文 / 殷亞姣 劉龍南，同濟(jì)大學(xué) 中德學(xué)院

在國家大力提倡和支持創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的背景下，大量有志之士投入到創(chuàng)業(yè)的熱潮中，所以近些年出現(xiàn)了大量的初創(chuàng)企業(yè)，初創(chuàng)企業(yè)處于組織結(jié)構(gòu)演變的最初階段，內(nèi)部沒有非常清晰的組織結(jié)構(gòu)和制度，一方面人員可以非常靈活的處理各種工作事務(wù)，但是另一方面由于沒有清晰的制度進(jìn)行人員管理，也會(huì)在管理上存在一些弊端和問題。初創(chuàng)企業(yè)面臨的最大的挑戰(zhàn)是人才的短缺，初創(chuàng)企業(yè)在人才招聘上沒有名企，大企業(yè)的吸引力，而21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭在很大程度上取決于人才的競爭，所以人才的招聘對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)來說是一個(gè)待解決的問題和面臨的大的挑戰(zhàn)。在本文中以A企業(yè)為例分析該企業(yè)在招聘過程中存在哪些難題，進(jìn)而基于人才招聘理論提出一些解決方案。

A企業(yè)成立于2012年，是一家涉及產(chǎn)品研發(fā)、制造、施工及對(duì)比試驗(yàn)、配件銷售及進(jìn)出口貿(mào)易的綜合型公司。成立之初該公司主要與川渝的一家公司形成戰(zhàn)略合作伙伴的關(guān)系，為該公司做產(chǎn)品代理業(yè)務(wù)。隨著代理業(yè)務(wù)領(lǐng)域的逐漸飽和以及創(chuàng)始人對(duì)國內(nèi)外市場的認(rèn)知變化，目前該公司的業(yè)務(wù)不僅局限于代理方面，還包括產(chǎn)品二的研發(fā)制造以及銷售。其現(xiàn)在主要業(yè)務(wù)產(chǎn)品為產(chǎn)品二，而將產(chǎn)品一作為現(xiàn)金牛產(chǎn)品，為發(fā)展產(chǎn)品二提供資金支持。A企業(yè)在建立之初在總經(jīng)理下設(shè)置財(cái)務(wù)部，營銷部，質(zhì)保部、技術(shù)研發(fā)部、制造施工部，外協(xié)采購部以及綜合管理部?，F(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)主要還是趨于扁平化，其在總經(jīng)理下下設(shè)運(yùn)營部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)研發(fā)部。在前期訪談過程中，對(duì)該公司進(jìn)行了實(shí)地考察，并且與創(chuàng)始人、人力負(fù)責(zé)人進(jìn)行了多次溝通，了解了該公司現(xiàn)階段在人才招聘方面面臨的困境。

1 A企業(yè)面臨的招聘困境

1.1 難以高效招到適合的銷售人員

該企業(yè)需求的銷售人員最好是三年有效經(jīng)驗(yàn)的銷售人員。銷售人員主要從網(wǎng)上招聘獲取，而其最大的問題是難以獲得有效的符合要求的簡歷，有效簡歷比率低。另一方面沒有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員沒有合適的銷售人員來進(jìn)行培訓(xùn)。該企業(yè)最有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員就是創(chuàng)始人，而他在企業(yè)逐漸壯大的過程中沒有足夠的精力來對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)。

1.2 校招招聘渠道受限

該企業(yè)的技術(shù)人員以及職能人員主要是通過校招獲取。往年目標(biāo)對(duì)像基本是創(chuàng)始人的母校，一方面這會(huì)造成員工背景單一，可能無法形成有效的知識(shí)碰撞與交流。另一方面可能因?yàn)榫嚯x家較遠(yuǎn)以及氣候不適應(yīng)等原因而造成工作不適應(yīng)或離職。而從2012年建立到2018年該企業(yè)的校招對(duì)象沒有得到有效的拓展。企業(yè)校招渠道受限基本是初創(chuàng)企業(yè)或小型民營企業(yè)的共同問題。

1.3 人力資源管理制度不完善

人事負(fù)責(zé)人提到，在外國人入職的程序上，他不是很清楚具體的操作流程如何操作。說明該企業(yè)的人力資源管理制度和相關(guān)流程還不太完善。作為人事負(fù)責(zé)人不僅要學(xué)習(xí)人力資源管理五個(gè)模塊（人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)、薪酬與績效、勞動(dòng)關(guān)系）還要學(xué)習(xí)法務(wù)知識(shí)。該企業(yè)一人兼數(shù)崗的情況比較普遍，并且制度不完善，大部分決策都不是程序性決策，所以對(duì)人員學(xué)習(xí)能力要求較高，也給工作增加了負(fù)擔(dān)。

