戴歆秋

摘要：本文從公立醫(yī)院績效考核工作的現(xiàn)狀出發(fā)，深入探究了其中存在的問題，并針對問題提出了相應(yīng)的解決對策，希望能夠給正在實(shí)行績效考核體系改革的公立醫(yī)院帶去一些參考意見。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效考核;常見問題;對策

醫(yī)療改革是進(jìn)一步提高我國的醫(yī)療水平和改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的途徑和方式。在醫(yī)療改革的要求之下，公立醫(yī)院積極做出改變，尋求可持續(xù)發(fā)展的契機(jī)?？冃Э己梭w系是醫(yī)院管理體系中的關(guān)鍵組成部分，其考核內(nèi)容主要包括醫(yī)療人員的崗位職責(zé)履行、執(zhí)業(yè)行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度，以及各科室的工作量完成度?？冃Э己梭w系的應(yīng)用不僅可以改變公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作狀態(tài)，調(diào)動其工作積極性，更有利于醫(yī)院為廣大病患提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。由此可見，績效考核體系對于公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有重大意義，但由于績效考核體系在公立醫(yī)院應(yīng)用的時間相對較短，部分公立醫(yī)院對于該體系的認(rèn)識程度相對不足，從而導(dǎo)致其在落實(shí)的過程中遇到諸多問題。

考核體系的問題及解決措施

1.問題分析

公立醫(yī)院績效考核體系存在的主要問題體現(xiàn)在考核內(nèi)容未體現(xiàn)差異性。如大部分公立醫(yī)院對于同一科室的全部醫(yī)護(hù)人員使用的考核方式及考核內(nèi)容均相同，而醫(yī)護(hù)人員在工作內(nèi)容及工作責(zé)任方面具有較大的差異性;另外，考核體系并未根據(jù)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)類別進(jìn)行劃分，未能充分體現(xiàn)不同崗位的差異。可見不加區(qū)別地使用同一考核體系存在較大的局限性。

2.解決措施

醫(yī)院方面需要根據(jù)自身業(yè)務(wù)開展的實(shí)際情況，不斷對績效考核體系進(jìn)行調(diào)整和完善。首先需要對不同科室、不同工作崗位的工作內(nèi)容及崗位職責(zé)進(jìn)行全面的考核分析，將醫(yī)院所有部門劃分為若干個類別，并以工作類別為單位制定不同的績效考核指標(biāo)。其次，需要針對不同專業(yè)的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行績效考核體系的調(diào)整，且考核體系需要涵蓋全部的工作內(nèi)容。在制定評估標(biāo)準(zhǔn)時，醫(yī)院需要全面分析不同工作崗位所面臨的工作風(fēng)險及作出的實(shí)際貢獻(xiàn)，并從客觀角度對醫(yī)護(hù)人員的工作成績作出合理的評估分析。既要向人民群眾急需且專業(yè)人才短缺的專業(yè)傾斜，又要兼顧不同學(xué)科之間的平衡。向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位，高風(fēng)險、高強(qiáng)度、高層次崗位和業(yè)務(wù)骨干傾斜，體現(xiàn)知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素價值。

重視程度的問題及解決措施

1.問題分析

部分公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層對于績效考核體系往往持懷疑態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致績效考核體系在應(yīng)用、調(diào)整和改革的過程中遇到諸多阻礙。首先，部分公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層對于績效考核體系的認(rèn)識不足，忽略了其對于醫(yī)院服務(wù)水平及業(yè)務(wù)拓展能力的幫助作用，未將其視為工作的重點(diǎn)。常見的錯誤認(rèn)識主要包括以下兩種形式：一是經(jīng)濟(jì)效益層面的認(rèn)識。部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層在工作過程中，始終將醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益視為主要的工作方向和目標(biāo)，其認(rèn)為績效考核體系的應(yīng)用并不會從根本上對醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益造成較大改觀，反而會造成一定的人力資源及資金浪費(fèi)。二是醫(yī)院發(fā)展層面。從我國公立醫(yī)院現(xiàn)行的體制制度角度看，同一科室醫(yī)護(hù)人員在績效獎勵方面具有一定的統(tǒng)一性。這種體制制度可以將同一科室的醫(yī)務(wù)人員有效凝聚在一起，保證各項(xiàng)醫(yī)療工作的有序開展。但不可否認(rèn)的是，這種體制制度的弊端較為明顯，是造成“出工不出力”現(xiàn)象存在的主要原因之一。盡管績效考核體系的應(yīng)用可以有效改變這種現(xiàn)狀，但部分公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為績效考核體系的應(yīng)用會在一定程度上導(dǎo)致科室的團(tuán)結(jié)程度下降，影響醫(yī)院的長期發(fā)展。此外，大部分公立醫(yī)院并不會設(shè)置獨(dú)立的績效考核部門，而針對醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的績效考核工作往往是由醫(yī)院的人力資源部門負(fù)責(zé)，甚至?xí)嬖谟缮霞壊块T對下級部門進(jìn)行考核的現(xiàn)象。在這種績效考核體系中，考核的客觀性及權(quán)威性無法得到有效保證，且作出考核評估的主體較為單一，容易受到個人主觀意識的影響。此外，部分公立醫(yī)院的管理力度不夠，并未明確告知醫(yī)護(hù)人員的工作責(zé)任，從而導(dǎo)致在出現(xiàn)問題時往往無法及時找到責(zé)任人。

