摘 要：企業(yè)經(jīng)營管理過程中，薪酬管理與員工激勵起到重要作用，基于公平透明的薪酬管理，對員工激勵措施進行優(yōu)化，構(gòu)建現(xiàn)代化員工激勵體系，打造科學嚴謹?shù)男匠旯芾頇C制，確保企業(yè)薪酬管理與員工激勵工作同步提升，促進企業(yè)穩(wěn)定有序發(fā)展壯大。下文就企業(yè)薪酬管理與員工激勵措施分析。

關鍵詞：企業(yè)運營;薪酬管理;員工激勵;促進作用;優(yōu)化路徑

引言：薪酬管理是企業(yè)運行基石，而員工激勵是企業(yè)發(fā)展動力源，因此薪酬管理必須與員工激勵措施進行高度契合，依循企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，推動企業(yè)薪酬管理工作與員工激勵措施的優(yōu)化完善。

一、企業(yè)薪酬管理

1.薪酬管理機制設計

通過對企業(yè)薪酬管理機制設計分析可知，該項工作的核心是留住人才，吸引更多優(yōu)秀社會人員，并對企業(yè)內(nèi)部員工進行工作激勵，挖掘員工工作潛能，推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。在其機制設計時，應當突出對內(nèi)公平性與對外競爭性，即內(nèi)部員工基于薪酬制度，激發(fā)自我潛能。薪酬管理制度對外產(chǎn)生一定市場影響，吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)團隊。

2.薪酬管理工作效能

在對企業(yè)薪酬管理工作效能進行分析，可基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展視域解讀該工作價值。薪酬管理工作的開展，突出薪酬管理制度的激勵效能，可通過直接的薪酬制度激發(fā)員工工作積極性;薪酬管理可對企業(yè)運行成本進行合理控制，確保企業(yè)穩(wěn)定運行管理;薪酬制度可對社會人才產(chǎn)生吸引力，保證企業(yè)在社會招聘時具有薪酬優(yōu)勢，不斷增強企業(yè)人才核心團隊實力;企業(yè)開展合理的薪酬管理制度，可避免人才流失，因為薪酬是企業(yè)員工工作價值的直接體現(xiàn)，科學合理透明的薪酬管理制度，有助于企業(yè)長久發(fā)展。

二、企業(yè)員工激勵措施價值

員工是企業(yè)運行的核心要素，員工的個人工作效能，直接影響到企業(yè)整體經(jīng)營效益?；诂F(xiàn)代人才競爭環(huán)境下，企業(yè)為保持市場核心競爭力，穩(wěn)定增加經(jīng)營效益，應當合理開展員工激勵措施，員工激勵工作開展時，可主動消除員工消極、怠惰的職業(yè)狀態(tài)，重新激活員工的工作潛能，提高各項工作開展效率。企業(yè)員工激勵工作開展時，可從物質(zhì)激勵、精神激勵、正面激勵、負面激勵等方面入手。

物質(zhì)激勵，即企業(yè)通過對薪酬制度進行合理調(diào)整，制定相關獎勵機制，針對員工的業(yè)務與工作績效進行物質(zhì)獎勵，如獎勵現(xiàn)金、實用物品、消費券等，以此調(diào)動員工工作積極性。

精神獎勵，即企業(yè)在企業(yè)文化建設過程中，針對員工的突出貢獻，進行全體通報獎勵，增強員工的企業(yè)影響力，為員工后續(xù)的職業(yè)發(fā)展鋪墊基礎。在精神獎勵措施下，可使得員工獲得充足的精神滿足，激發(fā)出員工潛能。

正面獎勵，即企業(yè)針對員工的行為與業(yè)務開展正面的鼓勵及肯定，給予員工贊許與表彰，在企業(yè)內(nèi)部樹立模范標桿，引導企業(yè)內(nèi)部員工進行學習，營造出良好工作氛圍，促進工作整體效率提高。

負面激勵，即員工工作中出現(xiàn)錯誤時，不應對員工的錯誤進行姑息，放任員工的錯誤行為，應當對員工的工作行為后果進行評估，依據(jù)行為產(chǎn)生的結(jié)果影響，給予員工一定的懲處，通過負面的評價，激發(fā)出員工進修積極性，杜絕員工錯誤意識的再次出現(xiàn)。