2 A企業(yè)在招聘工作中存在的問題

2.1 缺少招聘計(jì)劃與招聘執(zhí)行力度。

招聘計(jì)劃指的是在一定時(shí)間段內(nèi)根據(jù)企業(yè)的用人需求，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃以及職位描述說明書明確一段時(shí)間內(nèi)需招聘的職位和數(shù)量，并制定招聘活動(dòng)的具體執(zhí)行方案。從與人事主管的溝通結(jié)果來看，該公司沒有花太多精力在招聘計(jì)劃工作上，并且缺乏具體的執(zhí)行方案以及執(zhí)行力度。這可能源于初創(chuàng)公司缺乏人才，所以存在一人兼數(shù)崗，導(dǎo)致無法集中精力做好專業(yè)工作。

2.2 網(wǎng)上招聘工作不專業(yè)

首先是該企業(yè)在招聘網(wǎng)站上對(duì)任職要求的描述。從與人事負(fù)責(zé)人的談話來看，該公司對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的從事該產(chǎn)品方向的銷售人員的需求比較急切。但是在他們的任職資格中要求應(yīng)聘人員具有本科學(xué)歷，我們認(rèn)為這會(huì)排出很大一部分不是本科學(xué)歷但是非常有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員。在我們看來，企業(yè)應(yīng)該明確自己最需要的人才是什么樣的，尤其是初創(chuàng)公司，在資金不充足以及名氣不大的情況下，應(yīng)該明確自己最迫切需求的是什么，然后由此制定崗位描述以及任職資格，這樣才能在簡歷環(huán)節(jié)就得到數(shù)量充足并且有效的簡歷，這不僅為獲得適合的人才打下基礎(chǔ)，也為后面的面試工作節(jié)約精力與成本。其次是作為初創(chuàng)公司應(yīng)該在任職資格下面宣傳下企業(yè)文化以及未來發(fā)展機(jī)會(huì)，形成對(duì)求職者的吸引力。另一方面應(yīng)該描述企業(yè)可以真正履行的員工福利，這樣可以通過福利來吸引求職者來該公司，當(dāng)然一定不能做出虛假陳述，這樣可能會(huì)極大的提高離職率。

3 如何優(yōu)化校招工作

3.1 做好招聘計(jì)劃工作

在進(jìn)行校招前，要決定是參加春招還是秋招，確定目標(biāo)院校，與目標(biāo)院校做好溝通并且確定好行動(dòng)計(jì)劃并保證執(zhí)行力。這里非常重要的一點(diǎn)是確定目標(biāo)院校并做好溝通。確定目標(biāo)院校一定要對(duì)本企業(yè)有一個(gè)正確的認(rèn)知與定位，因?yàn)槿绻麑?duì)本企業(yè)評(píng)價(jià)過高，而選擇一個(gè)排名非?？壳暗膶W(xué)校，不僅完成不了招聘工作而且浪費(fèi)企業(yè)投入。針對(duì)對(duì)該企業(yè)的評(píng)價(jià)，該企業(yè)可以選擇普通本科學(xué)?；蛘呤谴髮W(xué)校，地域可以延伸到上海周邊城市。

3.2 做好前期宣傳工作

企業(yè)的宣傳不僅是對(duì)社招還是校園招聘都非常重要。有效的企業(yè)宣傳可以為企業(yè)樹立一個(gè)良好的企業(yè)形象。如果該企業(yè)HR目前專業(yè)能力有限，可以尋找專業(yè)的宣傳者撰寫文案與進(jìn)行企業(yè)視頻制作。企業(yè)視頻一方面可以增強(qiáng)應(yīng)屆生對(duì)該企業(yè)的了解，另一方面可以放大企業(yè)優(yōu)勢。另外企業(yè)也可以采用網(wǎng)上游戲的方式吸引畢業(yè)生的參加。

