張珂

摘要：在企業(yè)的發(fā)展過程中，離不開人力資源所發(fā)揮的主導(dǎo)作用。結(jié)合近幾年貴州煙草的發(fā)展狀況，一支強有力的領(lǐng)導(dǎo)團隊、年齡、知識結(jié)構(gòu)合理的員工隊伍，是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。而企業(yè)中青年員工更是起到一個承上啟下的紐帶作用，認真分析和研究企業(yè)青工思想工作的效果，也是人力資源部門所要解決的重要課題，為此筆者就如何加強和改進企業(yè)青工思想工作談以下幾點認識。

關(guān)鍵詞：青年員工;成長

就目前來看，貴州煙草企業(yè)青工主要由復(fù)轉(zhuǎn)軍人、大學畢業(yè)生構(gòu)成，近年來由于企業(yè)的不斷發(fā)展，青工的數(shù)量也逐年增加，他們的思想狀況如何？在企業(yè)生產(chǎn)和工作中的積極性能否得到發(fā)揮？青年員工是企業(yè)中的重要力量之一，他們的主要特點是：視野寬廣，知識面較寬，精力旺盛，接受新事物較快，框框較少，有一股子沖勁，但隨著工作時間的增長，理想和現(xiàn)實產(chǎn)生很大的沖突，在青年員工中逐漸產(chǎn)生一些普遍性的思想問題，主要表現(xiàn)在：

1.缺乏進取精神：隨著工作時間和經(jīng)歷的不斷積累，屬于青工標志性特點的沖勁不斷減弱，個人發(fā)展目標逐漸淡化和動搖，甚至缺乏個人目標。

2.主動工作的積極性不斷降低：隨著個人崗位的逐漸固化，主動承擔本職以外工作的積極性逐漸降低，秉承“拿多少錢，干多少事”的原則開展工作。

3.缺乏競爭意識：青工文化素質(zhì)參差不齊，受教育程度不同，家庭的環(huán)境不同，相互磨合過程中逐漸出現(xiàn)“干多干少一個樣，干好干差一個樣”的想法，加上國有企業(yè)“鐵飯碗”的思想，員工的崗位壓力很小，使部分青工缺乏在崗位上下功夫，勤學苦練、積極向上的精神，比、學、趕、幫、超的競爭意識在青工中明顯淡化。

要解決青年員工的成長問題，就需要企業(yè)管理者尊重人才成長規(guī)律，完善企業(yè)培養(yǎng)機制，搭建青年成長平臺。綜合分析存在以上問題的主要原因，筆者認為應(yīng)從以下幾個方面開展工作：

（一）思想觀念方面

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)將青工成長問題納入日常管理范圍，加強對基層部門的統(tǒng)一指導(dǎo)和督促檢查;各基層部門應(yīng)加強青工培養(yǎng)的大局意識，對人才的培養(yǎng)不能局限于為部門需求而培養(yǎng)，應(yīng)多從企業(yè)發(fā)展層面考慮，配合企業(yè)培養(yǎng)目標，進行人才的培養(yǎng)，逐步形成一套科學的、客觀的選拔培養(yǎng)機制。

（二）培訓(xùn)培養(yǎng)方面

1.好的培訓(xùn)課程以及優(yōu)秀的內(nèi)部培訓(xùn)講師，是企業(yè)提升培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)，也是提高員工學習興趣的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)建立明確的培養(yǎng)目標，保持培養(yǎng)計劃的延續(xù)性，避免受到其他方面的干擾。同時各級管理人員要充分履行好“教練員”職責，有效的解決好“工學矛盾”問題。

2.隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，對于物流運輸、倉儲管理、工藝質(zhì)量、設(shè)備維修、自動控制等專業(yè)知識提出了更高的要求，因此也必須完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度，合理化、科學化制定企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機制，形成對青年員工的“N+1”培訓(xùn)管理。

所謂“N+1”模式應(yīng)涵蓋三個模塊：

一是崗位集訓(xùn)+“師帶徒”培養(yǎng)模塊。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求預(yù)測，依托內(nèi)部培訓(xùn)師資資源，按照不同崗位要求，分類設(shè)計，開發(fā)培訓(xùn)課程。加快企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)，提升企業(yè)培養(yǎng)培訓(xùn)能力。同時，與企業(yè)“師帶徒”活動相結(jié)合，發(fā)揮導(dǎo)師功能，其目的是對青年員工在成長的過程中給予必要的輔導(dǎo)和指引，少走彎路，更快的接近預(yù)定目標。

