某紀(jì)律檢查委員會的委托，筆者決定從履職的視角出發(fā)，以建立勝任力模型為落腳點，明確崗位所需的知識、技能、能力/素質(zhì)，從而為紀(jì)檢監(jiān)察干部綜合能力提升指出清晰的路徑。

關(guān)鍵詞 紀(jì)檢監(jiān)察干部 勝任力模型 知識 技能 能力 素質(zhì)

一、紀(jì)檢監(jiān)察干部勝任力模型建設(shè)的意義

（一）選拔干部有依據(jù)

國家頒布的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》中有明確方向與原則，如人崗相適、人事相宜。怎樣才算人崗相適呢？怎樣才算人事相宜呢？我們并不能找到具體的答案。

勝任力模型明確了履職所需的知識、技能、能力/素質(zhì)，相當(dāng)于提煉出了具體的人崗相適、人事相宜的勝任力要素，為干部的選拔提供了有力的依據(jù)。

（二）培養(yǎng)干部有目標(biāo)

培訓(xùn)是培養(yǎng)干部的重要途徑，勝任力模型可以幫助組織準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求，精準(zhǔn)選擇培訓(xùn)課程，使培訓(xùn)的內(nèi)容與方式對干部綜合能力的提升真正有所幫助，避免勞民傷財、培訓(xùn)走過場的情況出現(xiàn)。

（三）干部學(xué)習(xí)有方向

廣大紀(jì)檢干部的學(xué)習(xí)力是很強(qiáng)的，也知道自己學(xué)習(xí)的標(biāo)桿是績效卓越者，但具體要學(xué)習(xí)績效卓越干部的什么優(yōu)秀素質(zhì)呢？并不是所有干部都能清晰地回答這個問題。勝任力模型就很明確地回答了這個問題，為干部自學(xué)指明了方向。

二、紀(jì)檢監(jiān)察干部勝任力模型建設(shè)的理論基礎(chǔ)

（一）勝任力

勝任力是指能將某一項工作中有卓越績效者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。

哈佛大學(xué)教授麥克利蘭是將勝任素質(zhì)用于實踐的第一人。20世紀(jì)70年代初，麥克利蘭應(yīng)美國政府邀請，為之設(shè)計了一種能夠有效預(yù)測駐外聯(lián)絡(luò)官績效的方法。麥克利蘭首先采用行為事件訪談法收集第一手材料，然后通過分析工作表現(xiàn)優(yōu)秀的和一般的駐外聯(lián)絡(luò)官的具體行為特征及各項差異，最終提煉出了駐外聯(lián)絡(luò)官勝任工作且能做出優(yōu)秀績效所應(yīng)具備的勝任力要素。

（二）冰山模型

麥克利蘭教授在研究勝任力的過程中發(fā)現(xiàn)有一些素質(zhì)能力很容易識別出來，但是還有些素質(zhì)能力不容易被識別。麥克利蘭教授于1973年提出了一個著名的“冰山模型”?！氨侥Ｐ汀笔菍€體素質(zhì)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)的，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和提升的;而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到提升或改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

（三）勝任力模型

勝任力模型（圖1）是崗位的績效優(yōu)異者外在的行為表現(xiàn)和內(nèi)在的心理素質(zhì)提煉出的各項勝任力要素的組合。一套精準(zhǔn)的勝任力模型，可以有效地區(qū)分出績效優(yōu)秀者和績效一般者的差別。勝任力模型是人力資源管理與開發(fā)的重要基礎(chǔ)，有了崗位的勝任力模型，就相當(dāng)于基于崗位的管理工作有了分析的重要依據(jù)。

一般情況下，勝任力模型從3個方面識別崗位上的績效優(yōu)異者和績效一般者。這3個方面分別是知識、技能、能力/素質(zhì)。

第一，知識，是指個人在某崗位上為實現(xiàn)高績效所需要掌握的事實型與經(jīng)驗型信息，如心理學(xué)、管理學(xué)等。

第二，技能，是指個人在掌握或運(yùn)用某項知識的基礎(chǔ)上具備的某項技術(shù)操作能力，如溝通協(xié)調(diào)技能、分析判斷技能等。

第三，能力/素質(zhì)，是完成一項目標(biāo)或者任務(wù)所體現(xiàn)出來的綜合特質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)力、決策力等。

三、紀(jì)檢監(jiān)察干部勝任力模型的構(gòu)建——以審查調(diào)查室主任崗為例

紀(jì)檢監(jiān)察干部勝任力模型需要經(jīng)過5個步驟：確定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)、選擇樣本、確定關(guān)鍵事件、提煉勝任力要素、建立勝任力模型。以下分別對5個步驟進(jìn)行詳細(xì)說明。

（一）確定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

構(gòu)建勝任力模型首先需要明確的是什么樣的行為或表現(xiàn)屬于績效優(yōu)秀的范疇，也就是說要有明確的優(yōu)秀績效標(biāo)準(zhǔn)。有了績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)后才能進(jìn)行樣本的選擇。

如果組織有比較完善的績效管理體系，那么績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是比較容易確定的，只需要參照績效考核依據(jù)或歷史的評價結(jié)果即可。但如果組織在當(dāng)前情況下并沒有完善的績效考核體系，如何快速地確定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)呢？建議可以從3個方面考慮：履職情況、組織認(rèn)同度、團(tuán)隊融合度。3個方面都做得比較好，基本上可以確定崗位的績效是比較優(yōu)秀的。

（二）選擇訪談樣本

確定了崗位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)后，選擇訪談樣本就比較容易。只需要選擇績效比較優(yōu)秀的人員作為訪談樣本就可以了。一般情況下，訪談樣本數(shù)量為3～5名人員。

