摘要：旅游景區(qū)是以人為中心的行業(yè)，旅游景區(qū)的管理說到底就是對人的管理，運用科學(xué)的方法對旅游景區(qū)的人力資源進(jìn)行有效的利用和開發(fā)，以提高全體員工的素質(zhì)，使其得到最優(yōu)化的組合，發(fā)揮最大的積極性，從而提高全體員工的素質(zhì)，提高勞動效率。旅游景區(qū)業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而人力資源是旅游景區(qū)業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。

關(guān)鍵詞：旅游景區(qū);人力資源管理;對策性建議

一、概念界定

旅游景區(qū)是一個勞動密集型行業(yè)，旅游景區(qū)人力資源的管理影響著旅游景區(qū)的發(fā)展。本文根據(jù)旅游景區(qū)人力資源管理在旅游業(yè)發(fā)展中的重要作用，圍繞旅游業(yè)人力資源管理普遍存在的問題展開論述，希望能為旅游業(yè)的健康發(fā)展提供理論依據(jù)。

旅游景區(qū)人力資源管理是根據(jù)國家人事勞動政策和企業(yè)制定的管理方針與政策，對旅游景區(qū)的人力資源進(jìn)行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，員工的招聘、考核、激勵、紀(jì)律管理等系列日常管理業(yè)務(wù)中，調(diào)動員工工作積極性，提高員工勞動素質(zhì)，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟效益提供強有力的人事保障。

二、旅游景區(qū)人力資源管理存在的主要問題

（一）旅游景區(qū)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理

旅游景區(qū)人力資源來源于三個渠道，一是外部引進(jìn);二是職業(yè)學(xué)校;三是人才市場。從專業(yè)選擇方面來看，職業(yè)學(xué)校從事廚師隊伍和服務(wù)員隊伍人才居多，而從事旅游景區(qū)管理、財會、法律的等專業(yè)的人才極少。從文化學(xué)歷來看，高中、初中生居多，大專、本科生較少，既懂旅游景區(qū)專業(yè)又懂經(jīng)濟管理的復(fù)合型人才幾乎沒有。目前，在經(jīng)營管理人才中，經(jīng)理層管理人員和廚師管理人員都具有一定的實用專業(yè)，并畢業(yè)于相關(guān)學(xué)校，其它管理人員未接受系統(tǒng)教育，旅游景區(qū)管理、旅游景區(qū)服務(wù)對口專業(yè)人才更少。突出表現(xiàn)在旅游景區(qū)管理、旅游景區(qū)服務(wù)和專業(yè)技術(shù)高、中、低三個層次人才配備結(jié)構(gòu)和比例上不夠匹配，分布不合理。

（二）旅游景區(qū)人力資源學(xué)歷水平偏低

由于旅游景區(qū)企業(yè)長期忽視人才的培養(yǎng)與激勵，加之外資旅游景區(qū)管理人員本地化的趨勢，高層次管理人員的供給就更加奇缺。一線服務(wù)崗位的外部求職者中，旅游學(xué)校的畢業(yè)生是重要來源之一，這部分人員的素質(zhì)較高，通過進(jìn)一步培訓(xùn)可以滿足旅游景區(qū)企業(yè)的需要，但往往由于數(shù)量上的不足，不得不聘用一些農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員作為補充，這些人員大多文化程度與基本素質(zhì)不高，使得服務(wù)層面素質(zhì)整體下降。高素質(zhì)管理人員的狀況要比一線員工的供給更為糟糕，有經(jīng)驗的高水平的管理人員流動性過高，處于絕對的供不應(yīng)求狀態(tài)，后備力量又存在嚴(yán)重不足。中國旅游景區(qū)業(yè)未來發(fā)展面臨的最大問題就是高素質(zhì)旅游景區(qū)人才的奇缺，這是制約中國旅游景區(qū)業(yè)發(fā)展的根本問題。

