突發(fā)公共衛(wèi)生事件；人力資源管理；管理策略

摘 要：本文以“新冠肺炎”疫情為例，發(fā)現在突發(fā)公眾衛(wèi)生事件背景下受疫情影響的企業(yè)在人力資源管理上存在隨意裁員與招聘困難并存、縮減薪酬福利、遠程辦公暴露弊端、缺乏人文關懷等不當問題。“新冠肺炎”期間企業(yè)人力資源管理存在的上述問題，將給企業(yè)帶來違法、形象受損等多方面的負面影響。本文在現存問題分析的基礎上提出改進建議，以期減少上述負面影響，促進后疫情時代企業(yè)人力資源管理的良性發(fā)展。

關鍵詞：突發(fā)公共衛(wèi)生事件;人力資源管理;管理策略

一、引言

為應對“新冠肺炎”疫情，2020年1月，國內多地發(fā)出重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件一級響應，采取了如“實施封鎖”、“限制或停止集市、集會、影劇院演出，以及其他人群聚集的活動;停工、停業(yè)、停課”等措施。疫情本身與疫情防控措施重創(chuàng)了生產與消費，在這樣的背景下，大多數企業(yè)的經濟效益也遭受巨大沖擊。以國家統計局對全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的統計數據為例，2020年初“新冠肺炎”疫情使規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)2020年1月份-2月份增加值下降13.5%。企業(yè)為順利渡過疫情帶來的經濟困境，紛紛出臺相應措施以控制生產經營成本。就人力資源管理而言，企業(yè)通過裁員、縮減薪酬福利待遇來控制成本，通過改進工作方式、績效管理方式來提高人力資源管理的有效性。在“新冠肺炎”疫情形勢下，積極的人力資源管理措施在幫助企業(yè)應對疫情的不利沖擊起到了重要作用，但因為此次疫情形勢嚴峻、事發(fā)突然等原因，企業(yè)實施的人力資源管理措施也存在諸多不足，不僅無法助力企業(yè)，反倒進一步阻礙了企業(yè)的生產經營。鑒于此，分析企業(yè)在疫情中采取的人力資源管理措施存在的問題，并進一步討論這些問題可能帶來的負面影響能夠為后疫情時代企業(yè)人力資源管理改進提供針對性建議，以期為重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件背景下企業(yè)人力資源管理提供理論指導。

二、問題分析：疫情中人力資源管理存在的不足

針對因“新冠肺炎”疫情而給企業(yè)帶來的員工復工困難、疫情防控壓力大、招聘延期滯后、勞動力成本高等困境，企業(yè)出臺了諸多措施，為企業(yè)維持正常的生產經營提供了重要的人力資源保障。盡管如此，由于“新冠肺炎”疫情影響持續(xù)時間長、涉及行業(yè)多等原因，疫情下企業(yè)人力資源管理仍存在困難與問題。

1.隨意裁員與招聘困難并存

由于現代企業(yè)人力資源成本占據了企業(yè)總成本的大部分比例，當企業(yè)遇到經營困難時，控制人力資源成本——裁員，就成了企業(yè)的首選措施。根據智聯招聘的調查統計，在此次“新冠肺炎”疫情中裁員的公司接近三成。由于部分企業(yè)管理者忽略了裁員所需要履行的必要程序或急于減少經營成本，在進行裁員時，忽視相關法律法規(guī)以及裁員的正常程序，隨意裁員。此類現象帶來的直接問題是空閑崗位較多，復工后的人力資源短缺。同樣是來自智聯招聘的數據顯示，“簡歷投遞數量同比減少了83.35%”，加之疫情后交通尚未完全恢復，疫情尚未完全解除，人員流動性較前大幅降低，這也就意味著，可雇傭員工數量急劇下降，基于此，可能出現招聘困難的局面。由于疫情期間企業(yè)隨意裁員，部分崗位處于空閑狀態(tài)，在全面復工復產后，空閑崗位將再次需要員工進行填補。崗位缺員加之招聘困難，后疫情時代企業(yè)人力資源將面臨重大危機。

