龔嫻

[摘 要]隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，人類(lèi)社會(huì)逐漸走進(jìn)了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理呈現(xiàn)多變的發(fā)展新趨勢(shì)。近年來(lái)，人力資源管理面臨全新的挑戰(zhàn)，行業(yè)不斷進(jìn)行探索。人力資源管理需要實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化，以更好地適應(yīng)媒體時(shí)代?；诖?，本文對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維進(jìn)行了分析，對(duì)未來(lái)進(jìn)行了展望，為企業(yè)的人力資源管理工作提供參考。

[關(guān)鍵詞]互聯(lián)網(wǎng);人力資源;管理新思維

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.12.044

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2020）12-00-02

0 ? ? 引 言

人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源的發(fā)展必須與時(shí)俱進(jìn)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代注重運(yùn)用大數(shù)據(jù)，因此，企業(yè)應(yīng)積極開(kāi)拓該領(lǐng)域。企業(yè)及員工必須根據(jù)時(shí)代需要，從自身改變、突破，更好地適應(yīng)時(shí)代變化。企業(yè)人力資源管理者更應(yīng)該認(rèn)真思考互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)迎來(lái)了哪些挑戰(zhàn)和機(jī)遇。筆者以互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理為切入點(diǎn)，以創(chuàng)新思維對(duì)人力資源管理觀念進(jìn)行簡(jiǎn)單分析。

1 ? ? 互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

1.1 ? 抓住信息化時(shí)代的機(jī)遇

人力資源在某種程度上說(shuō)，總是以一種直覺(jué)性的方式進(jìn)行管理。除了現(xiàn)代薪酬體系外，從招聘到培訓(xùn)等常規(guī)模塊流程屬于非科學(xué)化及程序化的決策。然而，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人的交互行為可以被數(shù)據(jù)化。因此，人力資源管理應(yīng)使用互聯(lián)網(wǎng)思維，通過(guò)大數(shù)據(jù)使決策更加科學(xué)。在大數(shù)據(jù)的分析應(yīng)用下，人力資源管理程序化決策具有重大契機(jī)，可以通過(guò)小樣本統(tǒng)計(jì)，預(yù)測(cè)未來(lái)招聘趨勢(shì)以及員工希望薪酬，甚至可以幫助常規(guī)人力資源快速設(shè)置崗位體系、解決勞資沖突、加強(qiáng)新員工內(nèi)控管理等。大數(shù)據(jù)及互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源管理，通過(guò)收集有效的數(shù)據(jù)進(jìn)行決策，可以使平臺(tái)聚集更多的人才，通過(guò)數(shù)據(jù)分析滿(mǎn)足員工個(gè)性化人力資源產(chǎn)品與配套服務(wù)需求，使人力資源計(jì)量管理成為提升效能管理的有效途徑。

1.2 ? 全球化進(jìn)程的推動(dòng)，促使人力資源管理目標(biāo)多樣化

新興的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是全球經(jīng)濟(jì)一體化的表現(xiàn)。優(yōu)質(zhì)的資本及資源在發(fā)展過(guò)程中進(jìn)一步得到了優(yōu)化配置。與過(guò)去快速發(fā)展的階段相比，目前的發(fā)展速度逐漸穩(wěn)定、趨于合理?，F(xiàn)階段，企業(yè)會(huì)受到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的沖擊。從宏觀角度看，新興的經(jīng)濟(jì)全球化是一種命運(yùn)共同體，國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展處在日新月異、不斷更新交替的變化格局中，國(guó)家與國(guó)家之間經(jīng)濟(jì)的邊際概念逐漸變得模糊。從微觀角度看，世界范圍內(nèi)各種類(lèi)型的企業(yè)和單位都不得不面對(duì)全球化的經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，企業(yè)必須緊跟時(shí)代，采取高效且合理的方式升級(jí)管理工作?；ヂ?lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的到來(lái)簡(jiǎn)化了人力資源的招聘流程，加大了人力資源培訓(xùn)力度，使人力資源在決策時(shí)更加高效。

1.3 ? 信息技術(shù)發(fā)展推動(dòng)人力資源管理模式發(fā)生變革

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代最大的變化就是信息技術(shù)的快速發(fā)展以及計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷更新。這兩者的不斷發(fā)展，使企業(yè)及各種單位受到了不同程度及范圍的影響。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展以及傳播可以被人力資源部門(mén)當(dāng)作現(xiàn)代管理的優(yōu)勢(shì)手段，在最大范圍內(nèi)發(fā)揮其效能，且這種優(yōu)勢(shì)甚至可以拓展到業(yè)務(wù)板塊，優(yōu)化配置資源。大數(shù)據(jù)始終穿插在人力資源管理配置過(guò)程中，具有非常重要的地位。因此，人力資源管理的工作人員必須熟練操作及使用大數(shù)據(jù)。此外，不能忽視的一點(diǎn)是，傳統(tǒng)的人力資源管理方式以及方法已經(jīng)無(wú)法與現(xiàn)代社會(huì)相適應(yīng)。如果沒(méi)有及時(shí)更新觀念，沒(méi)有變革傳統(tǒng)的管理模式，那么對(duì)各種大小企業(yè)以及單位的發(fā)展就會(huì)產(chǎn)生多方面、深層次的影響。