二是專業(yè)培訓(xùn)+綜合素質(zhì)培養(yǎng)模塊。專業(yè)培訓(xùn)解決了企業(yè)專業(yè)崗位上的人才需求問題，而不能解決員工知識面單一，綜合素質(zhì)不夠的缺點。企業(yè)應(yīng)在各專業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，不斷加強青年員工的綜合素質(zhì)培養(yǎng)，如技能人才的管理類培訓(xùn)、情商類培訓(xùn)。

三是車間培訓(xùn)+廠級培訓(xùn)模塊。鑒于基層班組是三班運作，不能大批量的舉辦集中式培訓(xùn)的現(xiàn)狀，應(yīng)以車間培訓(xùn)為主，以廠級培訓(xùn)為輔。著力在車間及班組開展形式多樣的，以解決單一問題為主的短小型培訓(xùn)，在一定程度上緩解工學矛盾。

3.同時作為培訓(xùn)管理部門，應(yīng)建立培訓(xùn)信息發(fā)布平臺，加強培訓(xùn)組織實施前的信息交流，征求各方建議，合理安排培訓(xùn)時間;修訂完善培訓(xùn)考勤管理內(nèi)容，固化培訓(xùn)報名流程，實行部門報名負責制，加強培訓(xùn)前報名確認，培訓(xùn)中嚴格執(zhí)行考勤考核，確保培訓(xùn)效果和培訓(xùn)目標的實現(xiàn)。

（三）體制機制方面

青年人才是企業(yè)各項事業(yè)不斷向前發(fā)展的堅實基礎(chǔ)和重要保障，是生產(chǎn)一線發(fā)展的中堅力量。企業(yè)針對青年員工的激勵措施力度不足和政策落實不到位也是青年員工缺乏足夠向上動力的一個重要原因。

1.針對青工存在的缺乏競爭意識的問題，企業(yè)應(yīng)從機制引領(lǐng)上下功夫，應(yīng)擬定適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)實狀況的相關(guān)崗位管理規(guī)定，梳理崗位任職資格，明確崗位晉升條件，促進崗位間的良性競爭;在關(guān)鍵崗位上可以適當?shù)脑黾尤瞬排囵B(yǎng)的實踐機會，增設(shè)副崗位（即培養(yǎng)崗位），提供崗位學習平臺。在崗位管理上，應(yīng)優(yōu)化崗位競爭環(huán)境，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺。對于不同崗位之間的交流應(yīng)建立相應(yīng)的平臺，通過崗位練兵、技術(shù)比武、技能競賽等形式選拔優(yōu)秀的人才到合適的崗位，促進崗位間的合理流動。

2.加強青年員工職業(yè)觀指導(dǎo)，多部門共同配合制定青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。首先，企業(yè)各級管理層必須對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作有足夠的認識，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不僅能幫助員工，特別是青年員工明確職業(yè)生涯發(fā)展方向，穩(wěn)定員工隊伍，而且能為人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃及其實施提供較為長期的支撐。其次，人力資源部門需進行整體規(guī)劃的制定，對各部門青年員工制定員工培養(yǎng)方案，以及出臺對青年員工的培養(yǎng)、激勵、考核機制。實現(xiàn)培訓(xùn)和培養(yǎng)有機結(jié)合，通過激勵機制，不斷促進青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與工作有機融合。再次，各部門必須依據(jù)青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制訂切實可行的培養(yǎng)方案并實施。最后，是要解決好發(fā)揮青年員工主觀能動性的問題，青年員工要深刻了解對自己進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的必要性和科學方法、手段，必須積極參與自身職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃中來，這樣才能使企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機融合，達到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的最佳效果。

3.引導(dǎo)青年員工樹立正確的人生觀和價值觀，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神和歸屬感。對在企業(yè)發(fā)展各個領(lǐng)域做出突出貢獻的人才，加大挖掘、培養(yǎng)、選拔樹立和宣傳力度，發(fā)揮團委作用，開展各類競賽、活動，采取評選“技術(shù)能手”、“優(yōu)秀青工”、“卓越之星”等形式，借鑒各行業(yè)先進經(jīng)驗、方法，提供交流平臺，充分發(fā)揮先進典型的示范帶動作用，營造“比學趕超”的濃厚學習氛圍，推動企業(yè)良性發(fā)展。

4.優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部激勵機制，改善青年成才企業(yè)環(huán)境。人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，不僅需要長期不懈的堅持，更需要人才培養(yǎng)保障體系的支撐。青年人才成長，個人內(nèi)在因素固然重要，但同時也需要企業(yè)為其創(chuàng)設(shè)良好的外部成長環(huán)境，搭建公平、公正的交流、發(fā)展平臺。通過優(yōu)化企業(yè)青年人才的成長環(huán)境，培養(yǎng)、凝聚越來越多的青年人才，真正實現(xiàn)“讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”，進而達到加快青年人才成長步伐的目的，使青年人才成為企業(yè)快速發(fā)展的主力軍和推動者。