陳雪梅 山東省平度經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)管理委員會(huì)

當(dāng)前事業(yè)單位編外用工十分普遍，其隨機(jī)性、輔助性為事業(yè)單位解決了短期內(nèi)的人力資源不足的問(wèn)題，已經(jīng)成為事業(yè)單位用工的主要生力軍，由于缺乏科學(xué)合理的管理機(jī)制，事業(yè)單位對(duì)編外人員的統(tǒng)一管理更加艱難，因此有必要對(duì)編外用工管理進(jìn)行探討分析，進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位編外用工。

一、事業(yè)單位編外用工現(xiàn)狀

用工數(shù)量逐年遞增，為了解決編內(nèi)人員與工作量的矛盾，編外用工呈上漲趨勢(shì)，甚至有的事業(yè)單位編外人員的數(shù)量遠(yuǎn)超編內(nèi)人員；用工范圍廣，崗位多樣化，事業(yè)單位的編外人員已不僅僅局限于輔助性的崗位，技術(shù)、管理等崗位也開(kāi)始應(yīng)用編外人員發(fā)揮更大的作用；用工形式多樣化，合同工、勞務(wù)派遣、借調(diào)等是編外人員的主要用工方式，并且編外人員的用工時(shí)間也明顯增長(zhǎng)，臨時(shí)工有向固定工發(fā)展的趨勢(shì)。

二、事業(yè)單位編外用工管理存在的問(wèn)題

一是缺乏科學(xué)有效的編外人員聘任制度，相對(duì)于編制內(nèi)人員的錄用考核，對(duì)于編外人員的聘用就顯得比較隨意，一般情況下是由用人單位或者科室直接決定，進(jìn)行選擇錄用，沒(méi)有形成規(guī)范性的錄用管理機(jī)制，更沒(méi)有統(tǒng)一的聘用標(biāo)準(zhǔn)。

二是很多單位對(duì)于編外用工缺乏管理上的重視，認(rèn)為編外人員就是臨時(shí)工，或者是補(bǔ)充人員，并沒(méi)有把編外人員當(dāng)成單位的潛在人力資源進(jìn)行維護(hù)開(kāi)發(fā)，認(rèn)為編外人員就是來(lái)完成工作任務(wù)的，在薪酬、培訓(xùn)、晉升等方面都與編內(nèi)人員存在很大的差異，很大原因在于單位整體的思想觀念對(duì)于編外人員的輕視。

三是薪酬待遇差別大，編外人員工作積極性不高，編外人員常被稱為臨時(shí)工，臨時(shí)工這個(gè)詞就顯示出了編外用工的隨機(jī)性以及可替代性，由于體制約束、財(cái)政支持的不足，使得編外與編內(nèi)的人員薪酬福利待遇差別很大，出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，甚至編外人員干更多的活兒卻拿較少的工資，其他福利、保障更是沒(méi)有，對(duì)編外人員缺乏吸引力和粘性。

四是績(jī)效考核不科學(xué)，工作效率低，事業(yè)單位是公益性質(zhì)的，不以營(yíng)利為目標(biāo)，因此事業(yè)單位在人力資源管理上多是基于人事的管理，而缺乏有力的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，編內(nèi)人員管理尚且如此，更何況編外人員，付出多不一定獲得的就多，使得工作效率不高，造成人力資源的浪費(fèi)。

五是單位缺少對(duì)編外人員的人文關(guān)懷，編外人員也覺(jué)得自己不是單位的一部分，沒(méi)有歸屬感和認(rèn)同感，就會(huì)缺乏職業(yè)信念，降低忠誠(chéng)度，如果遇到其他更好地就業(yè)機(jī)會(huì)就會(huì)選擇辭職跳槽，給單位帶來(lái)了很大的人員流動(dòng)性和不確定性，無(wú)形中增加了從新聘用的各種行政成本。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位編外用工管理策略

（一）加強(qiáng)事業(yè)單位編外用工制度管理。制度是單位正常運(yùn)行的保障，對(duì)于編外人員的管理首先要建立起科學(xué)的管理制度，提高單位對(duì)編外人員的重視程度與管理水平，加強(qiáng)依法用工的管理意識(shí)，結(jié)合本單位的實(shí)際情況，按照現(xiàn)代人力資源管理要求來(lái)制定合理的編外人員管理制度，并嚴(yán)格按制度規(guī)范落實(shí)操作，保證編外用工的合法性、規(guī)范性，確實(shí)保障編外人員的權(quán)益，降低單位的用工風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)糾紛。