3.3 做好宣講工作

當(dāng)前期的宣傳工作吸引到求職者時(shí)，校招時(shí)的宣講非常重要。宣講人員一定要明確企業(yè)產(chǎn)品是什么，企業(yè)優(yōu)勢在哪里，企業(yè)文化是什么并且要具有優(yōu)秀的表達(dá)能力，但是也一定要保證內(nèi)容的真實(shí)性，不能過分夸大，這樣會(huì)造成求職者期望與入職后感受產(chǎn)生巨大偏差而導(dǎo)致離職。作為一個(gè)初創(chuàng)企業(yè)，重點(diǎn)要放在企業(yè)前景以及企業(yè)文化的敘述上。首先該企業(yè)的主要產(chǎn)品是產(chǎn)品二，據(jù)悉該產(chǎn)品目前在國內(nèi)市場還在發(fā)展初期，所以具有極大的市場潛力與發(fā)展?jié)摿?，所以該行業(yè)對(duì)于求職者是具備吸引力的。另外在初創(chuàng)企業(yè)內(nèi)，應(yīng)屆生可以快速學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)以及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)模塊，甚至可以實(shí)現(xiàn)技術(shù)崗到管理崗位的快速切換，所以在初創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部非常有發(fā)展機(jī)會(huì)。

4 如何招到符合標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員

4.1 開通多個(gè)網(wǎng)絡(luò)渠道

除了通過網(wǎng)絡(luò)招聘銷售人員，在考慮企業(yè)資金的情況下，還可以通過熟人推薦的方式。熟人推薦的方式一方面可以保證人才的質(zhì)量，另一方面可以降低成本。網(wǎng)絡(luò)招聘也不一定局限于智聯(lián)招聘這樣正式的招聘網(wǎng)站也可以是qq群，微博，朋友圈等社交媒體方式。

4.2 獵頭方式與校招組合

獵頭的方式會(huì)極大的增大人力資源成本，但卻可以尋找到一位非常有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員。他可以成為創(chuàng)始人有效的骨干，一方面他可以通過提高銷售量來提高企業(yè)的盈利，另一方面他可以成為沒有經(jīng)驗(yàn)員工的導(dǎo)師，當(dāng)然這需要?jiǎng)?chuàng)始人的分股政策支撐。所以其他銷售人員可以通過校招獲得，基于此可以極大降低成本，另一方面導(dǎo)師的培訓(xùn)也相當(dāng)于是一種福利鼓勵(lì)，表達(dá)企業(yè)對(duì)與他們職業(yè)發(fā)展的重視，增強(qiáng)員工忠誠度。

4.3 提高招聘人員專業(yè)度

人事專員需要提高人力資源專業(yè)度，企業(yè)可以為其提供再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也要注意對(duì)其的考核。在整個(gè)崗位描述，任職描述的撰寫以及簡歷篩選和面試程序上，該企業(yè)招聘人員都需要提高專業(yè)性。

5 結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

初創(chuàng)企業(yè)的招聘難問題是一個(gè)較普遍的問題，通過以A公司為例進(jìn)行案例分析，發(fā)現(xiàn)主要原因有以下：初創(chuàng)企業(yè)在名氣上缺乏吸引力，初創(chuàng)企業(yè)在招聘問題上重視不夠，缺乏專業(yè)的招聘計(jì)劃以及招聘執(zhí)行，招聘渠道受限以及過分要求優(yōu)秀人才。針對(duì)這些問題給出了以下建議：開通多個(gè)招聘渠道，多種方式優(yōu)化校招工作，提高企業(yè)內(nèi)部招聘人員專業(yè)性，注意最優(yōu)秀的人才與最合適人才的區(qū)別。

5.2 啟示

首先作為初創(chuàng)企業(yè)，人力資源管理非常重要，尤其是在優(yōu)秀人才的獲取上一定要高投入，因?yàn)檎嬲娜瞬挪皇瞧髽I(yè)的成本而是企業(yè)的投資。所以初創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人一定要注重對(duì)優(yōu)秀人才的獲取，優(yōu)秀人才獲取不僅僅是HR的工作，而應(yīng)該與創(chuàng)始人共同完成。尤其是非常優(yōu)秀的員工最后都需要高層管理者來進(jìn)行溝通。因?yàn)閺?qiáng)者都容易被強(qiáng)者吸引。其次初創(chuàng)企業(yè)一定要注意招聘最合適的人才，適當(dāng)?shù)卦趯W(xué)歷上放低門檻，獲取大量優(yōu)秀且能為公司做出貢獻(xiàn)的員工。