楊皖蘇，楊善林，楊 希

(1.合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，安徽 合肥 230009；2.過程優(yōu)化與智能決策教育部重點實驗室(合肥工業(yè)大學(xué))， 安徽 合肥 230009)

1 引言

在當(dāng)今日新月異的“大數(shù)據(jù)”變革環(huán)境中，組織為了能夠在市場中立足和發(fā)展，必須在技術(shù)、產(chǎn)品以及管理等方面創(chuàng)新，創(chuàng)新驅(qū)動已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略，而員工不僅僅是企業(yè)的“螺絲釘”，更是及時和有效信息的最親密接觸者和捕捉者，因此，從一定意義上來說，員工創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動的重要推動力，是企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵[1]。中國當(dāng)前組織情境下，存在兩種截然不同的員工創(chuàng)新行為：其一為主動性員工創(chuàng)新行為，其二為被動性員工創(chuàng)新行為[2]。兩者所產(chǎn)生的創(chuàng)新績效存在巨大差異，尤其是中國本土企業(yè)，被動性員工創(chuàng)新行為普遍存在，這將不利于企業(yè)的發(fā)展?？v觀現(xiàn)有文獻，對被動性員工創(chuàng)新行為的研究甚少涉及。分布式領(lǐng)導(dǎo)是興起于國外的一種領(lǐng)導(dǎo)取向，認為領(lǐng)導(dǎo)職能由組織內(nèi)擁有異質(zhì)性知識的個體共同承擔(dān)[3]。國外對于分布式領(lǐng)導(dǎo)的研究主要集中于教育管理領(lǐng)域，而國內(nèi)相關(guān)研究則剛剛起步。面對當(dāng)前中國情境下日益復(fù)雜多變的市場環(huán)境，有必要將分布式領(lǐng)導(dǎo)引入到組織管理領(lǐng)域，研究其在具體組織中的作用。

本文研究的創(chuàng)新性主要體現(xiàn)在以下幾點：(1)現(xiàn)有研究多將員工創(chuàng)新行為看作是主動性行為，沒有意識到其被動性的一面，本文將員工創(chuàng)新行為歸為主動和被動兩類，擴展了創(chuàng)新行為研究的內(nèi)涵。(2)當(dāng)前中國企業(yè)正逐漸由集權(quán)模式向分權(quán)模式轉(zhuǎn)變，分布式領(lǐng)導(dǎo)作為分權(quán)模式下的有效領(lǐng)導(dǎo)方式，將發(fā)揮越來越大的作用。本文研究了分布式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響機制，彌補了其在組織管理領(lǐng)域研究的不足。(3)本文從員工心理感知角度將領(lǐng)導(dǎo)方式與員工行為聯(lián)系起來，并從工作情境特征因素考慮引入上下級關(guān)系和價值觀匹配作為調(diào)節(jié)變量，研究其對領(lǐng)導(dǎo)方式作用效果的影響，豐富了領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究成果。

2 理論基礎(chǔ)

分布式領(lǐng)導(dǎo)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)職能是由組織內(nèi)每個擁有異質(zhì)性知識的個體共同承擔(dān)，且均負有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，在一定條件下，領(lǐng)導(dǎo)和員工角色可以相互交換[3]?；凇盎佑^”與“數(shù)量觀”，劉博逸[4]認為分布式領(lǐng)導(dǎo)是一個交互性、動態(tài)的群體影響過程，依據(jù)工作任務(wù)的不同由具有相對應(yīng)專長的員工擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。隨著組織向分權(quán)模式逐步轉(zhuǎn)變，分布式領(lǐng)導(dǎo)效能將會得到很好的發(fā)揮。分布式領(lǐng)導(dǎo)效能主要體現(xiàn)在以下兩點：(1)對組織效能的影響：Leithwood等[5]研究發(fā)現(xiàn)，分布式領(lǐng)導(dǎo)對組織能力與學(xué)術(shù)能力均具有積極的作用。(2)對員工效能的影響：Camburn和Han[6]發(fā)現(xiàn)分布式領(lǐng)導(dǎo)對教師教學(xué)改變具有促進作用。Muijs等[7]的研究表明，分布式領(lǐng)導(dǎo)對教師參與度、決策以及自我效能均具有積極的影響。通過現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，分布式領(lǐng)導(dǎo)主要集中于教育管理領(lǐng)域且其領(lǐng)導(dǎo)效能得到了實踐的檢驗。然而，在組織管理領(lǐng)域，相關(guān)研究還較少。分布式領(lǐng)導(dǎo)興起于西方，并在西方組織情境下得到了實踐的檢驗，但在中國組織情境下會產(chǎn)生何種作用？因此，中國學(xué)者們需要結(jié)合中國本土組織情境展開研究。

