張琪亮

摘要：隨著新醫(yī)改的逐步推進(jìn)，醫(yī)務(wù)人員的激勵管理問題越來越受到人們的重視。公立醫(yī)院在進(jìn)行全面改革的過程中，績效考核與薪酬制度的重塑是一項重要的任務(wù)，只有在績效及薪酬制度上建立一套完善的考核體系，才能為其他方面的改革奠定基礎(chǔ)。本文結(jié)合我院醫(yī)院績效考核與薪酬制度現(xiàn)狀，總結(jié)存在的問題，深入分析原因，并對完善公立醫(yī)院績效考核與薪酬制度改革提出幾點思考，為公立醫(yī)院績效考核與薪酬制度的改革作出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效考核;薪酬制度;改革措施

中圖分類號：R197.32 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? DOI：10.3969/j.issn.1006-1959.2020.11.007

文章編號：1006-1959（2020）11-0016-03

Abstract：With the gradual advancement of the new medical reform， the issue of incentive management of medical personnel is getting more and more attention. In the process of comprehensive reform of public hospitals， the performance evaluation and reshaping of the salary system is an important task， only in the performance and compensation system to establish a set of perfect assessment system， to lay the foundation for other aspects of reform. This article combines the status of our hospital's performance appraisal and salary system， summarizes the existing problems， analyzes the reasons in depth， and puts forward some thoughts on improving the performance assessment and salary system reform of public hospitals，and contributes to the reform of public hospital performance assessment and salary system.

Key words：Public hospital;Performance evaluation;Salary system;Reform measures

在現(xiàn)代醫(yī)院運行中，激勵措施運用的好壞，直接關(guān)系著醫(yī)務(wù)人員的工作積極性是否充分被調(diào)動。不僅在短期內(nèi)影響醫(yī)院的管理效益，還會影響醫(yī)院的長期發(fā)展以及服務(wù)水平的高低[1]。本文對新醫(yī)改背景下醫(yī)務(wù)人員的激勵管理策略進(jìn)行研究，將有效的激勵管理制度運用到醫(yī)院的人力資源管理過程中，以期促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員全身心地投入到工作中，提高醫(yī)院的管理效率。

1新醫(yī)改對激勵管理提出的新要求

1.1激勵方式 ?隨著新醫(yī)改的實施，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務(wù)人員行為實現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對醫(yī)務(wù)人員的激勵方式，加強(qiáng)績效管理考核機(jī)制，建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。

1.2薪酬激勵 ?新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責(zé)、實際貢獻(xiàn)密切相關(guān)的分配激勵機(jī)制，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的傾向，實現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立于崗位職責(zé)、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵機(jī)制，使其勞動價值得到體現(xiàn)。

2醫(yī)務(wù)人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀

2.1薪酬制度 ?目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務(wù)、加班補(bǔ)貼等。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學(xué)歷、職務(wù)、職稱、工齡等因素設(shè)定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金、病區(qū)醫(yī)生獎金、護(hù)理人員科室獎金等。2020年2～6月對我院600名醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行的調(diào)查顯示，其中228名醫(yī)務(wù)人員對薪酬制度滿意度普遍較低，不滿意121名（40.33%），196名（65.33%）人員認(rèn)為目前薪酬低于付出，回報太少。

2.2績效考核

2.2.1月度績效考核 ?考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)科室不同分類設(shè)置，主要從工作定量評價、強(qiáng)化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)三個核心思路進(jìn)行綜合評價，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核。考核指標(biāo)有制度執(zhí)行、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫(yī)保考核、護(hù)理質(zhì)量、教學(xué)考核、門診質(zhì)量、和服務(wù)滿意度?？己私Y(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎金發(fā)放依據(jù)。

2.2.2年度績效考核 ?年度考核獎依據(jù)科室分類，考核科室年度目標(biāo)完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進(jìn)行上浮。同時對各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進(jìn)行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵。

2.2.3其他福利激勵 ?醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險及職工住房公積金，節(jié)日時為員工提供補(bǔ)貼，保障其進(jìn)修、研修、對口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇。2020年2～6月對我院600名醫(yī)務(wù)人員調(diào)查顯示，我院醫(yī)務(wù)人員對績效考核程序的公開性、公正性有78.00%（468/600）認(rèn)為非常公正，對結(jié)果的公開性、公正性有66.83%（401/600）認(rèn)可。對于醫(yī)院實施績效考核體系34.16%（205/600）認(rèn)為沒有激勵作用，57.16%（343/600）認(rèn)為對于自身和醫(yī)院的目標(biāo)實現(xiàn)與能力提升的促進(jìn)作用一般。

3激勵機(jī)制存在的問題及原因分析

3.1激勵機(jī)制存在的問題

3.1.1薪酬管理制度不科學(xué) ?薪酬形式單一，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補(bǔ)貼等構(gòu)成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現(xiàn)激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。

