馬青

薪酬不但與員工的利益相關(guān)，同時(shí)也與組織本身的發(fā)展息息相關(guān)。從目前的情況來(lái)看，我國(guó)的一些公益類(lèi)事業(yè)單位所使用的薪酬分配體系仍然存在一些問(wèn)題，使薪酬的激勵(lì)作用未能得到發(fā)揮，甚至在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的正常發(fā)展。

公益類(lèi)事業(yè)單位在制定薪酬分配體系時(shí)，首先要考慮的問(wèn)題就是公平性。當(dāng)然，薪酬公平并不是指薪酬分配結(jié)果的均等，而是指薪酬的分配機(jī)會(huì)、分配尺度、分配過(guò)程和分配規(guī)則公平合理。為此，在單位內(nèi)部打造一個(gè)公平的薪酬分配體系是非常關(guān)鍵的。當(dāng)前，大多數(shù)公益類(lèi)事業(yè)單位十分重視薪酬制度的公平性，但如果過(guò)于追求“公平”而忽略了績(jī)效的重要作用，勢(shì)必會(huì)在一定程度上削弱薪酬的激勵(lì)效果，甚至造成負(fù)激勵(lì)。

薪酬分配中的痛點(diǎn)

公益類(lèi)事業(yè)單位的薪酬體系包括福利待遇、崗位津貼、崗位工資和績(jī)效工資，除了崗位工資和津貼較為固定之外，績(jī)效工資和福利待遇具有較大的變化。決定這種變化的是工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)和績(jī)效等。福利待遇和績(jī)效工資應(yīng)與考核的結(jié)果掛鉤，設(shè)定較為完善和科學(xué)的考核體系，并對(duì)績(jī)效及福利待遇等級(jí)進(jìn)行明確。但一些公益類(lèi)事業(yè)單位的績(jī)效考核制度存在問(wèn)題，為薪酬的激勵(lì)作用帶來(lái)了負(fù)面影響。

●目標(biāo)偏差

一些事業(yè)單位在目標(biāo)定位的過(guò)程中出現(xiàn)了偏差，在一定程度上限制了薪酬分配的激勵(lì)作用。某些公益類(lèi)事業(yè)單位目前采用的考核方式為總結(jié)性考核，即對(duì)工作人員在一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，卻忽略了他們未來(lái)的發(fā)展可能。甚至有些事業(yè)單位所采用的目標(biāo)定位考核方式存在較為嚴(yán)重的形式主義，不但無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，還浪費(fèi)了大量的時(shí)間和精力。

●指標(biāo)缺乏科學(xué)性

一些公益類(lèi)事業(yè)單位的考核指標(biāo)無(wú)法量化，導(dǎo)致考核結(jié)果模糊，無(wú)法真正體現(xiàn)員工的真實(shí)工作情況。績(jī)效應(yīng)該包括周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效這兩種內(nèi)容，職位崗位不同，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同。例如，負(fù)責(zé)管理的工作人員應(yīng)側(cè)重周邊績(jī)效，負(fù)責(zé)生產(chǎn)的工作人員應(yīng)側(cè)重任務(wù)績(jī)效。如果對(duì)所有崗位都采取同樣的考核方式，根本無(wú)法體現(xiàn)出不同崗位員工的具體情況。

●考核周期設(shè)置不當(dāng)

這主要表現(xiàn)為兩種極端現(xiàn)象，要么考核周期過(guò)長(zhǎng)，要么考核周期過(guò)短?？己酥芷谶^(guò)短會(huì)增加員工的心理負(fù)擔(dān)，從而對(duì)工作效率和質(zhì)量造成負(fù)面影響；考核周期過(guò)長(zhǎng)則很難發(fā)揮績(jī)效考核的作用，使考核過(guò)程流于形式。

●考核缺乏公平性

在一些公益類(lèi)事業(yè)單位中，績(jī)效考核的內(nèi)容多是由管理者來(lái)確定，不是從員工的角度來(lái)考慮考核目標(biāo)的可行性?？己诉^(guò)程中，管理者往往占據(jù)主動(dòng)，這種由上到下的考核方式，沒(méi)有充分考慮員工的感受，再加上一些事業(yè)單位存在任人唯親的問(wèn)題，使考核的公平性大打折扣。

