王聰穎 邰媛媛

摘 要：智聯(lián)招聘發(fā)布的“2019職場人年中盤點報告”中指出，伴隨企業(yè)和員工雇傭關(guān)系的日益平等，對于工作場所中不合理、不公平的現(xiàn)象，員工更傾向于反抗，有時一言不合爆發(fā)的“裸辭”已逐漸成為工作日常。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，90.4%的員工在今年上半年都產(chǎn)生過“裸辭”的想法，其中90后員工持有此想法的比例要遠遠高于70后、80后員工，占比達到了91.8%。90后員工日益成為職場新生力量和組織核心人力資源，如何減少其“裸辭”的決策，如何引導(dǎo)其理性地對待求職和留職，并積極地培育其敬業(yè)度？正成為現(xiàn)代人力資源管理實踐的重要課題。本文運用定量和定性相結(jié)合的研究方法，通過問卷調(diào)查法和訪談法構(gòu)建出溫暖的“家文化”深入人心、明亮的工作氛圍“照亮”人心、有趣的培訓(xùn)機制“鼓舞”人心的南京蘇甌服飾有限公司（以下簡稱森林鳥）90后基層員工敬業(yè)度培育機制。本文在中國組織背景下對90后基層員工敬業(yè)度培育進行了探索性研究，希望對發(fā)展敬業(yè)度行為的相關(guān)理論和指導(dǎo)組織的人力資源管理實踐都具有一定的促進作用。

關(guān)鍵詞：90后基層員工;敬業(yè)度;培育機制;森林鳥南京大區(qū);問卷調(diào)查;訪談法

一、引言

根據(jù)麥可思研究院發(fā)布的《2019年中國大學(xué)生就業(yè)報告》數(shù)據(jù)顯示：2018屆大學(xué)生畢業(yè)半年內(nèi)的離職率為33%，其中本科生占比23%、高職高專生比例為42%。其離職的主要原因大多為“個人發(fā)展空間不夠”、“薪資福利偏低”、“想改變職業(yè)或行業(yè)”、“對單位管理制度和文化不適應(yīng)”。2018年，職場社交平臺Linked In（領(lǐng)英）針對15萬份領(lǐng)英用戶的公開檔案展開統(tǒng)計分析，發(fā)布《第一份工作趨勢洞察》并指出：各代際員工的職場第一份工作的平均在職時間呈顯著遞減趨勢，其中70后員工的第一份工作平均年限超過4年，80后員工減少為3年半，而90后員工則驟減到19個月（如圖1）。

伴隨互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，90后員工既是讓企業(yè)管理者表露出欣賞眼光的新知識群體，又是容易情緒化、抗壓力差、讓人頭痛不已的“閃辭族”?？梢姡?0后員工日益成為職場新生力量和組織核心人力資源，如何減少其“裸辭”的決策，如何引導(dǎo)其理性地對待求職和留職，并積極地培育其敬業(yè)度？正成為現(xiàn)代人力資源管理實踐的重要課題。

二、研究設(shè)計

1.案例選擇

本研究以校企合作企業(yè)南京蘇甌服飾有限公司（以下簡稱森林鳥）為研究對象。該企業(yè)成立于1998年，主要經(jīng)營女裝服飾，品牌擁有超高的潮流敏感度，年輕迷人的個性搭配和時髦多元的產(chǎn)品線，塑造充滿魅力且強韌的時髦形象，復(fù)刻經(jīng)典的法式浪漫，呈現(xiàn)跨時代經(jīng)典與革新交織的風(fēng)格。目前已在北京、天津、上海、廣東、深圳、江蘇、浙江、河北、河南、江西、湖南、湖北、山西、陜西、安徽、四川、重慶、貴州、甘肅、內(nèi)蒙古等省市開設(shè)了300多間直營門店，覆蓋了中國大部地區(qū)。森林鳥南京大區(qū)在河西金鷹、江寧萬達、龍江新城市、鼓樓吾悅、文鼎、東山步行街等商場共設(shè)有26家連鎖門店（如圖2），共有221名基層員工（導(dǎo)購員、店長助理、店長）。

本研究選取的標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）從年齡結(jié)構(gòu)方面，森林鳥南京大區(qū)基層員工中90后群體比例較大，占比高達95%，這符合本研究中以90后基層員工作為研究對象的要求。（2）根據(jù)公司人力資源部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，其基層員工的年離職率在6.67%-14.29%，三年平均年離職率僅為10.1%，遠遠低于麥可思研究院發(fā)布的相關(guān)研究數(shù)據(jù)，表明森林鳥南京大區(qū)的90后基層員工是具有較低離職率的典型代表。（3）多年來，與校企合作企業(yè)森林鳥南京大區(qū)一直保持著良好的溝通關(guān)系，每年學(xué)校都輸送大批學(xué)生去該企業(yè)實習(xí)，在實習(xí)結(jié)束后有相當(dāng)比例的學(xué)生留在企業(yè)成為正式員工，因此，可以較為便利地進行實地調(diào)研、獲取較為客觀的調(diào)研資料。

