高兆海

摘 要： 事業(yè)單位中的績效管理，是指各級部門為了達(dá)到組織目標(biāo)，各部門共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

【中圖分類號】F272.92 ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A ? ? 【文章編號】1674-3733（2020）04-0268-01

所謂事業(yè)單位中的績效管理，是指各級部門為了達(dá)到組織目標(biāo)，各部門共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。在確定組織目標(biāo)后，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)對個人、部門的工作成果進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果采取有效措施，以便對往后的工作進(jìn)行指導(dǎo)。而績效考核是績效管理的中心，主要包括工作人員工作完成情況;工作能力與態(tài)度;工作紀(jì)律等方面進(jìn)行考核。

1 事業(yè)單位中實施績效管理的重要意義

伴隨著改革步伐的深入，事業(yè)單位人事制度也逐漸向招聘制和聘任制的方向發(fā)展;在這種情況下，有根據(jù)單位的實際情況有針對性的選擇考核手段，將平時的定量考核與年終綜合考核聯(lián)合，能夠從根本上提升績效考核的效能，將其控制效果最大化，這對于事業(yè)單位自身價值的實現(xiàn)具有不可替代的重要性。

2 我國事業(yè)單位管理體制人力資源績效管理的現(xiàn)狀以及存在的問題

2.1 思想上不夠重視。目前在我國事業(yè)單位管理體制中，人力資源管理尚未形成一完善的管理機制，未在思想上重視績效管理的對單位日常管理的作用，大多事業(yè)單位單向的認(rèn)為績效管理就是績效考核，在績效管理過程中只重視考核結(jié)果而忽略其他重要因素，只關(guān)注而忽略了績效;在考核過程中，事業(yè)單位人員不了解考核的重要性，在考核中流于形式，走過場。嚴(yán)重影響員工的工作積極性，在這種情況下，績效考核的作用和意義也就消失殆盡，嚴(yán)重時還會起到負(fù)面作用。

2.2 考核指標(biāo)不健全，缺乏科學(xué)性。在年度考核指標(biāo)制定和執(zhí)行的過程中，許多事業(yè)單位并沒把考核工作落實到位，且考核指標(biāo)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和過于籠統(tǒng)，沒有根據(jù)不同崗位的不同性質(zhì)和不同工作內(nèi)容確立考核指標(biāo)，業(yè)績評價的區(qū)分度不夠高，可操作性和可執(zhí)行性不強。

由于受傳統(tǒng)人事管理理念和平均觀念的影響，往往最終獎懲力度不夠，執(zhí)行不夠徹底;考核獎懲措施缺乏制約性，執(zhí)行難度大，導(dǎo)致工作人員的職務(wù)晉升、獎金分配等不能與績效考核掛鉤，這使得績效考核的落實與成果的顯現(xiàn)難度加大，無法幫助部門高效完成工作目標(biāo)。

2.3 管理人員與工作人員溝通不到位，績效運用不充分。事業(yè)單位中的績效考核制度一般是由高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自身經(jīng)驗，經(jīng)過會議討論而制定出的，未考慮其制度與基層工作人員工作內(nèi)容和環(huán)境是否相符，這種做法往往忽略了基層工作人員的處境與看法。再則，由于考評設(shè)置的不合理，一些績效管理制度的執(zhí)行往往不了了之，使得考評結(jié)果無法正確的作用于工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和生涯規(guī)劃等更深層次的人力資源管理工作中。

3 事業(yè)單位管理體制人力資源績效管理存在問題的原因

3.1 事業(yè)單位本身所具備的性質(zhì)使其績效管理的實施難度加大。目前，許多企業(yè)都通過實施績效管理，有效的提高了人事管理水平，幫助企業(yè)實現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。這由于事業(yè)單位同企業(yè)單位在隸屬關(guān)系、主要管理手段、領(lǐng)導(dǎo)體系、發(fā)展目標(biāo)、管理特點以及對領(lǐng)導(dǎo)、對員工的方式上都有非常顯著的不同，這就使得績效考核在事業(yè)單位里看起來并不那么急迫，所以有的單位雖然提出了要績效考核，但真正動起來的不多，真正取得效果的就更少，使得事業(yè)單位在實施績效管理時顯得先天不足。

