摘要：隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，各行各業(yè)都產(chǎn)生了不小的波動(dòng)，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為醫(yī)院實(shí)施日常管理的一個(gè)重要的手段，很多醫(yī)院都將大數(shù)據(jù)技術(shù)全面滲透到了其實(shí)際運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，基于此，本文主要討論了大數(shù)據(jù)在醫(yī)院人力資源管理方面的一些具體的應(yīng)用策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源管理;應(yīng)用

一、引言

大數(shù)據(jù)時(shí)代，醫(yī)院的人力資源管理充滿(mǎn)了各種不同的挑戰(zhàn)，當(dāng)然這也是一個(gè)全新的發(fā)展機(jī)遇。只要能夠抓住這次機(jī)會(huì)，使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源的分析，就能夠讓醫(yī)院在人力資源方面獲得更多的發(fā)展前景，無(wú)論是人才的招聘還是薪酬的管理等，各方面的工作都可以獲得更多的發(fā)展。使用大數(shù)據(jù)來(lái)管理人力資源是有現(xiàn)實(shí)意義的，醫(yī)院可以有效地提升人力資源管理工作的效率，同時(shí)也可以讓醫(yī)院的人力資源管理水平得到提升。

二、大數(shù)據(jù)和人力資源管理的結(jié)合

在目前的大數(shù)據(jù)時(shí)代，醫(yī)院需要在已有的基礎(chǔ)之上不斷地分析歷史的數(shù)據(jù)，同時(shí)借助網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)的資源，使用先進(jìn)的數(shù)據(jù)技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理，讓大數(shù)據(jù)能夠真正地與人力資源相互結(jié)合，幫助醫(yī)院獲得更多的效益。

（一）人員招聘配置

使用大數(shù)據(jù)的模式來(lái)進(jìn)行人才招聘，能夠招聘到更加適合醫(yī)院的人才。傳統(tǒng)的招聘渠道主要有現(xiàn)場(chǎng)招聘以及網(wǎng)絡(luò)招聘等形式，雖然也可以幫助醫(yī)院招到比較合適的人才，但是流程比較復(fù)雜，效率也不高，工作量很大。而在大數(shù)據(jù)的時(shí)代，人力資源的管理部門(mén)不用再完全依靠傳統(tǒng)的招聘方式，花費(fèi)大量的人力和財(cái)力了解到想要招聘人員的具體消息。人力資源部門(mén)的工作人員可以通過(guò)大數(shù)據(jù)挖掘出更加符合醫(yī)院需求的人才，進(jìn)行精準(zhǔn)的定位以及篩選。使用人工智能的方法，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，篩選出更加符合崗位需求的人才，從而提高醫(yī)院人才招聘工作的質(zhì)量及效率。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代，融合社交網(wǎng)絡(luò)的招聘模式已經(jīng)逐步提升和普及。在社交網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上的招聘，能夠更加有效地補(bǔ)充傳統(tǒng)招聘當(dāng)中的一些不足之處，讓招聘人員能夠真正地了解應(yīng)聘者的所有社交消息，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)的社交平臺(tái)，也能夠?qū)⒈徽衅刚叩娜藛T信息了解得更加精準(zhǔn)和透明。工作人員可以更加迅速地了解應(yīng)聘者除了知識(shí)層面之外的一些個(gè)人信息，根據(jù)其社交的軌跡以及興趣、個(gè)人性格特征等各方面來(lái)了解一個(gè)人才，從而對(duì)人才進(jìn)行全方位的測(cè)評(píng)以及判斷，讓人才和崗位能夠真正相互匹配，最終使人才資源能夠獲得更加合理的配置。