2.數(shù)據(jù)收集與分析

本研究在數(shù)據(jù)收集過程中遵循客觀性和多樣性原則，主要包括一手數(shù)據(jù)和二手數(shù)據(jù)兩方面，通過定量研究和定性研究相結(jié)合的方法，確保分析結(jié)果的有效性和可靠性。

（1）一手數(shù)據(jù)收集

本研究先通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，了解森林鳥南京大區(qū)90后基層員工低離職率的主要原因，并運用相關(guān)分析軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析。其后，再針對性地對問卷調(diào)查的結(jié)果進行半結(jié)構(gòu)化訪談，深入了解森林鳥南京大區(qū)90后基層員工留在企業(yè)的深層次原因。

（2）二手數(shù)據(jù)收集

二手數(shù)據(jù)主要來源于企業(yè)官方網(wǎng)站、微信公眾號、抖音號等媒體和企業(yè)內(nèi)部資料。通過梳理相關(guān)媒體信息，獲得其發(fā)展歷程的脈絡(luò)和一些關(guān)鍵事件，并從中找尋出與本研究內(nèi)容之間的聯(lián)系。通過與企業(yè)人力資源管理部門的相關(guān)工作人員聯(lián)系，獲得年度報告、活動策劃書、企業(yè)文化匯編、人力資源管理制度、企業(yè)宣傳制度等內(nèi)部資料，作為后續(xù)訪談分析的補充。

三、森林鳥南京大區(qū)90后基層員工敬業(yè)度培育機制的構(gòu)建

1.問卷調(diào)查

（1）問卷調(diào)查設(shè)計

為了進一步了解森林鳥南京大區(qū)90后基層員工愿意留在企業(yè)的深層次原因，本研究首先采用了問卷調(diào)查的方式。研究調(diào)查問卷于2019年6月-7月間形成，通過與森林鳥南京大區(qū)人力資源部門的相關(guān)工作人員聯(lián)系，獲得在企業(yè)內(nèi)任職年限超過3年的基層員工名單，并在各連鎖門店發(fā)放調(diào)查問卷。在得知此次調(diào)查的目的和用途以后，187名員工同意參與此次問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷192套，回收179套，經(jīng)過篩選最終獲得162套有效問卷，有效回收率達90.5%。

（2）問卷調(diào)查結(jié)果分析

問卷調(diào)查樣本的描述性統(tǒng)計主要涉及性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、企業(yè)任期、崗位級別等。從上表可見，性別方面，男性占比15.43%，女性為84.57%，其中女性占多數(shù)。年齡方面主要集中在20-25歲和26-30歲，分別占比78.40%和21.60%?；橐鰻顩r呈現(xiàn)出已婚和未婚相當(dāng)，分別占比44.44%和55.56%。教育程度以大專和本科為主，分別占比50.62%和29.01%。企業(yè)任期多為4年-5年和5年-6年，分別占比29.01%和46.91%。崗位級別多為導(dǎo)購員，占比67.90%。從調(diào)研樣本的描述性統(tǒng)計來看，基本符合研究對象的要求，具有一定的代表性。

通過問卷調(diào)查進一步發(fā)現(xiàn)，森林鳥南京大區(qū)90后基層員工留職的原因中認同企業(yè)文化的因素比例最高，占比為62.58%;其次為公司福利因素和良好的工作氛圍，均占比41.29%;再次為晉升空間和公司管理制度，分別占比30.32%和24.52%（如圖3）。

2.訪談法

（1）訪談設(shè)計

為了對森林鳥南京大區(qū)90后基層員工留職的影響因素更加深入地分析，本研究進一步采取訪談法進行挖掘。訪談法是一種被廣泛應(yīng)用于社會科學(xué)定性研究的調(diào)查方法，通過研究者和受訪者交談的方式收集數(shù)據(jù)并加以分析。經(jīng)過企業(yè)人力資源部有關(guān)工作人員的安排和協(xié)調(diào)，在各門店店長的協(xié)助下，研究組于2019年8月-9月通過網(wǎng)絡(luò)、電話和面對面三種方式對森林鳥南京大區(qū)12名90后基層員工進行了訪談。