（三）員工流動性大

由于旅游景區(qū)尚未建立較為完善的人才開發(fā)機制，現(xiàn)有的人才隊伍不能適應(yīng)市場的需求，形成目前旅游景區(qū)人才隊伍年齡相對老化和員工流動大的特征。旅游景區(qū)是一個技術(shù)含量低、創(chuàng)新周期快、人才進(jìn)出頻繁和市場風(fēng)險高的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、選擇人才和留住人才是旅游景區(qū)人才開發(fā)機制的重要組織部分，只有建立一套公正、公平、合理的旅游景區(qū)人才競爭開發(fā)機制，才能適應(yīng)市場的人才變化。適度的人員流動，可優(yōu)化旅游景區(qū)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使旅游景區(qū)布滿生氣和活力。但流動率過高就會帶來一系列問題，如服務(wù)和菜食質(zhì)量的不穩(wěn)定、治理成本過高等。

（四）員工培訓(xùn)與旅游景區(qū)實際需求相比差距大

目前培訓(xùn)工作存在諸多問題，不能滿足旅游景區(qū)管理和旅游景區(qū)服務(wù)水準(zhǔn)日益提高的培訓(xùn)需求。主要經(jīng)營者對培訓(xùn)工作的必須性認(rèn)識不夠，旅游景區(qū)文化與經(jīng)營業(yè)績的認(rèn)識不足;培訓(xùn)理念和培訓(xùn)方法簡單，培訓(xùn)手段和培訓(xùn)模式相對落后，培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強，層次低。培訓(xùn)質(zhì)量與效果不盡理想;培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系不健全，師資隊伍和教材建設(shè)不系統(tǒng);培訓(xùn)制度與機制不完善，員工的培訓(xùn)積極性不高;基礎(chǔ)工作薄弱，培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的評價與標(biāo)準(zhǔn)。員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒有主動要求培訓(xùn)的意識，只是根據(jù)旅游景區(qū)的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果、只有從根本上解決培訓(xùn)隊伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計劃的安排。符合員工對培訓(xùn)時間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，為旅游景區(qū)發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

（五）員工缺乏充足社會保障

絕大部份員工與旅游景區(qū)未簽訂勞動合同，未參加社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，這種現(xiàn)象不符合《勞動法》和《勞動合同管理條例》，不利于旅游景區(qū)的長期發(fā)展，也不利于激勵和調(diào)動員工的積極性。作為一個有長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的旅游景區(qū)，建立和規(guī)范勞動和社會保障制度是法律的需要，同時也是旅游景區(qū)生存與發(fā)展的需要，是激勵員工的需要，也是市場發(fā)展的必然要求。

（六）薪酬模式實施困難，薪酬水平普遍偏低

個人業(yè)績付薪獎勵體系是國外旅游景區(qū)業(yè)中較為普遍的做法，它是通過對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將薪酬獎勵與考核結(jié)果掛鉤的制度，能夠最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。但是，大部分中國員工卻對目前職務(wù)和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。因為受中國傳統(tǒng)文化的影響，中國人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實施受到了阻礙。

（七）錯誤的用人觀念所導(dǎo)致的職業(yè)周期短

旅游景區(qū)企業(yè)在用人觀念上存在的問題主要表現(xiàn)在：一方面對于管理人員的選拔過分強調(diào)工作經(jīng)驗，忽視人員的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿σ约翱伤苄裕瑢⒏叩仍盒５漠厴I(yè)生拒之門外;另一方面對于服務(wù)人員的挑選過分強調(diào)諸如身高、年齡、外貌等指標(biāo)，沒有科學(xué)的分析成為優(yōu)秀服務(wù)人員的關(guān)鍵因素到底是什么，導(dǎo)致旅游景區(qū)員工的年輕化。這些錯誤的標(biāo)準(zhǔn)不僅給旅游景區(qū)經(jīng)營管理埋下重大隱患，嚴(yán)格地講是對應(yīng)聘者的歧視，存在法律風(fēng)險。

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作者簡介：

蔣莉莉（1981-11-），女，漢族，河南商丘人，講師，碩士，主要從事社會保障研究，人力資源研究。