2 ? ? 互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源管理發(fā)展困境

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)對(duì)企業(yè)人力資源的管理工作帶來(lái)了非常積極的影響和作用。但在快速發(fā)展的過(guò)程中，存在的諸多問(wèn)題應(yīng)得到重視。經(jīng)過(guò)研究，本文將目前存在的問(wèn)題主要?dú)w納為以下幾點(diǎn)。

2.1 ? 對(duì)人力資源管理的重視程度不夠

近年來(lái)，信息技術(shù)的快速發(fā)展尚未引起廣大人力資源管理從業(yè)者的重視，甚至某些單位的管理人員并沒(méi)有在人力資源管理方面投入過(guò)多的精力以及財(cái)力，缺乏對(duì)新時(shí)代背景下新情況、新問(wèn)題、新矛盾的深入研究。在具體管理中，還是采用以往傳統(tǒng)的管理模式，導(dǎo)致人力資源管理與實(shí)際工作嚴(yán)重脫節(jié)，完全不能發(fā)揮人力資源管理應(yīng)該起到的作用。雖然有部分思想觀念比較超前的管理人才意識(shí)到要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理方式及理念，且在學(xué)習(xí)過(guò)程中加強(qiáng)針對(duì)性、有效性及先進(jìn)性，但在實(shí)際開(kāi)展工作的過(guò)程中，仍然沒(méi)有結(jié)合實(shí)際，針對(duì)性不強(qiáng)。只是囫圇吞棗，生搬硬套，并沒(méi)有因地制宜，并不適合本地區(qū)本單位的企業(yè)發(fā)展，沒(méi)有從根本上解決實(shí)際問(wèn)題。這樣的管理人員還停滯在傳統(tǒng)人力資源管理工作中，傳統(tǒng)的管理模式因?yàn)樵O(shè)定了太多流程導(dǎo)致整個(gè)管理層面過(guò)于臃腫。在這樣的模式運(yùn)轉(zhuǎn)下，一件普通事情的傳達(dá)，往往要從下而上進(jìn)行層層傳遞。在傳遞過(guò)程中，可能造成信息丟失，在很大程度上影響了人力資源管理本應(yīng)達(dá)到的管理效果。

2.2 ? 缺少明確的管理機(jī)制

目前，在我國(guó)現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)社會(huì)企業(yè)管理工作中，缺乏明確的管理機(jī)制。從某種角度看，這并不是簡(jiǎn)單存在于企業(yè)管理中的。企業(yè)若長(zhǎng)期停留在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，將無(wú)法與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代協(xié)同發(fā)展，成為企業(yè)發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。管理機(jī)制不完善導(dǎo)致企業(yè)管理體系處于混沌狀態(tài)，不利于企業(yè)發(fā)展。由于各大企業(yè)內(nèi)部員工缺乏健全的監(jiān)督機(jī)制，無(wú)法有效約束員工，員工消極怠工、敷衍了事。這樣的工作狀態(tài)，最終影響企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

2.3 ? 知識(shí)結(jié)構(gòu)很難適應(yīng)變化的需求

目前，企業(yè)人力資源管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)非常單一，難以適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”變化下的管理以及市場(chǎng)需求變化。在這樣的情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，在互聯(lián)網(wǎng)思維下進(jìn)行企業(yè)管理。但是，傳統(tǒng)與現(xiàn)代的知識(shí)體系并不是完全脫離的，要在熟練掌握以往知識(shí)技能的基礎(chǔ)上，思考如何提高企業(yè)戰(zhàn)略管理的思維能力，將人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)巧妙地融合在一起。同時(shí)，提高領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的綜合素質(zhì)。

3 ? ? 互聯(lián)網(wǎng)背景下突破人力資源管理困境的對(duì)策

傳統(tǒng)的人力資源管理在企業(yè)中都或多或少地存在一些問(wèn)題，且這些問(wèn)題隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)越發(fā)明顯，最終導(dǎo)致企業(yè)只有進(jìn)行管理變革，才能留住員工或維持現(xiàn)狀。

3.1 ? 充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，以互聯(lián)網(wǎng)思維積極開(kāi)展人力資源管理