（二）規(guī)范執(zhí)行招錄程序，提高編外用工人員質(zhì)量。編外用工的人員招錄基本上都是單位自己決定、執(zhí)行的，對(duì)于招錄的員工條件、流程也都沒(méi)有固定的規(guī)范，還有一些單位的招聘是委托代理公司處理，也不可避免的存在一些錄用的灰色地帶，對(duì)單位編外用工安全存在隱患，因此要提高編外用工質(zhì)量，在招錄環(huán)節(jié)要把好關(guān)口，嚴(yán)格制定招錄標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)禁走關(guān)系塞人的現(xiàn)象。

（三）改善薪酬、福利待遇，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。薪酬制度：科學(xué)合理的薪酬制度是對(duì)編外人員工作的最大認(rèn)可，也是對(duì)編外人員生活的基礎(chǔ)保障，因此事業(yè)單位對(duì)于編外人員也要根據(jù)法律法規(guī)，當(dāng)?shù)氐膷徫恍匠陿?biāo)準(zhǔn)來(lái)制定合理的薪資待遇，堅(jiān)持按勞分配的原則兼顧公平的原則，按崗定薪，同工同酬，盡量縮小編外與編內(nèi)薪資差距，薪資標(biāo)準(zhǔn)制定與崗位職責(zé)、任務(wù)，編外人員的學(xué)歷、技術(shù)、能力等因素掛鉤，鼓勵(lì)編外人員提高自身素質(zhì)水平，激發(fā)工作積極性，同時(shí)也能夠穩(wěn)固編外人員工作隊(duì)伍，減少人員流動(dòng)。

福利待遇：福利待遇是隱形的薪酬，一般來(lái)說(shuō)編外人員很少能享有單位編內(nèi)的福利待遇，雖然存在差距，但是事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)努力逐步提高編外人員的待遇，增加補(bǔ)助、保險(xiǎn)、節(jié)假日等福利，讓編外人員獲得合理的勞動(dòng)報(bào)酬，幫助改善編外人員的生活條件。

培訓(xùn)機(jī)會(huì)：培訓(xùn)也是用人單位提供給員工的一項(xiàng)福利待遇，通過(guò)單位組織的教育培訓(xùn)，提高自己的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是個(gè)人成長(zhǎng)的收獲，能促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)步，編外人員應(yīng)當(dāng)同等享有接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，進(jìn)行學(xué)歷、技能的提升，而不應(yīng)因?yàn)樯矸莸牟煌痪苤T(mén)外，編外人員的個(gè)人提升對(duì)單位的整體人力資源水平提升也有促進(jìn)作用。

轉(zhuǎn)正晉升：編內(nèi)人員通常會(huì)認(rèn)為是拿到了鐵飯碗，這樣的想法難免使得員工存在懶惰心理，對(duì)優(yōu)秀的編外人員選拔也明顯存在不公平的現(xiàn)象，因此給予編外人員一定的轉(zhuǎn)正晉升機(jī)會(huì)，無(wú)論編外還是編內(nèi)，都有資格參與公開(kāi)選拔，競(jìng)聘上崗，形成有效的淘汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，形成良好的崗位流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)性。

人文關(guān)懷：?jiǎn)挝皇蔷幫馊藛T除了家庭之外待的時(shí)間最長(zhǎng)的地方，人是群居性的動(dòng)物，在單位內(nèi)就相當(dāng)于一個(gè)小集體，編外人員由于身份待遇的原因，總是無(wú)法獲得單位以及同事的認(rèn)同，總是有一層隔閡，作為用人單位，要消除這種氛圍，對(duì)編外人員加強(qiáng)關(guān)懷，傾注感情，讓編外人員也能感受到集體的溫暖，切實(shí)幫助編外人員解決生活、工作中遇到的困難，以真心實(shí)意構(gòu)建和諧單位，給予編外人員尊重、理解、愛(ài)護(hù)，做到一視同仁，共同發(fā)展。