近年來，創(chuàng)新研究熱點逐漸從組織層面轉(zhuǎn)向個體層面，員工創(chuàng)新行為成為理論界和實踐界研究的熱點。當(dāng)前中國經(jīng)濟正由高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長，增長方式逐漸向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變，企業(yè)若要實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，離不開員工創(chuàng)新，而員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的起點與關(guān)鍵[8]。西方主流研究將員工創(chuàng)新行為視作主動、自愿性行為[9]。Shalley和Blum[10]認為，員工創(chuàng)新行為是員工發(fā)自內(nèi)心地、主動地去創(chuàng)新，并自愿為創(chuàng)新所可能產(chǎn)生的風(fēng)險承擔(dān)責(zé)任。中國學(xué)者們的研究中，也往往將員工創(chuàng)新行為視作自發(fā)性行為[11]。劉麗麗等[12]認為，員工創(chuàng)新行為是個人主動性行為，有助于組織完成創(chuàng)新任務(wù)，是組織創(chuàng)新的起點。縱觀國內(nèi)外研究，大多將員工創(chuàng)新行為當(dāng)做是角色外行為看待，而非角色內(nèi)行為。然而，在當(dāng)前中國組織情境中，存在著員工非自愿性的“被”創(chuàng)新行為。中國社會是高權(quán)力距離和集體主義社會，員工更容易屈從組織與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威[13]；中國組織中普遍存在“政策推行型”創(chuàng)新，組織往往盲從于國家政策要求，在不適合的領(lǐng)域，不適合的崗位要求員工創(chuàng)新。由此，趙斌等[2]提出了被動性員工創(chuàng)新行為概念，認為是員工在組織內(nèi)外環(huán)境壓力下為了完成組織工作任務(wù)和創(chuàng)新指標(biāo)而產(chǎn)生的非自愿創(chuàng)新行為，其本質(zhì)上是員工角色內(nèi)行為。基于現(xiàn)有理論和管理實踐，依據(jù)員工“想不想”，本文認為中國組織情境中存在著主動性員工創(chuàng)新行為和被動性員工創(chuàng)新行為兩種不同性質(zhì)的創(chuàng)新行為。由此，本文研究的理論框架如圖1。

3 研究構(gòu)念與假設(shè)

3.1 分布式領(lǐng)導(dǎo)與主動性-被動性員工創(chuàng)新行為

中國企業(yè)文化推崇論資排輩，員工往往不能自由表達創(chuàng)新的想法[14-15]，“傾聽”是其通常的表現(xiàn)，這給被動性創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供了“土壤”。而分布式領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工表達個人想法和觀點，能夠提高其主動性意識。本文認為，分布式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響主要體現(xiàn)在以下幾點：(1)分布式領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)責(zé)任分享，模糊了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的界限，擁有異質(zhì)性知識的員工有更多的空間發(fā)揮自己的專長，更多地表現(xiàn)出主動性行為[16-17]；分布式領(lǐng)導(dǎo)傳遞了對員工信任與認可的信號，這會讓員工愿意付出超出其職責(zé)范圍的努力來回報這種認可與信任，員工會將創(chuàng)新行為視為主動性角色外行為，而不是被動性角色內(nèi)行為。(2)分布式領(lǐng)導(dǎo)可以營造出開放與信任的組織文化氛圍，為員工主動性創(chuàng)新提供良好的組織環(huán)境條件。(3)分布式領(lǐng)導(dǎo)會讓員工對組織未來的發(fā)展有更為清晰的判斷，從而表現(xiàn)出支持創(chuàng)新工作的意愿。(4)分布式領(lǐng)導(dǎo)支持員工自我管理，可以幫助員工形成自信和堅韌的心態(tài)。因此，員工會產(chǎn)生更多的主動性創(chuàng)新意識，相應(yīng)地，會減少被動性創(chuàng)新活動。由此，本文提出如下假設(shè)：