3.1.2績效管理不規(guī)范 ?績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應(yīng)用是一個規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因進(jìn)行有效結(jié)合，從而影響績效激勵機(jī)制的作用。

3.1.3忽視個體需求的差異性 ?醫(yī)院對人才的依賴更為明顯，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個人需求差異明顯，如30歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟(jì)收入，24歲以下助理級醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個人發(fā)展平臺和機(jī)遇，高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利[2]。忽視個體需求，嚴(yán)重影響激勵效果。

3.1.4績效管理人員缺乏專業(yè)性 ?醫(yī)院崗位具有較強(qiáng)的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學(xué)合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導(dǎo)和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識和技能。

3.2醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵問題原因分析

3.2.1思想認(rèn)識不足 ?思想認(rèn)識不足主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是忽視激勵機(jī)制對調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調(diào)動員工工作積極性;另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養(yǎng)。

3.2.2醫(yī)院本身經(jīng)濟(jì)實力有限 ?激勵機(jī)制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長，一般只需要3～5年，甚至是10年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設(shè)備技術(shù)等[3]，醫(yī)院本身也有擔(dān)心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮。

4醫(yī)務(wù)人員激勵問題改革對策

4.1指導(dǎo)思想 ?依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵狀況，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

4.2改進(jìn)原則 ?①公平、公正：激勵機(jī)制改革應(yīng)強(qiáng)調(diào)公平、公正，重點體現(xiàn)多勞多得，同崗?fù)降脑瓌t。公里醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵機(jī)制制定更應(yīng)重視市場變化，實現(xiàn)外部公平;②適時調(diào)整、差異性原則：激勵機(jī)制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個人學(xué)習(xí)與發(fā)展的，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會，重視個人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標(biāo)是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質(zhì)量。因此，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時調(diào)整獎勵機(jī)制，避免忽視其發(fā)展。

4.3制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度 ?①調(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際情況，相應(yīng)增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風(fēng)險、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入，為本地區(qū)最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)[4]。同時對于檢驗科、放射科等醫(yī)務(wù)人員，增加科室獎金，以調(diào)動其工作積極性;②構(gòu)建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎勵等構(gòu)建不同的薪酬方式，實現(xiàn)多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求[5];③開展崗位評價：崗位評價過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價值標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)其工作熱情和積極性;④適時調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進(jìn)行局部調(diào)整，對于崗位變動人員，應(yīng)及時進(jìn)行相應(yīng)薪酬調(diào)整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差、事中有公布、事后可跟進(jìn)。

4.4建立科學(xué)的績效考核制度 ?①崗位激勵機(jī)制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵機(jī)制，重點向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜;②改革同工同酬：建議取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實行儲備及備案制度，并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤?③完善績效考核流程：績效考核績效目標(biāo)的制定、績效的實施、結(jié)果反饋與運用。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績效目標(biāo)所分解的任務(wù)進(jìn)行各項工作的推進(jìn)，確保目標(biāo)計劃的完成。同時應(yīng)當(dāng)注意總結(jié)及記錄，便于后續(xù)工作結(jié)果的對比與改進(jìn);④樹立正確的價值導(dǎo)向：在績效考評中應(yīng)注重長期效益，重視醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機(jī)制，應(yīng)樹立正確的價值導(dǎo)向。以一線人員的技術(shù)難度、承擔(dān)的風(fēng)險、工作強(qiáng)度評價為基礎(chǔ)、強(qiáng)化成本控制和質(zhì)量考核，統(tǒng)籌考慮教學(xué)、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況，向高風(fēng)險、高強(qiáng)度崗位、高層次人次、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，兼顧效率和公平[6];⑤制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計劃：從醫(yī)院實際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計劃，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，增強(qiáng)醫(yī)院綜合實力。同時規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)平臺，并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計劃;⑥設(shè)立科學(xué)的考核體系：月度考核績效獎勵實行院科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學(xué)及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應(yīng)實行臨床、護(hù)理單元分開核算，臨床、護(hù)理、醫(yī)技及行政機(jī)關(guān)后勤擬同步實施。

5總結(jié)

本文結(jié)合我院關(guān)于醫(yī)務(wù)人員醫(yī)院績效考核與薪酬制度現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果對醫(yī)務(wù)人員激勵管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬差距依然存在，績效考核忽視不同崗位的差異，取法公正、明確的標(biāo)準(zhǔn)。價值公立醫(yī)院非醫(yī)務(wù)人員比例較大，醫(yī)務(wù)人員編制配額不足直接影響到原工資和獎金的工資制度。針對性的制定相應(yīng)改革對策、實現(xiàn)薪酬管理辦法改革，并通設(shè)置科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，最大化激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性可能有助于提高醫(yī)療服務(wù)水平，為促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)提供。

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收稿日期：2020-04-15;修回日期：2020-04-26

編輯/馮清亮