摘 要：結(jié)合油田企業(yè)技能型人才緊缺矛盾日益突出的現(xiàn)狀，分析了油田企業(yè)技能人才開(kāi)發(fā)過(guò)程中存在的誤區(qū)，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)技能人才開(kāi)發(fā)路徑與措施進(jìn)行了論述，以為企業(yè)技能人才隊(duì)伍建設(shè)提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;技能人才開(kāi)發(fā);探討

面對(duì)油田企業(yè)員工總量富余，但技能型人才緊缺矛盾日益突出的現(xiàn)狀，如何建立一套行之有效的體制、機(jī)制，盤活現(xiàn)有用工，充分挖掘現(xiàn)有用工潛力，已成為企業(yè)在開(kāi)發(fā)建設(shè)技能人才隊(duì)伍過(guò)程中分析探討的問(wèn)題。

1 企業(yè)技能人才開(kāi)發(fā)過(guò)程中存在的誤區(qū)

一是盲目配置人力資源，從而導(dǎo)致人力資源不僅難以充分發(fā)揮其應(yīng)有的效能，甚至還會(huì)影響企業(yè)健康發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，有效人力資源取決于一個(gè)企業(yè)的人力資源的量（即員工隊(duì)伍狀況，包括員工的數(shù)量和質(zhì)量），職工擁有的技能中適用技能的多少，以及適用技能中應(yīng)用情況怎樣，用公式表示為：有效人力資源=人力資源×適用率×發(fā)揮度。適用率指的是勞動(dòng)者擁有的技能中適用技能的比率，即是否用其所長(zhǎng);發(fā)揮度指的是勞動(dòng)者耗用的技能占適用技能的比例，即主觀能動(dòng)性爆發(fā)的如何。

二是過(guò)分追求員工的數(shù)量，而忽視了質(zhì)，有效人力資源比重相對(duì)低下。即一個(gè)單位除了擁有一定的職工數(shù)量之外，還要有能使擁有的數(shù)量能充分地發(fā)揮出他們應(yīng)有的潛力的環(huán)境、制度。

三是不注重需求培訓(xùn)，企業(yè)文化建設(shè)不能深入貫徹，與技能人才培養(yǎng)不能很好的熔合，缺乏應(yīng)有的生命力。

2 加強(qiáng)企業(yè)技能人才開(kāi)發(fā)路徑與措施

2.1 注重抓好定員基礎(chǔ)工作，量才適用的原則

企業(yè)通過(guò)有效的組織設(shè)計(jì)和崗位分析來(lái)建立有效的崗位體系，通過(guò)準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行有效的、客觀的衡量和評(píng)價(jià)，完成定員基礎(chǔ)工作，才能有效地做到量才適用。當(dāng)然，企業(yè)的發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，隨著不斷的發(fā)展壯大，必須根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r不斷調(diào)整重新配置崗位，才能充分保證人力資源的最有效利用?，F(xiàn)實(shí)工作中沒(méi)有將合適的人放在合適的崗位上是最常見(jiàn)的一種人力資源浪費(fèi)，我們通常說(shuō)“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，也是對(duì)定員工作最直白的解釋。事實(shí)上每位職工都蘊(yùn)含著一種潛在的能力，如果這種潛能未能充分發(fā)揮出來(lái)，就意味著浪費(fèi)。這部分資源能否對(duì)企業(yè)的發(fā)展起作用，還取決于對(duì)其的開(kāi)發(fā)利用程度上，取決于企業(yè)對(duì)這部分潛在能力有多少能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)能力。這種能力往往能創(chuàng)造出不可估量的效益。

2.2 注重員工素質(zhì)提高，強(qiáng)化培訓(xùn)出效益理念

對(duì)職工進(jìn)行有針對(duì)性的需求培訓(xùn)是企業(yè)出效益的關(guān)鍵，很多管理者以為，培訓(xùn)員工的投入太多，而且往往效果不甚明顯，劃不來(lái)，個(gè)例情況是企業(yè)辛苦培養(yǎng)的職工，由于各種原因流失了，因此覺(jué)得培訓(xùn)太多投入有點(diǎn)不值。實(shí)際上，這僅僅是事物的一個(gè)表面。我們可以盤點(diǎn)一下，由于沒(méi)有將職工素質(zhì)提高放在首位，可能會(huì)對(duì)企業(yè)的良性發(fā)展產(chǎn)生如下影響。