H1：分布式領(lǐng)導(dǎo)對主動性員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

H2：分布式領(lǐng)導(dǎo)對被動性員工創(chuàng)新行為具有負向影響。

3.2 組織支持感的中介作用

組織支持理論是基于社會交換理論和互惠理論提出的。Chiaburu等[18]將組織支持感定義為員工感知到組織重視其貢獻或關(guān)心其幸福的程度。領(lǐng)導(dǎo)向員工傳達組織目標(biāo)與工作任務(wù)，并對其行為表現(xiàn)進行考核，往往被看作是組織的代理者，員工會將領(lǐng)導(dǎo)的行為態(tài)度視為組織對其是否支持的信號，因而領(lǐng)導(dǎo)方式對員工組織支持感具有重要的影響作用。當(dāng)員工在組織工作中得到領(lǐng)導(dǎo)的理解與認可時，將會增強其組織支持感[19]。本文認為，分布式領(lǐng)導(dǎo)對員工組織支持感的影響主要體現(xiàn)在以下幾點：(1)分布式領(lǐng)導(dǎo)會與員工之間搭建起開放透明的溝通渠道，員工會感受到領(lǐng)導(dǎo)和組織的尊重，對組織產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬感。(2)分布式領(lǐng)導(dǎo)對員工有較為清晰的了解，往往通過幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方式，建立起員工與領(lǐng)導(dǎo)、組織之間的緊密聯(lián)系，進而使員工對組織產(chǎn)生依賴。(3)分布式領(lǐng)導(dǎo)能夠營造出信任和開放的組織環(huán)境，員工在這種環(huán)境下會產(chǎn)生組織承諾。由此，帶來較高的組織支持感。由此，本文提出如下假設(shè)：

H3：分布式領(lǐng)導(dǎo)對組織支持感具有正向影響。

當(dāng)員工感知組織為其創(chuàng)新提供支持且能夠通過創(chuàng)新帶來回報時，才會主動去從事帶有風(fēng)險性的創(chuàng)新工作。社會需求理論認為，創(chuàng)新具有非常規(guī)性、非結(jié)構(gòu)化和風(fēng)險性等特征，員工從事創(chuàng)新工作往往會面臨巨大的壓力，因此，來自于組織的支持至關(guān)重要[20]。詹小慧等[21]認為，組織支持感較高的員工會做出更多的角色外行為，而組織支持感較低的員工則更多地做出角色內(nèi)行為。本文認為，當(dāng)員工組織支持感較高時，會感知到組織在物質(zhì)和情感上對其的支持，作為交換，他們對組織的義務(wù)感上升，將從事更多的主動性創(chuàng)新活動。反之，當(dāng)員工組織支持感較低時，他們會認為自己和組織之間僅僅是“交易”的關(guān)系，將更多地從事例行公事般的被動性創(chuàng)新活動。

不同的領(lǐng)導(dǎo)方式會引起員工對組織不同的心理感知，進而有意識地作用于員工行為[22-23]。本文認為，組織支持感是分布式領(lǐng)導(dǎo)作用于員工創(chuàng)新行為的“閥口”，其開啟的大小決定了分布式領(lǐng)導(dǎo)影響兩種不同性質(zhì)員工創(chuàng)新行為的強弱。由此，本文提出如下假設(shè)：

H4：組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與主動性-被動性員工創(chuàng)新行為關(guān)系間具有中介作用。

3.3 上下級關(guān)系和價值觀匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)

中國社會中的組織具有“關(guān)系導(dǎo)向”和“權(quán)威導(dǎo)向”的特征，領(lǐng)導(dǎo)居于主導(dǎo)地位。因此，員工對于組織中的縱向關(guān)系——上下級關(guān)系較為敏感。上下級關(guān)系(supervisor-subordinate guanxi，SSG)是指上下級在正式關(guān)系外，通過非工作相關(guān)的交往產(chǎn)生的私人性關(guān)系，它是中國情境下企業(yè)中上下級之間信息和資源交換的重要渠道[24]。上下級關(guān)系(SSG)與西方情境下產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(LMX)具有以下本質(zhì)不同：(1)LMX僅局限于組織的工作場所內(nèi)，而SSG更多地產(chǎn)生于工作場所外。(2)LMX是建立在雇傭勞動合同基礎(chǔ)上的契約關(guān)系，SSG是身份關(guān)系與契約關(guān)系的混合。(3)LMX是通過工作相關(guān)因素建立的，而SSG并不局限于工作因素，也可以通過非工作因素建立[25]。在當(dāng)前復(fù)雜多變的經(jīng)濟環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)建立有利于個人以及組織發(fā)展的良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)[26]。而良好的上下級關(guān)系對組織中有效人際關(guān)系網(wǎng)的建立尤為重要。

