江國兵

摘 要：隨著課程改革的深入，各個幼兒園都因地制宜地進行了園本課程的研發(fā)。主要通過發(fā)掘當前幼兒園管理潛在的問題，并透過現(xiàn)象看本質，結合西方管理學與東方“儒學”文化，提出相應的解決對策，以促進幼兒園的發(fā)展，使幼兒園的各項工作重回正軌。

關鍵詞：幼兒園管理;問題;對策

管理是指一定組織中的管理者通過實施計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標的活動過程?？梢?，管理相對而言是比較理性的一件事情，管理的理性思維決定了其導向會比較關注目標與結果。但是，在幼兒園中，女性占85%及以上，女性相對是比較感性的群體，其感性思維會更加注重過程與感受。理性思維與感性思維的碰撞，加上對傳統(tǒng)管理方法、方式的生搬硬套，引發(fā)了一系列問題。

問題之一：管理效能比較低下

目前大部分的學校運用的還是“金字塔”式的管理，幼兒園也不例外。傳統(tǒng)的“金字塔”式管理，層級分明，上層發(fā)布命令，層層落實、層層分解，應該承認其在教育教學信息閉塞、課程形式單一的時代發(fā)揮了一定的作用。但在信息技術發(fā)達，強調(diào)張揚個性、多元發(fā)展、團隊合作的今天，“金字塔”式的組織結構，導致諸多弊端。從表面現(xiàn)象來看，有以下表現(xiàn)：園長事無巨細，什么事都管，成了典型的“消防員”;副園長牽頭各部處，上傳下達，沉不下心來思考;中層身兼數(shù)職，工作壓力大，變成勤雜人員;教師“忙、茫、盲”，工作效率低下。究其客觀原因，該組織機構會導致過分依賴高層決策，缺乏民主與有效溝通，內(nèi)部消耗大，副園長及以下成員怕?lián)熑?，主觀能動性差，工作效率低下，不敢大膽創(chuàng)新。

問題之二：盲目跟風情況嚴重

隨著2012年“指南”的頒布，幼兒園進入跨越式發(fā)展的階段，地方性課程種類之多讓人眼花繚亂;注重園本課程建設，各園“八仙過?！?，各顯神通;中西文化高度交融，自主性游戲被高度推崇……各幼兒園領會了“指南”精神，學怎么玩“自主游戲”，又發(fā)現(xiàn)教師忽視“規(guī)則性游戲”了，連優(yōu)秀的教師也不會上“集體活動”了，又提出了“規(guī)則性游戲”“核心經(jīng)驗”“深度學習”，然后又提出“課程審議”“園本課程”。筆者認為，在這一波又一波大變革中，絕大多數(shù)的幼兒園已是“暈頭轉向”，大家已形成了“等、靠、要”的思維模式，生怕自己沒有踩在時代的“節(jié)拍”上。

問題之三：目標考核變成捆綁

上級部門實施目標考核是為了打破“大鍋飯”“平均主義”思想，激勵教師的積極性，使教師能和幼兒園成為“利益共同體”，樹立“主人翁意識”，讓教師發(fā)揚“樂于奉獻、敢于開拓、勇于創(chuàng)新”的工作作風。但是，筆者發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的幼兒園會將考核目標讓各部處逐一分解，各個分管部門分別羅列出十幾項甚至更多項，總共加起來考核項達到近百項，其初衷完全來自工作的“需要”。然而，不難發(fā)現(xiàn)，這樣的做法只是讓教師處在被“考核”的“風口浪尖”，相當于是管理者與考核站在了一起，割裂了與教師之間的平等關系，站在了教師的對立面，筆者認為這并非明智之舉。

問題之四：職業(yè)“倦怠”癥普遍化

當全社會高度重視幼兒園教育，幼兒園教育又是各階段教育中薄弱的環(huán)節(jié)時，這種緊迫感讓人倍感“窒息”。同時，又加上很多幼兒園的管理者，講求“精細化”管理，在事務繁多、壓力又重的當下，每個教師的思維都被禁錮了，主觀能動性很難被激發(fā)出來。

針對以上這些問題，筆者提出幾點改進的對策，與大家共同探討。

（一）采取扁平化管理，提升管理效能

相對于幼兒園管理，我個人傾向于把“管理”二字理解為“管事理人”（管理事物、激勵教師）。這是由管理的對象是具備中等及以上認知能力的“女性”所決定的。知識女性敏感、感性思維、自尊心強，因此她們相對而言也較自律、自主。而且，事實也證明：大部分學校管理為什么會遭遇“阻滯”，就是管理者一味地將“管理”解讀為“管人理事”，結果抵制了人的主動性與創(chuàng)造性，致使出現(xiàn)負面強化的不良現(xiàn)象。與此同時，時代的進步也驗證了——在具備一般及以上思想水平的組織機構內(nèi)，扁平化管理明顯優(yōu)于“金字塔”式管理。扁平化的最大化結果是二層式的管理，即管理+作業(yè)。園長處于第一層級，副園長與各中層直接對各分管事務（項目）直管到底，管理層級的減少，使人力資源的空置率降低，各部處專線專人專管，可以做到縱深化管理、彈性化管理，實現(xiàn)效率提升。