（三）確定關(guān)鍵事件

勝任力模型的建立是為干部更好地履職服務(wù)的，因此我們從崗位履職的關(guān)鍵事件訪談入手。關(guān)鍵事件是指崗位工作中的少數(shù)而且重要的事項，一般情況崗位中關(guān)鍵事件不超過6項。關(guān)鍵事件訪談是按照崗位“信息輸入—信息轉(zhuǎn)化--信息輸出”的信息鏈條進(jìn)行分解，從而識別出履職過程中的關(guān)鍵節(jié)點。例如，審查調(diào)查室主任提煉出5項關(guān)鍵事件：線索的分析、證據(jù)的搜集、完成談話核實、撰寫審查調(diào)查報告以及本部門的管理。

（四）提煉勝任力要素

提煉勝任力要素需要對崗位的關(guān)鍵事件進(jìn)行充分的分解。因為只有把各項關(guān)鍵事件需要的知識、技能、能力素質(zhì)充分挖掘出來，才可發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理同類事件時的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，即勝任力要素。

為充分挖掘關(guān)鍵事件的勝任力要素，在此為大家介紹一個有效分解關(guān)鍵事件的工具：STAR法則。STAR法則的應(yīng)用對訪談?wù)哂泻芨叩囊?。要求訪談?wù)咄ㄟ^專業(yè)的問話方式，不斷地對被訪談?wù)哌M(jìn)行層層深入的追問，最大限度挖掘出相應(yīng)的能力素質(zhì)。

STAR法則：一是S（Situation）：事情是在什么情況下發(fā)生的？二是T（Task）：你是如何明確你的任務(wù)的？三是A（Action）：針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式？四是R（Result）：最后的結(jié)果是怎樣的？

通過使用STAR法則，崗位關(guān)鍵事件最終分解為高績效結(jié)果所必備的知識、技能以及能力素質(zhì)。

（五）建立勝任力模型

1.建立方法。整合同類勝任力要素是形成勝任力模型的最后一個步驟。關(guān)鍵事件訪談和提煉勝任力要素是分解和提煉的過程，整合勝任力模型就是把散的、不集中的勝任力要素黏合為一體，也就是把勝任力要素進(jìn)行同類項合并，對照勝任力詞典（可參照權(quán)威咨詢機(jī)構(gòu)發(fā)布的勝任力詞典），選擇出合適的勝任力。

2.模型示例。確定了各項勝任力后，就可以按照知識、技能以及能力/素質(zhì)整理勝任力模型了，勝任力模型如表1所示（以審查調(diào)查室主任崗為例）。

四、紀(jì)檢監(jiān)察干部勝任力模型的應(yīng)用

（一）組織應(yīng)用

1.在選拔任用中的應(yīng)用。中央對干部的選拔和任用相濟(jì)出臺了一系列的規(guī)章制度，如《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》《關(guān)于嚴(yán)格按照黨的原則選拔任用干部的通知》《關(guān)于堅決防止和糾正干部選拔任用工作中不正之風(fēng)的通知》等。各地方也根據(jù)這些黨內(nèi)條規(guī)，制定了符合當(dāng)?shù)貙嶋H的實施辦法和細(xì)則。但現(xiàn)實情況依然存在“選不準(zhǔn)、用不好”的現(xiàn)象。究其原因，源頭還在于選用標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，不容易實操。

基于崗位勝任力的干部選拔和任用，可以說形象地描繪了能夠勝任崗位的干部畫像。這不僅給干部的選拔和任用提供了可操作、可識別、可評估的標(biāo)準(zhǔn)，而且是給探索精準(zhǔn)識別紀(jì)檢監(jiān)察干部提供了一套可以復(fù)制的方法論。

2.在績效評價中的應(yīng)用。任何組織都希望做到公平公正的績效評價，但是要做到公平合理的績效評價，就需要具備一套科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

勝任力模型不僅明確羅列履職所必備的知識、技能以及能力/素質(zhì)，而且明確了其行為描述。從績效評價的角度出發(fā)，其實就相當(dāng)于提供了一套考核評價的標(biāo)準(zhǔn)。

3.在干部培訓(xùn)中的應(yīng)用。培訓(xùn)是快速提升干部能力的有效方法，但是如何制定一套科學(xué)的、合理的、有效的、針對性強(qiáng)的培訓(xùn)課程體系，一直是組織面臨的棘手問題。基于勝任力模型而搭建的培訓(xùn)體系，可以做到系統(tǒng)的、有針對性的培訓(xùn)。通過績效評價可以識別出干部具體缺哪方面的勝任力，然后培訓(xùn)體系設(shè)計中重點設(shè)計相應(yīng)的課程。這樣的培訓(xùn)體系就做到了有的放矢，關(guān)注重點。

（二）個人應(yīng)用

1.在指導(dǎo)工作中的應(yīng)用。當(dāng)組織安排接手某新的崗位時，就算有職位說明書和前輩引導(dǎo)，一般情況下還是會經(jīng)過3個月乃至更長時間的生疏期。勝任力模型可以幫助大家有效縮短適應(yīng)的時間。因為勝任力模型把崗位需要的知識、技能、能力/素質(zhì)已經(jīng)清晰地羅列出來了，特別是知識和技能是可以通過自我學(xué)習(xí)或者培訓(xùn)得到快速提升的。

2.在經(jīng)驗借鑒中的應(yīng)用。當(dāng)我們在崗位中感到力不從心時，可以參考勝任力模型：這些要素哪些是自己已經(jīng)具備的？哪些是自己欠缺的？哪些經(jīng)驗是我可以直接借鑒的？先認(rèn)識差距或者不足，再有針對性地提升和經(jīng)驗借鑒才是科學(xué)可行的方法。

（作者單位為中國航空綜合技術(shù)研究所）

參考文獻(xiàn)

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