當(dāng)上下級關(guān)系較和諧時，領(lǐng)導(dǎo)者將員工視為“自己人”，給予員工工作支持與關(guān)懷，從而使其產(chǎn)生更高的工作滿意度和幸福感，這些積極感知有利于其組織支持感的提升[27]。本文認為，在高質(zhì)量上下級關(guān)系情境中，領(lǐng)導(dǎo)與員工處在和諧的氛圍下，這給分布式領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮提供了便利，從而有助于增強其對組織支持感的正向影響；而在低質(zhì)量的上下級關(guān)系情境中，領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系不和諧，分布式領(lǐng)導(dǎo)效能發(fā)揮受阻，從而降低其對組織支持感的正向影響。由此，本文提出如下假設(shè)：

H5：上下級關(guān)系對分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

人-環(huán)境匹配理論指出，個體與環(huán)境的契合有利于衍生出個體積極的行為態(tài)度。價值觀是持久與穩(wěn)定的個人重要特征[28]，作為人-環(huán)境匹配重要組成部分，人-組織價值觀匹配逐漸引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。價值觀匹配是員工價值觀與組織價值觀相容或相似的程度，是員工評定工作行為、價值與組織期望是否相符的準(zhǔn)則[29]。

基于相似性與匹配理論，員工與組織價值觀越匹配，其對組織評價就越高，從而組織認同感上升；此外，與組織價值觀匹配的員工也更易獲得組織“軟硬件”支持，員工進而擁有更高的組織支持感。本文認為，當(dāng)員工與組織價值觀匹配度較高時，員工在工作中能夠充分理解組織目標(biāo)與理念，對組織認同感提升，并上升到對領(lǐng)導(dǎo)的認同，從而分布式領(lǐng)導(dǎo)更易對員工組織支持感產(chǎn)生積極影響；而當(dāng)員工與組織價值觀匹配度較低時，員工對組織產(chǎn)生心理距離感，與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生隔閡，不利于分布式領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮，從而其對員工組織支持感的正向影響減弱。由此，本文提出如下假設(shè)：

H6：價值觀匹配對分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜合以上內(nèi)容，組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與不同性質(zhì)員工創(chuàng)新行為之間起中介作用，上下級關(guān)系和價值觀匹配正向調(diào)節(jié)分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感之間的關(guān)系?；诖?，本文認為，上下級關(guān)系和價值觀匹配會調(diào)節(jié)組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與不同性質(zhì)員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，即有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。由此，本文提出如下假設(shè)：

H7：上下級關(guān)系調(diào)節(jié)組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與主動性-被動性員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用。

H8：價值觀匹配調(diào)節(jié)組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與主動性-被動性員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用。

上下級關(guān)系與價值觀匹配作為工作情境因素在組織中往往同時存在，因此有必要探討這兩類因素的交互效應(yīng)，也能夠更準(zhǔn)確反映組織的現(xiàn)實情境。本文認為，高質(zhì)量上下級關(guān)系和高價值觀匹配下，員工對組織和領(lǐng)導(dǎo)認同感較強，且與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和諧，這對分布式領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮具有促進作用，從而增強分布式領(lǐng)導(dǎo)對組織支持感的正向影響。低質(zhì)量上下級關(guān)系和高價值觀匹配下，員工與組織價值觀匹配會使其產(chǎn)生對組織的認同感，從而在一定程度上彌補低質(zhì)量上下級關(guān)系的不利影響，分布式領(lǐng)導(dǎo)對組織支持感的積極效應(yīng)依然可以得到體現(xiàn)。高質(zhì)量上下級關(guān)系和低價值觀匹配下，員工與組織價值觀相悖，很難產(chǎn)生與組織的心理聯(lián)系，從而會降低分布式領(lǐng)導(dǎo)對組織支持感的正向影響。低質(zhì)量上下級關(guān)系和低價值觀匹配下，員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較差，對組織認同感較低，分布式領(lǐng)導(dǎo)效能也無法得到發(fā)揮。由此，本文提出如下假設(shè)：