目前，大數(shù)據(jù)極具優(yōu)勢(shì)，各企業(yè)必須在互聯(lián)網(wǎng)思維下利用大數(shù)據(jù)積極開(kāi)展人力資源管理。所謂的現(xiàn)代人力資源管理，從某種意義而言，需要理性與感性雙管齊下。這樣的管理體制不僅會(huì)對(duì)基本的員工績(jī)效以及薪酬進(jìn)行管理，同時(shí)也看重培訓(xùn)和招聘。在目前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平下，員工與員工之間、員工與客戶(hù)之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的相互交流變得更加廣泛，產(chǎn)生了大量復(fù)雜的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)發(fā)展具有十分重要的影響。企業(yè)人員有效管理及合理利用這些數(shù)據(jù)，可以預(yù)測(cè)未來(lái)員工的發(fā)展方向以及整個(gè)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)因?yàn)槎嘣兊酶蛹ち?，同時(shí)，機(jī)遇往往與挑戰(zhàn)并存。這一時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理只有緊跟時(shí)代，及時(shí)創(chuàng)新，才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)通過(guò)現(xiàn)代大數(shù)據(jù)管理客戶(hù)端，可以有效地更新人力資源管理工作，借助現(xiàn)代移動(dòng)平臺(tái)，第一時(shí)間把握市場(chǎng)行情，及時(shí)有效地調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃。

3.2 ? 建立新型人才激勵(lì)機(jī)制，提升員工榮譽(yù)感和使命感

目前，新的社會(huì)形態(tài)顛覆了企業(yè)員工傳統(tǒng)的規(guī)章管理制度。以往的工作，注重契約承諾，員工屬于被動(dòng)狀態(tài)。而現(xiàn)在與以往相比，員工更具有主動(dòng)權(quán)?，F(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)要想更好地適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”發(fā)展，必須增強(qiáng)員工榮譽(yù)感和使命感，最大限度地激發(fā)員工的主動(dòng)創(chuàng)造性。員工在工作中應(yīng)最大限度地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人的合作共贏。

3.3 ? 去中心化模式

目前，許多企業(yè)雇傭關(guān)系已變成了聯(lián)盟合伙人關(guān)系。從實(shí)質(zhì)上說(shuō)，這是一種去中心化的表現(xiàn)。員工不再簡(jiǎn)單地依附領(lǐng)導(dǎo)，而是可以直接參與企業(yè)決策中，甚至可以和領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)溝通建設(shè)性問(wèn)題。在該過(guò)程中，企業(yè)員工面對(duì)客戶(hù)時(shí)，會(huì)更加重視職業(yè)道德建設(shè)，并不斷提高職業(yè)技能，以獲得認(rèn)可?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，人與組織的關(guān)系發(fā)生了較大改變?，F(xiàn)階段，CEO只是一個(gè)象征性的代表，可以比喻為蜂巢里的蜂王，企業(yè)里的每一個(gè)員工都享有高度自治自主經(jīng)營(yíng)的權(quán)力。組織不再簡(jiǎn)單界定核心成員，一個(gè)在企業(yè)工作的員工可以在崗位上發(fā)揮關(guān)鍵作用。在這樣的組織管理思維下，張瑞敏在海爾倡導(dǎo)過(guò)：“企業(yè)無(wú)邊界、管理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)，供應(yīng)鏈無(wú)尺度，員工自主經(jīng)營(yíng)?！蓖瑫r(shí)，現(xiàn)代的組織話(huà)語(yǔ)權(quán)非常分散，誰(shuí)能夠與客戶(hù)就企業(yè)價(jià)值變現(xiàn)達(dá)成一致，誰(shuí)就擁有話(huà)語(yǔ)權(quán)，成為這個(gè)組織的核心。微軟公司放棄員工分級(jí)制度，認(rèn)為任何層級(jí)的人都可能在未來(lái)成為組織運(yùn)營(yíng)的核心，甚至變?yōu)榻M織資源調(diào)配中心;華為倡導(dǎo)讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人做決定;小米科技則提出合伙人組織、扁平化管理、去KPI驅(qū)動(dòng)等一系列新型管理體系;海爾還提出人單合一的自主經(jīng)營(yíng)模式。這些都是互聯(lián)網(wǎng)思維下去中心化與員工自主經(jīng)營(yíng)的具體表現(xiàn)。

4 ? ? 結(jié) 語(yǔ)

在新形勢(shì)下，人力資源管理正朝著平等開(kāi)放的方向發(fā)展。其中，依靠大數(shù)據(jù)、去中心化、扁平化的管理是最顯著的表現(xiàn)。因此，企業(yè)需要及時(shí)調(diào)整人力資源管理者的工作方式、角色定位等。在未來(lái)的發(fā)展中，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大力推廣下，人力資源管理不只要注重用低成本實(shí)現(xiàn)最大獲利，還要在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，最大限度地降低成本。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)使企業(yè)對(duì)員工的定位從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)人變?yōu)橹R(shí)人。對(duì)于企業(yè)員工而言，在工作過(guò)程中，必須通過(guò)腦力勞動(dòng)創(chuàng)造更大的價(jià)值。只有雙方積極重視互聯(lián)網(wǎng)賦能，才能在新時(shí)代背景下，為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的人力資源。

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