三、薪酬管理與員工激勵關系

在對薪酬管理與員工激勵關系進行剖析時，可從宏觀與微觀視域進行解讀，辯證分析兩者之間的相互關系。若從宏觀視域進行解讀可知，薪酬管理與員工激勵屬于相互融合狀態(tài)，即薪酬管理工作可對員工產(chǎn)生激勵效果，而在外部激勵作用下，員工的工作效率會出現(xiàn)一定提升，此時員工的工資薪酬則會出現(xiàn)一定變化，需企業(yè)對薪酬制度進行合理調(diào)整，確保薪酬管理與員工激勵工作，符合企業(yè)當下發(fā)展需求。

若基于微觀視域進行解讀，薪酬管理與員工激勵工作，在工資結(jié)算領域存在一定交集，其余工作開展時則相互獨立。如薪酬管理主要是財務部門進行核算，確保每一位員工的薪酬符合員工的工作價值。而員工激勵工作開展時，人力資源管理部門，將通過多種方式，激發(fā)員工工作潛能，營造良好工作環(huán)境，提高企業(yè)整體工作效率與安全，提升企業(yè)綜合經(jīng)濟效益。

基于薪酬管理與員工激勵之間的關系，為推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展壯大，應當對薪酬管理與員工激勵進行工作創(chuàng)新改革，開展動態(tài)工作調(diào)整模式，確保薪酬管理工作可發(fā)揮出相應價值。為保證員工激勵制度形成長效作用力，應當構(gòu)架現(xiàn)代化企業(yè)員工激勵體系，確保員工激勵的形式、模式、方式，符合現(xiàn)代人才的工作需求，保證員工激勵制度可發(fā)揮出一定工作價值，促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

四、企業(yè)薪酬管理對員工激勵作用剖析

1.穩(wěn)定員工心態(tài)

薪酬管理對員工激勵作用非常明顯，高效長久的薪酬管理制度，可穩(wěn)定員工心態(tài)，避免企業(yè)人才流失。在現(xiàn)代市場競爭背景下，人員的跳槽率非常高。若企業(yè)無法穩(wěn)定員工的心態(tài)，使得員工在工作中得不到滿足感，無法在企業(yè)找到歸屬感，則員工的在職時間周期非常短，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

在穩(wěn)定員工心態(tài)時，應當圍繞薪酬管理工作進行激勵措施創(chuàng)新，結(jié)合一些創(chuàng)意性激勵措施，挖掘出員工主動工作積極性，使得員工可在工作中獲得一定成就感，展現(xiàn)員工的個人能力，如精神激勵、正面激勵等措施。通過多種員工激勵措施結(jié)合，保證員工物質(zhì)與精神得到雙重滿足，提高員工就職的穩(wěn)定性，逐漸打造企業(yè)核心人才團隊，提升企業(yè)市場綜合競爭實力。

2.激發(fā)員工積極性

在員工積極性激發(fā)時，企業(yè)應當挖掘薪酬管理工作潛在價值，基于馬斯洛需求理論，從以下多個領域分析員工的訴求，員工的生理需求、安全需求、社交需求、社會地位需求、幸福需求等，員工的每一個訴求代表一個激勵指標，企業(yè)在實際員工激勵時，無法實現(xiàn)全部的員工激勵指標，但企業(yè)可依據(jù)實際經(jīng)營情況，了解員工的突出需求，進而滿足員工部分需求。

通過制定科學嚴謹?shù)膯T工激勵措施，滿足員工相應的需求，激發(fā)員工的工作積極性，釋放員工綜合實力。同時員工激勵時，應當對激勵內(nèi)容進行優(yōu)先排序，結(jié)合薪酬管理工作開展相關激勵措施，確保每一項員工激勵措施都可以發(fā)揮出應用價值，實現(xiàn)企業(yè)員工激勵預期工作目標。

3.增強員工凝聚力

企業(yè)薪酬管理工作開展時，應當合理融合員工激勵措施，通過薪酬管理與員工激勵，進而不斷增強企業(yè)員工凝聚力，發(fā)揮出人才團隊的合作潛能。為實現(xiàn)該工作目標，應當調(diào)動員工的主觀能動性，讓員工主動參與到核心隊伍建設當中，突出員工的個人主體性。

如企業(yè)開展員工激勵與薪酬管理時，應當突出企業(yè)核心文化建設，企業(yè)文化的建設需要每一位員工參與，員工對企業(yè)文化的認同，則可激發(fā)出員工的工作熱情，使得員工產(chǎn)生職業(yè)歸屬感，主動將個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展進行結(jié)合，有效增強員工內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)的整體運行效率，釋放企業(yè)員工工作潛在價值。