H9：上下級關(guān)系和價值觀匹配交互調(diào)節(jié)分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感之間的關(guān)系。

4 研究設(shè)計

4.1 調(diào)研過程和樣本

本文采用問卷調(diào)查方式獲取數(shù)據(jù)，選擇直接從事創(chuàng)新活動的知識型員工為調(diào)研對象。首先，以某高校MBA、EMBA為對象進行預(yù)調(diào)研，回收42份有效問卷，根據(jù)結(jié)果對部分題項進行了修改和刪減。正式調(diào)研時間為2017年3-6月，與某市場調(diào)研公司合作，依托其企業(yè)人員信息庫發(fā)放?？紤]到分布式領(lǐng)導(dǎo)并不適合于諸如生產(chǎn)車間等勞動密集型組織，因此，本文調(diào)研對象所在企業(yè)限定在高技術(shù)服務(wù)、電子信息技術(shù)、生物與醫(yī)藥、電信通訊以及管理咨詢企業(yè)等知識密集型組織。同時，問卷填寫前，告知所有調(diào)研對象填寫數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究，以消除其顧慮。為了提高研究可信性，先后進行了兩次問卷調(diào)研，第一次調(diào)研主要收集員工個體特征和對領(lǐng)導(dǎo)的評價，涉及變量有分布式領(lǐng)導(dǎo)、上下級關(guān)系以及控制變量，第二次調(diào)研在一周之后，主要收集員工對自身工作感受和行為等方面的評價，涉及變量有主動性-被動性員工創(chuàng)新行為、組織支持感以及價值觀匹配。正式調(diào)研共發(fā)放問卷800份，回收591份，匹配兩次調(diào)研結(jié)果并剔除不合格問卷，得到有效問卷408份，有效回收率為51%。性別上，男性45.5%，女性54.5%；年齡分布上，18-25歲4.98%，26-35歲59.95%，36-45歲27.96%，45歲以上7.11%；學(xué)歷上，高中及以下3.79%，大專9.48%，本科79.15%，碩士及以上7.58%；工作年限上，1年以下0.47%，1-3年7.82%，4-5年13.03%，6-10年41.71%，10年以上36.97%。

4.2 問卷設(shè)計和變量測量

本文研究量表均來源于國內(nèi)外文獻中使用較為成熟的量表。對英文量表采用翻譯-回譯方法，以更符合中國組織情境表達；通過與管理學(xué)領(lǐng)域兩位專家的溝通以及預(yù)調(diào)研結(jié)果，對題項進行了適當(dāng)?shù)男薷暮蛣h減。所有量表均采用Likert 7點計分法(“1”完全不同意，“7”完全同意)。

主動性員工創(chuàng)新行為量表借鑒Belsehak等[30]的研究，共6個題項，其Cronbach’s α值為0.868；被動性員工創(chuàng)新行為量表借鑒趙斌等[2]的研究，共5個題項，其Cronbach’s α值為0.817。分布式領(lǐng)導(dǎo)量表借鑒Chang[31]的研究，共9個題項，其Cronbach’s α值為0.876。組織支持感量表借鑒Eisenberger和Stinglhamber[32]的研究，共4個題項，其Cronbach’s α值為0.830。上下級關(guān)系量表借鑒Cheung等[33]的研究，共5個題項，其Cronbach’s α值為0.845。價值觀匹配量表借鑒Cable和DeRue[34]的研究，共4個題項，其Cronbach’s α值為0.819。此外，本文研究對性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等員工個體特征變量進行了控制。

4.3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.3.1 信效度與驗證性因子分析

本文使用SPSS21.0和AMOS21.0軟件進行數(shù)據(jù)處理。Harman單因子檢驗結(jié)果顯示第一主成分解釋的方差貢獻率為20.91%，同源偏差并不嚴(yán)重；方差膨脹因子(VIF)小于3，不存在多重共線性問題；變量的Cronbach’s α均大于0.80，具有良好的信度；研究量表均來源于國內(nèi)外文獻中使用較為成熟的量表，保證了問卷的內(nèi)容效度；各題項標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷值均大于0.60，具有良好的聚合效度；所有因子的平均抽取方差值(AVE)均大于因子間相關(guān)系數(shù)的平方值，具有良好的判別效度。