（二）人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

在大數(shù)據(jù)的時(shí)代，大量的數(shù)據(jù)信息能夠幫助人力資源的管理者做出更準(zhǔn)確的決策。和傳統(tǒng)的主觀(guān)推薦等各種方法比起來(lái)，大數(shù)據(jù)更加客觀(guān)，同時(shí)也更加具有針對(duì)性。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持之下，醫(yī)院可以按照員工個(gè)人的信息以及之前的工作情況等各種不同的內(nèi)容，深入地了解這個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值以及優(yōu)勢(shì)，以此來(lái)作為員工崗位晉升以及職業(yè)規(guī)劃等方面的基礎(chǔ)憑據(jù)，讓員工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)能夠和個(gè)人的發(fā)展相互結(jié)合，讓員工在發(fā)揚(yáng)現(xiàn)有技術(shù)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，充分利用現(xiàn)代醫(yī)療科技手段，不斷自我學(xué)習(xí)、自我成長(zhǎng)，加強(qiáng)精準(zhǔn)診斷和精準(zhǔn)治療水平，不斷提高業(yè)務(wù)能力、診療水準(zhǔn)和手術(shù)技能。

（三）薪酬水平管理

合理的薪酬管理體系，能夠有效地幫助醫(yī)院留住更多的人才，同時(shí)也可以讓醫(yī)院吸引更多的外部人才。如果薪酬過(guò)高，那么醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就會(huì)存在弊端;如果薪酬過(guò)低，那么員工工作自然不會(huì)積極，也無(wú)法吸引更多的人才。因此，薪酬水平對(duì)于醫(yī)院的管理來(lái)說(shuō)是極為重要的，也更是人力資源管理當(dāng)中的一個(gè)經(jīng)典的難題。大數(shù)據(jù)能夠更加有效地反映出各個(gè)行業(yè)的整體薪酬水準(zhǔn)，同時(shí)針對(duì)各種不同的崗位和級(jí)別的人員，其具體的薪酬水平可以做出一定的分析，為醫(yī)院制定更加適合自己需要的薪酬水準(zhǔn)提供更多的參考依據(jù)。比如以手術(shù)量、診治病人數(shù)等方面進(jìn)行薪酬績(jī)效管理的時(shí)候，如果根據(jù)傳統(tǒng)的模式，一般都是以高薪邀請(qǐng)高層次、高年資醫(yī)師，以此來(lái)使其能夠保持更加優(yōu)質(zhì)的業(yè)績(jī)。但是，這一類(lèi)提高績(jī)效的方法并不一定適用于每一個(gè)人，很多醫(yī)院也沒(méi)有辦法更加快速準(zhǔn)確地分析員工的績(jī)效是否合理。而在大數(shù)據(jù)的環(huán)境之下，人力資源管理可以通過(guò)各種不同的渠道來(lái)獲取更多的信息反饋，以此制定更加具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案來(lái)激勵(lì)員工。

（四）績(jī)效考核管理

目前大多數(shù)醫(yī)院都認(rèn)為績(jī)效管理并沒(méi)有達(dá)到理想化的程度，而績(jī)效管理也逐漸在很多醫(yī)院當(dāng)中失去了其本該擁有的公信力，主要是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的績(jī)效考核當(dāng)中考核指標(biāo)并不十分準(zhǔn)確、時(shí)效性不夠、評(píng)判比較主觀(guān)，所以得出的結(jié)果一直都受人詬病，而大數(shù)據(jù)的發(fā)展可以解決以上各方面問(wèn)題。使用大數(shù)據(jù)，醫(yī)院可以更加有效地實(shí)施績(jī)效管理的工作重構(gòu)，比如醫(yī)院可以利用相關(guān)技術(shù)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，收集更多的來(lái)自患者、患者家屬、下屬或職工的評(píng)價(jià)以及藥占比、耗占比等績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)，并且使用信息技術(shù)，讓這些數(shù)據(jù)能夠更加準(zhǔn)確合理地為之后的考核評(píng)分提供更加客觀(guān)的依據(jù)。同時(shí)也可以對(duì)比和分析員工個(gè)人的一些行為數(shù)據(jù)以及工作數(shù)據(jù)，對(duì)其工作進(jìn)行精細(xì)化的管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作過(guò)程當(dāng)中存在的一些問(wèn)題，幫助員工提高其個(gè)人的工作績(jī)效。