訪談主要圍繞以下問題：①您留在森林鳥南京大區(qū)工作的原因是什么？②您對公司的企業(yè)文化是如何理解的？您認為公司的價值觀與您個人的價值觀一致嗎？③您看重福利因素嗎？您覺得公司在員工福利方面做得好嗎？④在現(xiàn)有的工作氛圍下，您工作開心嗎？效率高嗎？⑤您認為公司給員工預(yù)留出足夠的個人發(fā)展空間嗎？⑥您覺得目前公司的規(guī)章制度合理嗎？如果存在不合理之處，您會主動反饋嗎？

（2）訪談結(jié)果分析

①溫暖的“家文化”深入人心

通過訪談研究組了解到90后基層員工能長期留在森林鳥南京大區(qū)的主要原因就是能夠深切地感受到“家文化”，無論從同事還是領(lǐng)導(dǎo)身上，都能體驗到家的關(guān)懷和溫暖。

受訪者12：“我們森林鳥就是家文化，同事們會經(jīng)常一起聚餐團建，董事長、總監(jiān)他們巡店也從來不會擺架子，都特別關(guān)照我們。去年年初還給我們漲了500元的底薪，這樣薪水一下子就比其他品牌高了?！?/p>

受訪者14：“我在森林鳥工作快3年了，這里讓我感覺到一種家的歸屬感。我高中一畢業(yè)就出來上班了，剛開始換了好幾家公司，直到在森林鳥工作后才感覺真正穩(wěn)定下來。最主要的一點就是我認為公司的企業(yè)文化正好和我個人的價值觀是吻合的，在森林鳥像家一樣溫暖！”

沙因（1989）認為個體應(yīng)該從不同的層次來理解企業(yè)文化，并提出了企業(yè)文化層次理論，認為企業(yè)文化由三個層次組成，包括文化表象層、文化表達層和文化假設(shè)層。通過訪談，我們了解到森林鳥的企業(yè)文化就是“家文化”。上至領(lǐng)導(dǎo)下至門店基層員工，都能給新入職者一種樸實的“家”的感覺。無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是直屬領(lǐng)導(dǎo)，都能像父親和母親般地關(guān)心基層員工，完全沒有高高在上的感覺，而是用樸實的言語和實際的行動去感染基層員工。督導(dǎo)們更經(jīng)常去基層員工的宿舍，幫他們打掃衛(wèi)生、洗衣做飯。一方面，新員工無論是在總部辦理入職還是到門店試用，見到的每一位老員工，都是洋溢著熱情的微笑，絕不會表現(xiàn)出冷漠和不理睬。同時，老員工在工作中表現(xiàn)出來的積極、敬業(yè)、負責(zé)的精神，以及對森林鳥價值觀的認可和贊同，這些都會使新員工增強對“家”的向往。另一方面，在新員工一個月的試用期中，企業(yè)會為其安排師傅，師傅會手把手教會每一件事。同時，也通過歡迎賀卡、推介與展示、聚會、管理者溝通、團隊活動等非正式形式，幫助新員工迅速融入團隊。企業(yè)從上至下，每個人都能把森林鳥當(dāng)成自己的“家”，把每一位同事當(dāng)成自己的“家人”。

②明亮的工作氛圍“照亮”人心

工作氛圍包含環(huán)境氛圍和人文氛圍。環(huán)境氛圍是由辦公空間的設(shè)計、裝飾等營造出來的感受;人文氛圍是周圍團隊成員言行舉止的傳播影響。

受訪者6：“我覺得就是跟同事在一起沒什么壓力，大家相處愉快也沒有什么爭執(zhí)。比如，雖然我們店里有10個女同事，但是大家不會搞小團體，下班經(jīng)常在一起玩，做單的時候會主動幫忙，從來不會斤斤計較?！?/p>

受訪者7：“今年已經(jīng)是我在森林鳥工作的第4個年頭了，大三暑假開始我就在店鋪實習(xí)，后來就留下來，一直工作到現(xiàn)在。從江寧店到現(xiàn)在的新街口店，周圍有好多同事都是像我這樣工作好幾年的?！?/p>

安靜、整潔、明亮的工作環(huán)境不僅能增加個體的秩序感和舒適感，更能調(diào)節(jié)優(yōu)良的情緒，使其安定而快樂，進而有助于提高工作效率。森林鳥南京大區(qū)基層員工所處的工作環(huán)境多為前臺門店，經(jīng)過近三十年的發(fā)展，森林鳥南京大區(qū)的門店基本位于金鷹、中央、萬達、奧特萊斯等大型商場，環(huán)境明亮，冬暖夏涼。森林鳥作為連鎖服裝品牌，其門店裝修風(fēng)格統(tǒng)一運用溫馨的田園風(fēng)，暖色調(diào)的燈光、木制的貨架、田園風(fēng)格的鐵藝裝飾能夠讓員工們在工作時擁有溫馨愜意的心情，提高工作效率。