2.薪酬福利待遇降低

在“新冠肺炎”疫情時期，企業(yè)管理者未與員工商定或不顧《勞動法》、《勞動合同法》的有關規(guī)定，隨意縮減員工的各種福利政策，如直接縮減薪酬或通過調離原工作崗位等方式變相縮減薪酬待遇，以此來達到縮減企業(yè)成本的目的。員工薪酬福利待遇受到影響，從企業(yè)控制成本角度來看，具有一定的有效性，但從企業(yè)人力資源長期發(fā)展來看，不利于提高員工生產積極性，更不利于激勵員工，從而可能導致勞動效率的降低，進而影響企業(yè)整體效益。

3.遠程辦公弊端暴露

遠程辦公的方式不僅能縮減企業(yè)租賃工作場地的成本，還能減少員工用于通勤的時間成本。在“新冠肺炎”疫情期間，遠程辦公不僅能夠保證企業(yè)的正常運轉，還能降低因集中辦公而可能導致的疫情傳播風險。但疫情期間的遠程辦公也存在一些問題，這些問題主要體現在以下兩個方面。

（1）過分依賴移動互聯網技術，帶來企業(yè)信息安全問題。遠程辦公涉及到的企業(yè)所需的各種文件均需要通過互聯網在線的形式傳播，但由于移動互聯網技術的安全性不可控，因此企業(yè)遠程辦公可能存在企業(yè)商業(yè)數據泄露。

（2）工作超時問題嚴重。遠程辦公模糊了上下班時間，大多數企業(yè)遠程辦公后沒有固定工作時間，存在超時工作現象，且由于溝通不暢導致工作效率降低，變相延長了工時。

上述問題雖然也是常態(tài)下遠程辦公需要重點突破的局限，但在疫情期間，由于多數行業(yè)與企業(yè)遠程辦公的采用具有突發(fā)性，采用準備不充分、試錯機會少等原因，更加放大了遠程辦公在安全與工作時間方面的不足。

4.部分企業(yè)人文關懷缺位

對企業(yè)而言，對員工進行積極的人文關懷，不僅可以提升員工對于企業(yè)的忠誠度，還能夠從一定程度上提高員工生產效率，從而使企業(yè)最終獲利。為了緩解因疫情導致的工期停滯、暫緩復工給企業(yè)帶來的壓力，部分企業(yè)不顧疫情實際情況，強制要求員工復工復產，甚至存在對未按照企業(yè)規(guī)定復工復產的員工進行懲處的情況。據第一財經周刊報道，武漢某企業(yè)，采取強制返工措施，最終導致該企業(yè)出現了疫情的傳播。這種缺乏人文關懷的做法，不僅讓員工健康受到威脅，可能受到來自政府部門的處罰，還將大大降低企業(yè)員工對于企業(yè)的忠誠度，并引發(fā)輿論關注，最終給企業(yè)造成損失。

三、影響分析：疫情中人力資源管理不善的負面影響

企業(yè)出臺的人力資源管理措施，在一定程度上能夠解決企業(yè)當下所面臨的難題，但受制于此次“新冠肺炎”疫情的實際情況，從長遠來看，企業(yè)出臺的部分人力資源管理措施會造成一定的負面影響。

1.損害經濟利益

企業(yè)在此次“新冠肺炎”疫情中，除了因疫情導致的停工停產造成的損失外，因人力資源管理措施不善也會損害企業(yè)經濟利益。

（1）裁員補償。企業(yè)在疫情期間依照國家法律法規(guī)進行裁員的，需要對員工進行相應的裁員補償。

（2）人力資源成本上升。全面復工復產后，針對疫情期間裁員所造成的人力資源短缺，企業(yè)需要重新招聘員工，從而產生招聘、培訓成本，增加企業(yè)經濟負擔。

（3）違規(guī)罰款。企業(yè)在裁員時，如果違反相關法律法規(guī)，可能受到政府部門的處罰。

2.破壞企業(yè)形象

企業(yè)在疫情中裁員與否都在情理之中：處理得當，甚至可以轉“?！睘椤皺C”，處理不當則直接損壞企業(yè)形象，進一步加大運營困難。以新潮傳媒和西貝莜面村兩家企業(yè)為例，在此次“新冠肺炎”疫情中，兩家企業(yè)均遭受了重大的經濟損失，但兩家企業(yè)在面對疫情時出臺的相關措施不同，引起了不同的輿論：疫情期間，新潮傳媒在內部宣布裁員。有分析認為，此次裁員是借用疫情之名，轉嫁因集團經營不善而導致的財務危機，隨即引發(fā)員工聲討，并迅速引起輿論發(fā)酵，新潮傳媒企業(yè)形象遭遇嚴重危機。反觀西貝莜面村，在此次“新冠肺炎”疫情中損失巨大，其并未通過裁員來緩解財務危機，這一舉動不僅獲得輿論支持，還得到了銀行貸款，一定程度上緩解了企業(yè)經濟壓力。良好的企業(yè)形象是經濟利益不可替代的，西貝莜面村通過此次事件樹立了良好的企業(yè)形象，這對度過疫情困局打開了新局面，而新潮傳媒則由于不恰當的裁員措施，使社會公眾對其評價降低，進一步導致其企業(yè)形象受損。