薪酬分配體系變革思路

一些公益類(lèi)事業(yè)單位仍采用傳統(tǒng)的薪酬分配體系，以工齡、職稱(chēng)、學(xué)歷來(lái)確定薪酬等級(jí)，無(wú)法真正反映員工的工作強(qiáng)度和貢獻(xiàn)。再加上公益類(lèi)事業(yè)單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有著較多的條條框框，員工薪酬水平很難被拉開(kāi)，這種表面公平實(shí)則是大鍋飯的薪酬分配制度根本無(wú)法激發(fā)員工們的工作熱情。員工只要按部就班完成分內(nèi)的工作，隨著工齡的增加和職稱(chēng)等級(jí)的上升，收入便會(huì)得到提升。這種薪酬分配體系完全起不到激勵(lì)作用。要改變舊有薪酬體系，必須遵循以下幾個(gè)原則。

●靜態(tài)管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合

薪酬分配體系要隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和事業(yè)單位自身的發(fā)展情況做出調(diào)整，使其與社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)及物價(jià)增長(zhǎng)情況相符。在制定薪酬分配體系時(shí)，應(yīng)以市場(chǎng)調(diào)研為前提，將區(qū)域工資水平作為薪酬分配體系制定的重要參考依據(jù)。在政府財(cái)政增長(zhǎng)的前提下，應(yīng)不斷增加公益類(lèi)事業(yè)單位薪酬經(jīng)費(fèi)保障，通過(guò)縱向比較和橫向比較來(lái)保證薪酬分配體系的有效性。

●增強(qiáng)高效性和公平性

發(fā)達(dá)國(guó)家的非營(yíng)利機(jī)構(gòu)將高效性作為薪酬分配體系的重要指標(biāo)，將效率和能力作為首要指標(biāo)；如果能力和效率不足，那么薪酬水平也會(huì)隨之降低。這非常值得我國(guó)公益類(lèi)事業(yè)單位借鑒。在對(duì)薪酬分配體系進(jìn)行改革時(shí)，應(yīng)將效率作為重要元素，重點(diǎn)對(duì)福利待遇的占比進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)物價(jià)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)以及崗位職責(zé)來(lái)制定績(jī)效工資。以公平性和高效性為基礎(chǔ)，不但要保證員工的生活質(zhì)量，也應(yīng)將薪酬的激勵(lì)效果更好地發(fā)揮出來(lái)。

●由上到下與由下到上相結(jié)合

所謂由上到下，就是根據(jù)國(guó)家政策來(lái)制定公益類(lèi)事業(yè)單位的薪酬制度。而由下到上，就是根據(jù)事業(yè)單位的類(lèi)型、區(qū)域、發(fā)展情況來(lái)制定薪酬制度。兩者相結(jié)合，就是在國(guó)家政策引導(dǎo)下，根據(jù)地域情況和事業(yè)單位類(lèi)別來(lái)制定符合具體需求及國(guó)家政策要求的薪酬分配體系。首先，薪酬分配體系改革應(yīng)以該單位的特質(zhì)、特征為基礎(chǔ)，通過(guò)調(diào)查市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用來(lái)使分配更加符合市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律；其次，要遵循按比分配和按勞分配的基本原則，制定與激勵(lì)作用相符的薪酬分配策略；再次，改變平均主義觀念，改善薪酬分配體系的激勵(lì)環(huán)境，搭建與之相適應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)制；最后，進(jìn)行職位盤(pán)點(diǎn)，明確不同崗位職能，合理設(shè)置和調(diào)整崗位，嚴(yán)禁因人設(shè)崗情況的出現(xiàn)。

薪酬改革要講策略

公益類(lèi)事業(yè)單位與其他類(lèi)型企業(yè)組織一樣，在運(yùn)行過(guò)程中或多或少會(huì)存在利益上的沖突。無(wú)論是部門(mén)之間，還是員工之間，都會(huì)因?yàn)槔娣峙涠霈F(xiàn)這樣那樣的矛盾。那么，我們?cè)撊绾位膺@些矛盾呢？