本文采用驗證性因子分析(CFA)檢驗各變量間的區(qū)分效度，檢驗結(jié)果見表1。由表1可知，六因子模型擬合效果最好：χ2/df=2.347；RMSEA=0.061，GFI=0.892，AGFI=0.864，NFI=0.877，CFI=0.911，IFI=0.885，而且這一模型擬合指標(biāo)要顯著地優(yōu)于其他模型，變量間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析(CFA)

4.3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

變量間的描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感(r=0.642，p<0.01)顯著正相關(guān)，與主動性員工創(chuàng)新行為(r=0.620，p<0.01)顯著正相關(guān)，與被動性員工創(chuàng)新行為(r=-0.499，p<0.01)顯著負相關(guān)；組織支持感與主動性員工創(chuàng)新行為(r=0.692，p<0.01)顯著正相關(guān)，與被動性員工創(chuàng)新行為(r=-0.419，p<0.01)顯著負相關(guān)；上下級關(guān)系與組織支持感(r=0.645，p<0.01)顯著正相關(guān)；價值觀匹配與組織支持感(r=0.617，p<0.01)顯著正相關(guān)。主要變量間存在兩兩顯著的相關(guān)關(guān)系，適合進行回歸分析。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

4.3.3 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗

回歸分析之前，對變量進行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，以降低多重共線性的影響。主效應(yīng)回歸結(jié)果見表3。由模型2和模型6可知，分布式領(lǐng)導(dǎo)對被動性員工創(chuàng)新行為具有顯著負向影響(β=-0.516，p<0.001)，對主動性員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.594，p<0.001)。假設(shè)H1、H2成立。根據(jù)Baron和Kenny[32]的建議步驟，檢驗組織支持感的中介作用。具體回歸結(jié)果見表3。由模型10可知，分布式領(lǐng)導(dǎo)對組織支持感具有顯著正向影響(β=0.517，p<0.001)，假設(shè)H3成立。由模型3和模型7可知，組織支持感對被動性員工創(chuàng)新行為具有顯著負向影響(β=-0.455，p<0.001)，對主動性員工創(chuàng)新行為創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.676，p<0.001)。加入中介變量組織支持感后，分布式領(lǐng)導(dǎo)對被動性員工創(chuàng)新行為的影響由-0.516降至-0.413(模型4，β=-0.413，p<0.001)，對主動性員工創(chuàng)新行為的影響由0.594降至0.238(模型8，β=0.238，p<0.01)，表明組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與主動性-被動性員工創(chuàng)新行為關(guān)系間具有部分中介作用。假設(shè)H4成立。

表3 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗

4.3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果見表4。由模型12可知，分布式領(lǐng)導(dǎo)與上下級關(guān)系的二階交互對組織支持感(β=0.173，p<0.01)具有顯著正向影響，分布式領(lǐng)導(dǎo)與價值觀匹配的二階交互對組織支持感(β=0.111，p<0.05)具有顯著正向影響。假設(shè)H5、H6成立。由模型13可知，分布式領(lǐng)導(dǎo)、上下級關(guān)系與價值觀匹配的三階交互對組織支持感(β=0.170，p<0.05)具有顯著正向影響。假設(shè)H9成立。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

同時，根據(jù)Aiken和West[33]的方法，繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖，見圖2、圖3和圖4。由圖2可知，高質(zhì)量上下級關(guān)系代表的實線斜率大于低質(zhì)量上下級關(guān)系代表的虛線斜率，即上下級關(guān)系在分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。同理，由圖3可知，高價值觀匹配代表的實線斜率大于低價值觀匹配代表的虛線斜率，即價值觀匹配在分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。由圖4可知，高質(zhì)量上下級關(guān)系高價值觀匹配情境下分布式領(lǐng)導(dǎo)對組織支持感的正向關(guān)系更強，即上下級關(guān)系與價值觀匹配的交互在分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。假設(shè)H5、假設(shè)H6和假設(shè)H9進一步得到支持。

圖2 上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 價值觀匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4 上下級關(guān)系與價值觀匹配的交互調(diào)節(jié)效應(yīng)