3.影響員工忠誠度

企業(yè)員工的忠誠度不僅可以影響員工的工作效率，還能在一定程度上減少企業(yè)人力資源置換的成本。就“新冠肺炎”疫情企業(yè)裁員而言，這一措施將在一定程度上使未被裁員的員工考慮自身工作的穩(wěn)定性，擔心自己被企業(yè)開除，從而消極怠工，影響企業(yè)效益。再以強制復工為例，當疫情管控尚未解除時，企業(yè)要求員工強制復工，使員工的健康暴露于高風險之中，無形中會致使員工降低對于企業(yè)的忠誠度，產生離職的想法。

4.存在違法違規(guī)風險

以“新冠肺炎”疫情中的裁員措施為例，國家相關部門明確規(guī)定，企業(yè)申請裁員必須“提前三十日向工會或者全體職工說明情況”。因此，企業(yè)即使因疫情影響經營，面臨困難，需要裁員，也必須提前一個月啟動相關程序。但是，由于“新冠肺炎”疫情事發(fā)突然且發(fā)展迅速，企業(yè)沒有按照法律法規(guī)提前一個月啟動裁員程序，在這種情況下進行裁員容易違反法律法規(guī)有關規(guī)定。

四、策略構建：后疫情時代人力資源管理改進建議

1.積極宣傳，營造企業(yè)正面形象

對內，良好的企業(yè)形象可以增加員工的自豪感以及工作的滿意度，在一定程度上能夠提升人力資源管理的有效性;對外，良好的企業(yè)形象可以贏得社會公眾的認同，增加消費者對企業(yè)的好感。因此，企業(yè)在面對突發(fā)公眾事件時想要樹立良好的企業(yè)形象，可以通過以下途徑進行。

（1）積極宣傳，加強企業(yè)社會責任感。企業(yè)通過宣傳“抗疫”期間所做工作，引導樹立企業(yè)社會責任感強的正面形象，贏得輿論支持，獲取公眾好感。

（2）加強人文關懷，增加員工歸屬感。疫情期間，關心關注員工健康狀況，對受疫情影響較大的員工進行慰問;后疫情時期，關注員工個人發(fā)展及需求，提升員工就業(yè)滿意度，以此來提升員工生產效率。

2.多措并舉，妥善處理薪酬福利待遇

妥善處理員工薪酬福利待遇是激勵員工的前提，是穩(wěn)定勞資關系的基本條件。針對前文所提到的薪酬問題，結合國家相關文件的精神，企業(yè)可以采取以下措施。

（1）以息代薪，延遲工資發(fā)放。在遵守國家相關法律法規(guī)、與員工協商一致的前提下，延遲工資發(fā)放。對于延期期間的工資，企業(yè)應當按照當時的銀行利率給予員工利息，同時，對于不愿意以息代薪，延遲工資發(fā)放的員工，應當按照約定支付工資。以息代薪，延遲工資發(fā)放可以避開企業(yè)成本支出的高峰期，為企業(yè)在特殊時期渡過難關提供幫助。

（2）建立特殊時期臨時薪酬體系。如改變薪酬組成部分，縮減變更績效薪酬等，可以壓縮企業(yè)人力資源成本，使企業(yè)在特殊時期渡過難關。

（3）協商減薪，代替裁員。與員工進行合理協商，適當調整員工薪資待遇、調整輪崗輪休，或采取縮短工時等方式，積極配合政府工作減緩社會就業(yè)壓力。因為政府針對此次疫情有專項資金補貼，企業(yè)可以申領政府補貼，以此來減輕企業(yè)經濟壓力，與政府共同渡過難關。