2.解決措施

為從根本上解決醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層重視程度不夠的問題，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層必須認(rèn)識到績效考核體系對于醫(yī)院的重要作用。首先，績效考核小組必須由院長掛帥，實(shí)施“一把手”工程，強(qiáng)力推進(jìn)績效考核工作。醫(yī)院方面需要分批次派遣領(lǐng)導(dǎo)層人員前往其他醫(yī)院進(jìn)行實(shí)地考察，了解績效考核體系的作用價值，改變醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對于績效考核體系的錯誤認(rèn)識。其次，醫(yī)院方面需要設(shè)置專職的績效考核部門，并指派副院長負(fù)責(zé)績效考核部門的日常管理。而醫(yī)院的核心領(lǐng)導(dǎo)小組要負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核部門各項(xiàng)工作的開展情況。在制定考核指標(biāo)的過程中，醫(yī)院方面需堅(jiān)持集思廣益的基本原則，深入了解各個部門和各個崗位的工作內(nèi)容及工作責(zé)任，從而確保所制定的考核指標(biāo)符合醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層需要對這一工作環(huán)節(jié)給予高度的重視及認(rèn)可，若醫(yī)院所制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作狀態(tài)相互脫節(jié)，則會導(dǎo)致醫(yī)院的基層醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生一定的抵觸心理?？己酥笜?biāo)制定完成后，應(yīng)當(dāng)及時下派至各個部門及科室，確保醫(yī)院的全體醫(yī)護(hù)人員能夠充分了解考核指標(biāo)的主要內(nèi)容。當(dāng)考核指標(biāo)存在設(shè)置不合理的情況時，醫(yī)護(hù)人員有權(quán)向上級部門作出反饋，并在經(jīng)過績效考核部門的分析及研究后作出調(diào)整。當(dāng)某一階段的績效考核工作完成后，績效考核部門需要及時將考核結(jié)果下發(fā)至各科室及部門，且需要根據(jù)考核結(jié)果對醫(yī)護(hù)人員提出一定的工作建議，從而幫助其在日常工作中不斷調(diào)整自身存在問題的同時提升能力。最后，醫(yī)院方面需要建立員工反饋體系。員工反饋體系是公立醫(yī)院基層醫(yī)護(hù)人員與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行直接溝通的方式和橋梁。當(dāng)醫(yī)護(hù)人員發(fā)現(xiàn)醫(yī)院存在管理方面的問題時，有權(quán)向領(lǐng)導(dǎo)層提出意見反饋，從而幫助公立醫(yī)院不斷完善內(nèi)部管理體系。

考核指標(biāo)的問題及解決對策

1.問題分析

受市場經(jīng)濟(jì)體制影響，公立醫(yī)院從地方政府部門所獲取的財(cái)政補(bǔ)助逐漸減少，因而醫(yī)院必須通過醫(yī)療服務(wù)來獲取一定的運(yùn)營資金。部分公立醫(yī)院在制定績效考核指標(biāo)時過于側(cè)重經(jīng)濟(jì)效益，反而忽視了公立醫(yī)院存在的本質(zhì)，沒有將醫(yī)療服務(wù)的公益性在績效考核指標(biāo)中體現(xiàn)出來。導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員在實(shí)際工作的過程中容易受考核指標(biāo)導(dǎo)向作用的影響，片面追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視了患者的就醫(yī)感受，增加患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，加劇醫(yī)患緊張關(guān)系，影響醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。

2.解決措施

在制定績效考核指標(biāo)時，公立醫(yī)院首先需要明確自身的基本性質(zhì)，并始終將患者視為開展一切工作的基礎(chǔ)和前提條件。因此績效考核指標(biāo)中需要涵蓋患者滿意度指標(biāo)及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，對患者感受給予高度重視，督促醫(yī)護(hù)人員不斷提升自身服務(wù)水平，為患者提供高質(zhì)量的服務(wù)。其次，在制定經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時，醫(yī)院方面需要注意指標(biāo)設(shè)置的合理性，且需要將經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)與社會效益指標(biāo)調(diào)整到同一層面。最后，績效考核指標(biāo)還應(yīng)當(dāng)涵蓋醫(yī)護(hù)人員在學(xué)術(shù)研究方面的貢獻(xiàn)，如論文發(fā)表數(shù)量、科研成果獲獎情況、科研課題立項(xiàng)情況等。只有這樣，醫(yī)護(hù)人員才能高度重視科研工作，處處體現(xiàn)創(chuàng)新精神和科研精神，推動醫(yī)院醫(yī)療水平的不斷進(jìn)步和提升。

結(jié)語

綜合來看，績效考核體系是真正意義上實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院改革的前提和基礎(chǔ)條件。公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層需要給予績效考核體系高度的重視，積極在內(nèi)部管理過程中推動該體系的應(yīng)用，從而不斷提升內(nèi)部管理效能，為公立醫(yī)院的長期發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

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