3.2 事業(yè)單位的傳統(tǒng)人事管理方式與績效管理制度不匹配。許多事業(yè)單位目前還沿用傳統(tǒng)的人事管理方式，未像現(xiàn)代企業(yè)那樣設(shè)立專門的人力資源部。事業(yè)單位中主管人事的職能部門多稱作人事科或人事處，主要從事人事管理，而人力資源管理與人事管理在只能范圍上有著顯著的區(qū)別。

3.3 事業(yè)單位中人力資源績效管理理念宣傳度不夠。受傳統(tǒng)觀念的影響，許多事業(yè)單位認(rèn)為績效管理只是一種管理形式，并未在思想上給予重視，在各部門之間對實施績效管理制度的宣傳不夠，使得績效管理措施無法快速有效進(jìn)行。

4 改善事業(yè)單位人力資源管理的措施

4.1 在思想上提高工作人員對績效考核的認(rèn)知?？冃Э己俗鳛槿肆Y源績效管理的一項基礎(chǔ)工作，其高效有序的實施和執(zhí)行對事業(yè)單位人力資源績效管理取得有效成果起著關(guān)鍵作用。目前，我國事業(yè)單位用人制度逐步由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變?？冃Э己说脑u估成績直接影響到工作人員年終績效的收入，將績效考評結(jié)果作為決定工作人員報酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競爭的氛圍。應(yīng)該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、績效分配的杠桿，使每一位工作人員工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵，實現(xiàn)個人與集體的雙贏。

4.2 建立科學(xué)合理的考核制度。無規(guī)矩不成方圓，在績效考核過程中不僅要重視考核評估結(jié)果，更要發(fā)揮考核評估的績效作用。事業(yè)單位中考核制度的制定者應(yīng)應(yīng)加強自身對科學(xué)績效管理的深入學(xué)習(xí)，同時注重與各部門之間的溝通與交流，使各部門參與到考核制度的制定中來，在制訂的環(huán)節(jié)，必須要充分考慮單位自身的實際情況，細(xì)化指標(biāo)體系，重視環(huán)境變量;做到因時制宜、因人而異;制定指標(biāo)時要充分考慮指標(biāo)的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標(biāo)的轉(zhuǎn)變都會帶來指標(biāo)的革新;加強權(quán)重考評觀念，賦予各指標(biāo)以不同權(quán)重，綜合考評。

4.3 完善激勵制度，加強溝通與交流。制定完善有效的激勵制度往往使得績效管理的作用事半功倍，通過制定合理的、科學(xué)的激勵制度，對工作出色、實現(xiàn)技術(shù)突破或作出卓越貢獻(xiàn)的工作人員、部門給予精神上和物質(zhì)上的獎勵，使單位的發(fā)展與工作人員的事業(yè)前途聯(lián)系在一起，提高工作積極性。在考核進(jìn)行前，與工作人員溝通，確立合理的任務(wù)指標(biāo);考核完成后，與工作人員共同分析考核結(jié)果，制定今后工作改進(jìn)的方案。通過科學(xué)有效的溝通和交流，清除工作中的各種障礙，予以相應(yīng)的支持和幫助，以在保證績效目標(biāo)完成的情況下，實現(xiàn)遠(yuǎn)景規(guī)劃。

總之，無論是現(xiàn)代企業(yè)還是事業(yè)單位，人力資源績效管理過程中總會遇到各式各樣的問題。在事業(yè)單位人力資源績效管理制度實施過程中，越來越多的問題也暴露了出來。這就要求事業(yè)單位所有的工作人員不斷提升自己的綜合能力，實行更為科學(xué)有效的人力資源制度和績效考核體系，有針對性地加強績效管理的各個環(huán)節(jié)，從而保障事業(yè)單位的日常工作效率，取得較高的工作成績。