五、企業(yè)薪酬管理下員工激勵措施制度優(yōu)化路徑分析

1.公平公開透明原則

企業(yè)薪酬管理制度進行優(yōu)化調(diào)整時，為確保薪酬管理起到一定激勵效能，必須遵循公平公開透明原則，確保薪酬管理制度得到全體員工監(jiān)督，每一位員工的薪酬管理都準確可信，提高薪酬管理工作的公信力，依據(jù)薪酬管理工作的開展，有效激發(fā)員工工作積極性。

公開透明的薪酬管理制度，可增強薪酬管理工作的親和力，穩(wěn)定員工的工作心態(tài)，保證企業(yè)內(nèi)部人才團隊的整體穩(wěn)定性，且在透明的薪酬管理制度下，員工可直觀地發(fā)現(xiàn)自己與其他同事的短板，可激發(fā)出員工內(nèi)心的好勝欲望，調(diào)動員工工作主動性。同時，公開透明的薪酬管理制度，可使得企業(yè)在人才招聘時占據(jù)主動權(quán)，因為人才招聘時，透明公開的薪酬制度，可為人才提供參考對象，便于社會人員進行職業(yè)規(guī)劃，并依據(jù)企業(yè)薪酬管理制度，分析自己在企業(yè)的職業(yè)周期。在企業(yè)與人才雙向選擇過程中，公開透明的薪酬制度，可贏得更多人才的信任與青睞。

2.企業(yè)發(fā)展為核心目標

在企業(yè)薪酬管理制度與員工激勵措施改進優(yōu)化時，應當以企業(yè)發(fā)展為核心目標，保證薪酬管理新制度與員工激勵體系，符合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展，有序推動企業(yè)發(fā)展壯大。如企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展時，需培養(yǎng)一批優(yōu)秀的管理團隊，團隊成員主要從基層員工中進行選拔，每一位員工都具有被選的幾率，企業(yè)將通過業(yè)務評估、核心績效考核、工齡、工作態(tài)度、綜合能力等多個領域進行分析，選擇多位管理人員。管理層人員的選拔對員工的激勵效果非常明顯，員工要獲得升職加薪，則必須不斷提高自我工作實力，展現(xiàn)出自己最好的專業(yè)技能，以獲得晉升的機會。在良好的競爭環(huán)境下，員工的工作效率得到質(zhì)的提升，有助于企業(yè)運營管理。

企業(yè)圍繞著發(fā)展目標，對基層員工進行選拔，但最終的名額有限，僅有一些員工選拔為管理層，為保證員工的綜合激勵效果，企業(yè)需保證選拔的公開、透明、民主，不能忽視員工的意見，確保選拔人員具有信服力。同時，企業(yè)可對其他員工進行薪酬獎勵，針對員工的工作表現(xiàn)與績效進行合理獎勵，確保良性競爭環(huán)境的可持續(xù)性，促進員工工作效率提升。

3.依據(jù)崗位職能變化調(diào)整

新時代發(fā)展背景下，企業(yè)很多崗位職能出現(xiàn)變化，在薪酬管理與員工激勵措施創(chuàng)新時，應當依據(jù)員工崗位職能的變化進行合理調(diào)整，保證薪酬管理與員工激勵工作可發(fā)揮出應用價值。

工作職能重復、工作環(huán)節(jié)繁瑣、工作內(nèi)容落后的對應崗位，可依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，對其工作崗位進行合理優(yōu)化，適當縮減老舊的工作崗位，依據(jù)企業(yè)發(fā)展開設一些新的工作職位，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求。新設置的工作崗位，需要求員工具備專業(yè)技能進行勝任。為此對員工進行專業(yè)培訓與激勵，選拔優(yōu)秀的人員勝任新的工作崗位，合理調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，突出核心人才團隊建設。同時，企業(yè)應當依據(jù)員工績效進行工作優(yōu)化，在非財務績效與財務績效的結(jié)合下，對企業(yè)薪酬管理制度進行改革創(chuàng)新，提高企業(yè)薪酬管理效果，調(diào)動企業(yè)員工工作積極性。

六、結(jié)束語

文中對企業(yè)薪酬管理與員工激勵工作進行分析，闡述了兩者的工作價值與關系，并分析了薪酬管理制度對員工激勵的實際影響，針對企業(yè)未來發(fā)展需求，提出幾點工作改革建議，以推動我國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：張亮（1981.03- ），男，漢族，天津市薊州區(qū)人，大學本科，天津市薊州區(qū)人力資源和社會保障局，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理