本文采用PROCESS運算檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。首先得到在調(diào)節(jié)變量不同取值下(均值基礎(chǔ)上分別加減1個標(biāo)準(zhǔn)差)的條件間接效應(yīng)，具體檢驗結(jié)果見表5。由表5可知，上下級關(guān)系質(zhì)量較低時，分布式領(lǐng)導(dǎo)通過組織支持感影響主動性員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.060(置信區(qū)間[0.009，0.131])；上下級關(guān)系質(zhì)量較高時，其間接效應(yīng)為0.213(置信區(qū)間[0.114，0.372])；無論上下級關(guān)系質(zhì)量較低還是較高，分布式領(lǐng)導(dǎo)通過組織支持感對主動性員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)都是顯著的(置信區(qū)間不包括0)。因此，表5進一步檢驗了有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)判定指標(biāo)INDEX。在以主動性員工創(chuàng)新行為為因變量，上下級關(guān)系為調(diào)節(jié)變量時，其INDEX值為0.129，置信區(qū)間[0.079，0.208]；在以被動性員工創(chuàng)新行為為因變量，上下級關(guān)系為調(diào)節(jié)變量時，其INDEX值為-0.107，置信區(qū)間[-0.107，-0.025]。說明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是顯著的，假設(shè)H7成立。同理，假設(shè)H8成立。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

5 結(jié)語

本文研究了中國情境下分布式領(lǐng)導(dǎo)對主動性-被動性員工創(chuàng)新行為的影響機制，研究發(fā)現(xiàn)：分布式領(lǐng)導(dǎo)對主動性員工創(chuàng)新行為具有正向影響，對被動性員工創(chuàng)新行為具有負向影響，組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與主動性-被動性員工創(chuàng)新行為關(guān)系間具有中介作用；上下級關(guān)系和價值觀匹配正向調(diào)節(jié)了分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感之間的關(guān)系，且調(diào)節(jié)了組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與主動性-被動性員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用；上下級關(guān)系和價值觀匹配交互調(diào)節(jié)了分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感之間的關(guān)系。

本文研究的理論意義如下：(1)目前國內(nèi)外有關(guān)分布式領(lǐng)導(dǎo)的研究主要集中在教育學(xué)領(lǐng)域，在具體組織中的應(yīng)用研究較為少見，且其效用也存在不一致的看法，本文從中國本土組織情境出發(fā)，研究分布式領(lǐng)導(dǎo)的作用效果，拓寬了分布式領(lǐng)導(dǎo)理論的研究領(lǐng)域。(2)本文從分布式領(lǐng)導(dǎo)視角切入，并嘗試解釋其對主動性-被動性員工創(chuàng)新行為的影響機制，這為解構(gòu)中國創(chuàng)新管理實踐中紛雜多樣的創(chuàng)新行為提供了理論詮釋，豐富了中國情境下的創(chuàng)新管理理論。(3)本文將員工對組織的心理感知因素組織支持感引入到研究模型中，并檢驗了其中介作用，凸顯了企業(yè)“人本”思想的重要性。(4)本文考察了上下級關(guān)系和價值觀匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并進一步驗證了兩者的交互調(diào)節(jié)效應(yīng)，為中國文化中“關(guān)系”理論和人-環(huán)境匹配理論研究提供了實證證據(jù)。

本文研究的管理意義如下：(1)從領(lǐng)導(dǎo)者角度來說，在飛速變化的市場環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者不可能憑一己之力全面考慮所有信息同時做出正確、及時的決策，所以必須放權(quán)給員工，并集思廣益，發(fā)揮員工主動性特征，從而激發(fā)其更多的主動性創(chuàng)新行為。(2)中國社會是基于人情的社會，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間建立良好的上下級情感連接，對于提升員工的組織支持感和主動性創(chuàng)新行為大有裨益。(3)企業(yè)在招聘和選拔員工時，需要關(guān)注員工與組織價值觀的契合，可將個人價值觀是否與組織價值觀相符作為重要的甄選標(biāo)準(zhǔn)。(4)企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，制定一些諸如獎勵、資源支持、培訓(xùn)等政策鼓勵，激發(fā)員工自發(fā)積極主動創(chuàng)新，同時將主動創(chuàng)新的員工樹立為典范，從而提高整個企業(yè)的創(chuàng)新水平。