一是職工的工作技能得不到有效改善，工作任務(wù)不能有效、快速的完成，為了完成既定的工作目標(biāo)，需要增加更多的人手;無(wú)形中增加了人工成本的投入。二是由于沒(méi)有較高的應(yīng)知應(yīng)會(huì)技能，增大了犯錯(cuò)誤的機(jī)率，工效降低，隱形增加了好多潛在的工作量，管理難度也相對(duì)增大。三是間接扼殺了職工的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，實(shí)際上很多創(chuàng)新行為是在不斷的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中產(chǎn)生的;潛在的能力得不到合理的開(kāi)發(fā)利用。四是導(dǎo)致消極心態(tài)，影響團(tuán)隊(duì)氛圍，影響執(zhí)行力，降低員工之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力;全盤工作會(huì)舉步不前。企業(yè)為這些負(fù)面影響支付的費(fèi)用，要比培訓(xùn)花費(fèi)大的多。因此在技能人才開(kāi)發(fā)上必須強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性。

2.3 建立有效的績(jī)效考核機(jī)制

企業(yè)如果沒(méi)有績(jī)效考核管理機(jī)制就等于沒(méi)有管理，由于沒(méi)有績(jī)效管理給企業(yè)會(huì)帶來(lái)許多意想不到的后果，諸如：職工的工作缺少方向性、目標(biāo)性，經(jīng)常導(dǎo)致工作結(jié)果與期望值大相徑庭的情況發(fā)生，這大大提高了人工成本和機(jī)會(huì)成本;另工作的開(kāi)展過(guò)程中，具有不可控性，出錯(cuò)機(jī)率較高;在沒(méi)有績(jī)效管理的情況下，要有效的完成工作，就必須增加溝通的次數(shù)，影響了工作效率。

績(jī)效考核工作的具有一定的艱巨性，因此在整個(gè)考核過(guò)程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公正的原則，還應(yīng)堅(jiān)持考核制度化以及多層次、多渠道、全方位的原則，還應(yīng)確定要對(duì)職工的哪些業(yè)績(jī)進(jìn)行硬指標(biāo)考核，避免人為因素的過(guò)分參與。有效考核體系的確立，既可充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在工作中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)職工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能使優(yōu)秀人才能有脫穎而出的環(huán)境，堅(jiān)決杜絕干好干壞一個(gè)樣。

2.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，有助于職工潛能的開(kāi)發(fā)

有效的激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)職工積極性的主要手段。據(jù)哈佛大學(xué)威廉·詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，職工的潛力發(fā)揮率約為20%-30%，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人員卻可發(fā)揮出潛力的80%-90%。因此，有效激勵(lì)體制的確立，也應(yīng)是技能人才開(kāi)發(fā)過(guò)程中所追求的目標(biāo)。實(shí)踐中，首先應(yīng)徹底打破分配上的平均主義、論次排輩的大鍋飯，建立以按勞分配為主、多種分配形式相結(jié)合的分配制度，充分重視知識(shí)、貢獻(xiàn)在分配中的作用;其次，應(yīng)根據(jù)不同的崗位，實(shí)行與績(jī)效考核掛鉤的激勵(lì)方式。最后，在某些環(huán)境、場(chǎng)合還應(yīng)輔以精神激勵(lì)，如對(duì)職工贊許、請(qǐng)職工參與決策、組織員工培訓(xùn)等手段，都可大大激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

2.5 建立有效的技能人才開(kāi)發(fā)、流動(dòng)機(jī)制，做好職工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

首先，根據(jù)人力資源信息系統(tǒng)，按基層實(shí)際培訓(xùn)需求，抓好培訓(xùn)工作，特別是基本技能培訓(xùn)等;其次，應(yīng)建立科學(xué)的工作輪換制等動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，如實(shí)行崗位輪換、在職培訓(xùn)、鼓勵(lì)技能人才獨(dú)立主持或參與完成專項(xiàng)工作等方式，為其提供更多鍛煉和嘗試機(jī)會(huì)，以培養(yǎng)多方面的技能和經(jīng)驗(yàn)，并逐步建立起多元化的人才資源開(kāi)發(fā)機(jī)制;再次，要重視人才開(kāi)發(fā)，增強(qiáng)科技后備力量，以此提高員工的整體技術(shù)水平。要以教育引科技，以教育帶人才，以人才保效益。最后，還要建立嚴(yán)格的人才淘汰機(jī)制，對(duì)一些思想素質(zhì)差、業(yè)務(wù)能力弱的員工要下崗分流到合適崗位或堅(jiān)決淘汰，以增強(qiáng)員工的危機(jī)感和干事創(chuàng)業(yè)的緊迫感。

總之，技能人才的開(kāi)發(fā)建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期系統(tǒng)的工程，它對(duì)諸如石油行業(yè)類企業(yè)的良性發(fā)展意義十分重大，需要不斷探索，以利于在實(shí)際工作中增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，發(fā)揮職工個(gè)人創(chuàng)造力，體現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值和主人翁責(zé)任感。減輕基層的用工壓力，緩解基層的缺員狀況十分重要，仍需在開(kāi)發(fā)過(guò)程中不斷摸索。

作者簡(jiǎn)介：王彩霞（1976-），女，山東莒南人，本科，一級(jí)，現(xiàn)主要從事人力資源管理工作。