（五）確定醫(yī)院發(fā)展核心戰(zhàn)略

醫(yī)院的管理者需要按照實(shí)際情況來(lái)制定相關(guān)的人力資源規(guī)劃，從而確定醫(yī)院的戰(zhàn)略核心，根據(jù)目前醫(yī)療改革及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的一些特征和人力資源管理所帶來(lái)的收益以及支出，醫(yī)院需要始終以患者為中心、以職工利益為根本，防止盲目跟風(fēng)，應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)按照市場(chǎng)的變化制定更加有彈性的人力資源的規(guī)劃，同時(shí)要結(jié)合目前的社會(huì)形勢(shì)來(lái)制定核心戰(zhàn)略，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整以及評(píng)估，要提高管理力度，建設(shè)人力資源管理隊(duì)伍，發(fā)揮醫(yī)院的更多優(yōu)勢(shì)，使醫(yī)院能夠?yàn)槿嗣袢罕娞峁└鼉?yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)。

（六）大數(shù)據(jù)和員工培洲

醫(yī)院如果想要讓員工的能力獲得提升，就必須及時(shí)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行培訓(xùn)，目前有很多醫(yī)院對(duì)員工都有一套相對(duì)完善的培訓(xùn)和晉升制度，但是在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程當(dāng)中持續(xù)性卻相對(duì)較差。不僅如此，培訓(xùn)的針對(duì)性更是相對(duì)模糊，在大數(shù)據(jù)的時(shí)代，醫(yī)院在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程當(dāng)中員工可以使用先進(jìn)的平臺(tái)，而醫(yī)院可以分析員工的具體數(shù)據(jù)，對(duì)其采取更加具有針對(duì)性的培訓(xùn)措施，并且在培訓(xùn)的過(guò)程當(dāng)中可以了解每一個(gè)員工的學(xué)習(xí)模式以及學(xué)習(xí)行為，從而為員工制定相應(yīng)的課程。而醫(yī)院在培訓(xùn)過(guò)程當(dāng)中也要進(jìn)行更多的發(fā)展，讓課程可以免費(fèi)在線(xiàn)學(xué)習(xí)，同時(shí)也要更加注重員工之間的相互協(xié)作能力以及反饋的信息，這樣就可以更加有效地調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性，使員工的學(xué)習(xí)熱情得以激發(fā)。這個(gè)平臺(tái)和傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式是有一定區(qū)別的，通過(guò)大數(shù)據(jù)可以突破很多傳統(tǒng)學(xué)習(xí)難以突破的限制條件。隨著目前大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為人們生活當(dāng)中不可缺少的一個(gè)重要組成部分，而網(wǎng)絡(luò)可以記錄每一個(gè)員工具體的學(xué)習(xí)情況，對(duì)每個(gè)員工的學(xué)習(xí)時(shí)間、學(xué)習(xí)內(nèi)容等進(jìn)行一定的分析，這樣不但可以真正了解員工的需求，也可以給員工提供更多的更加適合的崗位。特別是在醫(yī)院當(dāng)中，醫(yī)院的員工其責(zé)任是十分重大的，因此工作人員必須要主動(dòng)學(xué)習(xí)，了解一些更加先進(jìn)的醫(yī)學(xué)知識(shí)和治療手段。醫(yī)院必須要提供給員工更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和交流機(jī)會(huì)，從而使員工在不斷的培訓(xùn)和交流過(guò)程當(dāng)中獲得更多的治療手段，從而使自己的專(zhuān)業(yè)能力獲得全面提升。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理工作也因此獲取了更多的便利渠道，而醫(yī)院的人力資源管理人員需要及時(shí)地了解更加先進(jìn)的理念，充分地利用目前的數(shù)據(jù)信息平臺(tái)來(lái)進(jìn)行人力資源管理，借助大數(shù)據(jù)分析等各種不同的技術(shù)手段，幫助醫(yī)院的人力資源管理獲得更多的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：馮有學(xué)（1986-），男，甘肅宕昌人，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，主要從事醫(yī)院人力資源管理、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效益分析研究。