人文氛圍有時更能激發(fā)員工的工作動力，提高其績效。森林鳥南京大區(qū)的工作環(huán)境比較寬松自由，這一點十分符合90后新生代員工的個性，因為這一代際的員工不希望被太多的規(guī)范拘束，希望自由地選擇當(dāng)下自己要做什么。比如當(dāng)基層員工想去休息室坐著歇一會兒時，可以向店長助理提出申請，一般情況下都會得到許可;當(dāng)基層員工想喝杯飲料時，休息室隨時都提供茶水、咖啡、可樂等飲料。在森林鳥“家文化”是浸透在每一位員工內(nèi)心深處的。工作時，大家能夠做到互相幫助，每個人都能夠主動地為顧客推薦衣服;淡場時，每位伙伴還會無私地分享一天的經(jīng)驗，讓其他同事都能夠最大化地留住顧客、促成買單、提升業(yè)績。

③有趣的培訓(xùn)機制“鼓舞”人心

對企業(yè)來說，培訓(xùn)可以提升競爭力、增強凝聚力、提高戰(zhàn)斗力;對員工來說，培訓(xùn)可以增強其就業(yè)能力、增加獲得較高收入的機會、增強職業(yè)的穩(wěn)定性、使自身更具競爭力。但是，實際上有很多企業(yè)不重視培訓(xùn)工作，同時很多員工對培訓(xùn)也不感興趣、不重視。森林鳥南京大區(qū)非常重視員工培訓(xùn)工作，企業(yè)有專門的培訓(xùn)教室，并且給學(xué)員提供食宿，培訓(xùn)學(xué)員只需帶上本子和筆即可，床鋪、洗漱用品等一應(yīng)俱全，減輕了學(xué)員們的很多瑣碎之事。森林鳥的培訓(xùn)講師都是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，很少會把培訓(xùn)工作外包。因為，森林鳥一直深信企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師更清楚學(xué)員的困惑點，更重要的是培訓(xùn)師作為企業(yè)的一員，與森林鳥的“家文化”企業(yè)文化價值觀一致。

通過培訓(xùn)效果評估，了解到高達92%的森林鳥南京大區(qū)的基層員工都十分期待培訓(xùn)，因為其認為培訓(xùn)不僅能獲得崗位技能的提升，更像是一個生動的團建活動。在開始培訓(xùn)時，學(xué)員之間會相互熟悉，通過各式各樣的團建小游戲迅速破冰，之后再開展各項培訓(xùn)內(nèi)容。不同的培訓(xùn)督導(dǎo)都有不一樣的教學(xué)方法，其中有全程不用PPT也能夠?qū)⒄n程講得明明白白的孫總監(jiān)，腹中有365個案例的張督導(dǎo)，還有酷愛現(xiàn)場實戰(zhàn)演練的劉督導(dǎo)……不一樣的培訓(xùn)風(fēng)格造就了森林鳥妙趣橫生的培訓(xùn)課程，更讓培訓(xùn)成為90后基層員工的心頭最愛。

四、結(jié)論與建議

伴隨中國勞動力市場的轉(zhuǎn)型，新生代員工的高離職率已成為困擾中小企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重障礙。尤其是90后員工日漸成為企業(yè)主要勞動力，其較為頻繁的離職問題已嚴(yán)重影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。本文以森林鳥南京大區(qū)90后基層員工為研究對象，探討其影響員工留職的真正原因，從而為企業(yè)改善流失員工問題提出一些可行性的建議。本研究運用定量研究和定性研究相結(jié)合的方法，首先對森林鳥的90后基層員工進行問卷調(diào)查，再結(jié)合由問卷調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進行綜合分析;進而對森林鳥南京大區(qū)12名90后基層員工進行深入訪談，并對訪談數(shù)據(jù)進行整理分析，從而構(gòu)建出溫暖的“家文化”深入人心、明亮的工作氛圍“照亮”人心、有趣的培訓(xùn)機制“鼓舞”人心的森林鳥南京大區(qū)90后基層員工敬業(yè)度培育機制。希望日益成為職場新生力量和組織核心人力資源90后員工，能減少其“裸辭”的決策，引導(dǎo)其理性地對待求職和留職，并積極地培育其敬業(yè)度有所幫助。

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作者簡介：王聰穎（1981- ），女，漢族，江蘇如東人，博士研究生，江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理學(xué)院副教授，江蘇省高校青藍工程中青年學(xué)術(shù)帶頭人、江蘇省六大人才高峰高層次人才，主要研究方向：人力資源管理