●建立協(xié)商機(jī)制

首先，需要摸清矛盾的根本原因。之所以會(huì)出現(xiàn)沖突，是因?yàn)樵诠ぷ髋浜?、資源分配以及發(fā)展方式等方面存在分歧，而員工之間的沖突多是因?yàn)閭€(gè)體差異和需求的不同，這主要源于員工之間的個(gè)性差異以及對(duì)政策的不同理解。想要處理這些矛盾，溝通和協(xié)調(diào)是非常必要的。應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的協(xié)商機(jī)制，找到矛盾雙方的利益平衡點(diǎn)，縮小利益差距，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置。

●建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

想要有效提升薪酬分配的合理性，僅僅通過(guò)政策調(diào)整是不夠的，還應(yīng)在管理權(quán)限范圍內(nèi)建立動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制，讓內(nèi)部薪酬水平與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)。例如對(duì)某地區(qū)的事業(yè)單位薪酬水平進(jìn)行調(diào)研，對(duì)特定企業(yè)員工工資水平進(jìn)行抽樣調(diào)查，將其與公益類(lèi)事業(yè)單位員工的工資水平進(jìn)行對(duì)比。這種方式能夠?yàn)楣骖?lèi)事業(yè)單位薪酬分配體系的改革提供參考依據(jù)。公益類(lèi)事業(yè)單位薪酬分配體系改革應(yīng)參照企業(yè)同類(lèi)工作人員的薪酬情況，以科學(xué)的市場(chǎng)調(diào)研為基礎(chǔ)，來(lái)明確薪酬結(jié)構(gòu)和水平。將薪酬與物價(jià)指數(shù)掛鉤，根據(jù)物價(jià)變化合理調(diào)整薪酬水平，以提升員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，從而提升工作績(jī)效。

●調(diào)整基礎(chǔ)績(jī)效工資

首先，充分結(jié)合公益類(lèi)事業(yè)單位的相關(guān)要求，對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行細(xì)化。例如，某些常規(guī)性的工作需要有專(zhuān)人承擔(dān)和負(fù)責(zé)，但在崗位設(shè)置中卻對(duì)該職責(zé)沒(méi)有明確規(guī)定。還有一些管理工作應(yīng)由技術(shù)人員兼顧，導(dǎo)致技術(shù)人員工作量過(guò)大。這些現(xiàn)象都需要在崗位設(shè)置細(xì)化過(guò)程中進(jìn)行調(diào)整，使員工的付出與回報(bào)成正比。

其次，明確基礎(chǔ)績(jī)效工資中的各項(xiàng)因素比重。崗位職責(zé)主要體現(xiàn)工作的責(zé)任和內(nèi)容，并包含了所處區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平，其主要意義在于保障工作人員的生活水平。保證上述內(nèi)容的科學(xué)占比，能夠在保障員工生活水平的同時(shí)體現(xiàn)其崗位責(zé)任。

再次，對(duì)補(bǔ)貼進(jìn)行細(xì)化。補(bǔ)貼可分為工作補(bǔ)貼和生活補(bǔ)貼，其中生活補(bǔ)貼應(yīng)反映物價(jià)情況和所處區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，工作補(bǔ)貼應(yīng)體現(xiàn)崗位責(zé)任和職責(zé)區(qū)別。在設(shè)置生活補(bǔ)貼時(shí)可參照該地區(qū)的人均消費(fèi)支出水平，得出員工家庭的基本消費(fèi)情況。對(duì)于一些無(wú)法完成崗位工作的員工僅發(fā)放生活補(bǔ)貼，不發(fā)放或者少發(fā)放工作補(bǔ)貼。

通過(guò)工作分析和績(jī)效考評(píng)等方式，薪酬分配基本上能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性。當(dāng)然，要使公益類(lèi)事業(yè)單位的薪酬制度真正做到公平合理，除了保證結(jié)果公平之外，管理者還要為員工創(chuàng)造均等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，使能者上，庸者下，把合適的人員安排到合適的崗位上，使人適其崗，人盡其才。只有確保薪酬的機(jī)會(huì)公平性，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

作者單位 首都博物館