3.緊抓時機，開展員工培訓

“新冠肺炎”疫情期間，企業(yè)可組織員工進行線上培訓，加強員工理論學習，這樣可以減少后疫情時期企業(yè)員工的培訓時間。同時，在復工復產后，可以將員工的培訓成果在第一時間轉化為生產效率，提高企業(yè)產能，以彌補企業(yè)因疫情原因而帶來的經濟損失。

4.停薪留職，探索特殊時期用工制度

停薪留職是20世紀80年代出臺的針對“體制內”企業(yè)的人力資源管理措施，是指企業(yè)職工在一定期限內，離崗離職但保留原工作崗位，且不繼續(xù)享受薪酬福利待遇，并在企業(yè)和員工協商一致的前提下，辦理如五險一金等相關手續(xù)，待停薪留職期滿，企業(yè)根據實際情況進行妥善安排。“新冠肺炎”疫情期間，企業(yè)可以在不違反法律法規(guī)的前提下，積極探索建立健全“停薪留職”制度，積極引導員工申請停薪留職，協商辦理停薪留職期間的相關手續(xù)，以此來緩解企業(yè)經濟壓力，并在疫情之后，根據企業(yè)實際情況，恢復員工的崗位。這一舉措，不僅能在疫情期間緩解企業(yè)因停工停產帶來的經濟壓力，還能在后疫情時期減少企業(yè)招聘成本。

5.風險管理，建立人力資源管理應急機制

企業(yè)建立人力資源管理應急機制可以使企業(yè)在遭遇企業(yè)人力資源危機或突發(fā)事件時，提升人力資源管理的有效性。本文認為，企業(yè)人力資源管理應該分為預警確認、應對處理、總結歸納三個部分，在這三個部分之中，分別采取不同的應對措施。

（1）預警確認階段。這一階段主要需要企業(yè)人力資源管理者基于社會實情及企業(yè)實情進行判斷，是否確認啟用人力資源應急機制。通常在這一階段需要企業(yè)人力資源管理者具備較高的人力資源管理水平和較為豐富的人力資源管理理論，以及豐富的應急處理經驗?？梢酝ㄟ^對人力資源管理者進行培訓的方式讓其具備上述能力。

（2）應對處理階段。應對處理階段通常是企業(yè)人力資源管理者宣布啟用應急管理機制后的具體實施環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)主要針對企業(yè)人力資源管理方面出現的具體問題采取具體措施，以解決問題為主。應對處理階段要求企業(yè)人力資源管理者在非應急時期通過危機預演等方式，制定不同危機背景下的人力資源管理措施方案，以期在應急事件發(fā)生時能夠妥善應對。

（3）歸納總結階段。這一階段通常是在應對處理階段出現問題或危機解除時進行：當應急階段采取的措施出現問題，給企業(yè)帶來負面影響時，積極進行總結歸納，根據現實情況調整人力資源管理措施，減少企業(yè)損失;當危機解除時，積極歸納總結，根據總結結果適時調整應急處理措施，可以為企業(yè)處理危機事件提供經驗。

五、結語

在面對突發(fā)公眾衛(wèi)生事件的時候，由于事發(fā)突然，故企業(yè)在處理危機時難免出現手足無措的局面。究其原因，主要是因為企業(yè)缺乏相應的風險管理機制以及管理者水平參差不齊。企業(yè)管理者為了降低人力資源成本，出臺的一系列不當措施，不僅沒有解決企業(yè)當下所遇到的難題，反而使企業(yè)陷入了困境。因此，在遵守相關法律法規(guī)的前提下，構建企業(yè)風險管理機制、加強管理者水平在一定程度上可以為企業(yè)贏得處理問題的緩沖時間，以應對突發(fā)公共衛(wèi)生事件造成的企業(yè)利潤下滑的局面。同時，根據企業(yè)自身實際情況，在與員工進行充分協商的前提下，出臺相應的管理措施，積極面對難題，通過各種人力資源管理措施，樹立良好的企業(yè)形象，使企業(yè)在后疫情時代的競爭中贏在起點。

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作者簡介：龍?zhí)希?991- ），男，四川武勝人，碩士研究生，研究實習員，研究方向：人力資源管理;凌玲（1980- ），女，四川內江人，博士，副教授，研究方向：組織行為、人力資源管理及雇傭關系;李甜（1992- ），女，四川武勝人，博士研究生，研究方向：人事檔案管理