（二）創(chuàng)建學習型團隊，平等民主共贏

學習是心靈的正向轉換，幼兒園如果能夠根據(jù)各自當下的基礎打造學習型團隊，不僅能帶動教師的專業(yè)技能提升，更能帶動幼兒園的長遠發(fā)展。但是，其前提是管理者要將長遠規(guī)劃與短期目標相結合，將教師的工作重心轉移到業(yè)務水平的提升上來，不隨意打亂教師的工作節(jié)奏，讓教師能合理地利用好工作時間，提高單位時間的工作效率。同時，作為中層及以上管理者要將彼得·圣吉的《第五項修煉》研習通透、活學活用，并將其中的思想精髓推廣到教師之中，使教師從中受益，并能入心入腦，這樣才能行之有效。簡而言之，學習型團隊具體落實到幼兒園，主要有兩方面內(nèi)容：一是工作學習化，即把工作的過程看成是學習的過程，工作跟學習是同步進行的。二是學習工作化。也就是將建立共同愿景、團隊學習、改變心智模式、自我超越、系統(tǒng)思考與幼兒園的各項工作有機整合成為一體，將各部處的工作都能連軸地轉動起來，不再是你唱你的曲，我譜我的調(diào)。

（三）采用正確的激勵機制，促進專業(yè)成長

《中庸》有云：“惟天下至誠，為能盡其性;能盡其性，則能盡人之性;能盡人之性，則能盡物之性;能盡物之性，則可以贊天地之化育?！币灾琳\之心，合知行之力，讓自己、他人、萬物在其秉性范圍內(nèi)實現(xiàn)最大可能的發(fā)展，此謂“化育生命”之大善。幼兒園管理者要秉承“至誠”“至善”之心，充分發(fā)掘與發(fā)揮個人、團隊以及物質資源的“潛能”，并不是為了教師考核而考核，并不是為了考出“優(yōu)秀”“良好”“合格”“不合格”。

管理者要明確考核的目的是為了激勵人、鼓舞人。因此，比如幼兒園考核一般都是由出勤、工作配合情況、師德、基礎性工作以及績效性工作（教科研、技能比賽、公開教學等個性化的部分）所組成的，其中“出勤”“工作配合”的數(shù)據(jù)應該是比較客觀的;師德除了體罰、變相體罰、違反規(guī)定一般都是可以得滿分的;基礎性工作的考核，是保教處與教師共同商議制訂的（盡量要可操作、可量化、標準化），也應該都能得滿分，我建議只要達到標準就應該得滿分;績效性工作是和個人能力與努力程度聯(lián)系在一起的，這一塊恰恰可以比出高低，得了高分的教師下次會加倍努力，得分很低的教師會覺得丟了面子，接著她（他）也會迎頭趕上，從而使整個團隊更優(yōu)秀。

（四）營造寬松的氛圍，內(nèi)緊外松

作為教育管理者，我們應該有所察覺——當下我們已進入關注過程、重視感受的時代，教師更加注重自己在職業(yè)中的幸福感。因此，教育管理應該實施人本化管理、彈性化管理，依照每個教師的鮮明個性，因勢利導地讓每個教師安心、舒心、開心，激發(fā)她（他）們的潛能。

首先，我們要認同每個個體都是“向上”“向善”的。讓每個教師參與到各項規(guī)章制度的制訂上來，因為只有置身其中，大家才愿意自覺地去遵守“游戲規(guī)則”。其次，教育管理者要始終和教師站在一起。園領導要和教師共同去面對幼兒園的“大情小事”，使其體會到園領導和他們是“民主”“平等”“和善”的關系。當碰到困難時，在教師的心目中園領導就是英明的“將軍”與堅強的“后盾”。再次，要豐富教職工的精神生活。通過“讀書沙龍”“集體觀影活動”“師德演講”等活動正心、正念、正能量;創(chuàng)設“教工之家”，使教師在工作之余能放松心情;組織多種形式的工會活動（比如團隊拓展、外出旅游、主題派對、小組聚會、文體活動），接近干群關系，凝心聚力。最后，幼兒園要“搭臺子”“壓擔子”，使不同層次的教師“跳一跳摘果子”，體會到成功的喜悅以及幸福。

法國哲學家帕斯卡爾說過：“人只不過是一根蘆葦，是自然界里脆弱的東西，但它是一根能思想的蘆葦……因而，我們的全部尊嚴就在于思想。”作為教育工作者，我們要以身作則地去詮釋“職業(yè)”所賦予我們的使命。多年的教育管理工作使我深刻地體會到：園長的責任就是要實現(xiàn)幼兒園、教師和幼兒的最大化發(fā)展。無論是教師發(fā)展還是幼兒園發(fā)展，最終的目的都是為了促進幼兒的發(fā)展。

參考文獻：

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[3]劉鵬凱.知心 聚心 塑心：心力管理的操作藝術[M].北京：清華大學出版社，2017.

[4]伊馮娜·蘭德爾，埃里克·G·弗拉姆豪茨.成長之痛：建立可持續(xù)成功組織的路徑圖與工具[M].北京：中信出版社，2017.

編輯 張俐麗