劉巍

摘 要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，對事業(yè)單位的人力資源管理也提出了新的要求。本文主要分析事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，如管理機制落后、缺乏現(xiàn)代人力資源管理觀念等，以及創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的對策。人力資源作為知識經(jīng)濟的主體，對于事業(yè)單位經(jīng)濟的快速發(fā)展具有重要的意義，希望本文能為相關(guān)事業(yè)人力資源管理部門提供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;知識經(jīng)濟

隨著社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變革，對事業(yè)單位的人力資源管理也提出了新的要求。所以事業(yè)單位應(yīng)該創(chuàng)新人力資源管理策略，使其能夠更合理、科學的為事業(yè)單位發(fā)展服務(wù)。因此，有必要對現(xiàn)階段人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，以及提出創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的對策，以達到穩(wěn)定勞動關(guān)系，促進事業(yè)單位平穩(wěn)的發(fā)展的目的。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理機制比較落后

在許多事業(yè)單位中，招聘人才的方式仍是采用筆試+面試的方式，通過考試后由經(jīng)驗豐富的員工帶領(lǐng)學習，使用傳統(tǒng)的培訓方式培養(yǎng)新員工。但往往由于老員工知識的局限性，使得培訓的內(nèi)容單一，跟不上時代變化的步伐，導致事業(yè)單位人才發(fā)展水平不高，培訓效果不佳，影響工作效率。此外，從人員的培訓內(nèi)容上來看，一方面，仍沿襲傳統(tǒng)的培訓內(nèi)容，甚至有些已經(jīng)是被市場淘汰的內(nèi)容，過于教條化，缺少針對性與靈活性。另一方面，事業(yè)單位對人才的培訓著重點在知識理論培訓上，缺乏實踐教育，無法提高人才的業(yè)務(wù)能力水平，會造成一定程度上的資源浪費。因此，應(yīng)更新人力資源管理機制，與時俱進，才能為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

（二）缺乏現(xiàn)代的人力資源管理觀念

現(xiàn)如今，在大多數(shù)事業(yè)單位中，對人力資源管理的模式仍未突破傳統(tǒng)的管理模式，沒有意識到人力資源管理在日常工作中的重要地位。這種情況是缺乏現(xiàn)代人力資源管理觀念的表現(xiàn)，對人力資源的重視度不夠，導致相關(guān)部門在人力資源管理的過程中缺乏主觀能動性，致使人力資源沒有發(fā)揮其價值，造成了人力資源的浪費。缺乏現(xiàn)代的人力資源管理觀念主要是由于缺乏專業(yè)化的人力資源管理團隊，不能發(fā)揮人力資源管理的有效性，沒有發(fā)現(xiàn)人力資源的潛在價值，使得勞動關(guān)系處于不和諧的狀態(tài)，不利于日常工作的開展，阻礙了事業(yè)單位人力資源的發(fā)展。

（三）缺乏長效的約束與激勵機制

在事業(yè)單位長期的體制管理中，員工長時間拿著固定的工資并重復(fù)著相同的工作難免會產(chǎn)生厭倦心理，對工作的積極性不高，致使工作效率下降。特別是對于平時工作中積極性較高、工作能力較強的員工來說，平等主義的原則會使這些員工失去對工作的熱情，甚至有些會因為福利待遇的問題而辭職。這是由于許多事業(yè)單位缺乏長效的約束與激勵機制造成的，使得員工在工作中沒有推動力，無法調(diào)動員工工作的積極性，不利于事業(yè)單位的發(fā)展更無法提高事業(yè)單位的競爭力。這種情況會導致事業(yè)單位因為沒有專業(yè)人才的保障而無法長期平穩(wěn)的發(fā)展。

二、創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的對策

（一）創(chuàng)新人力資源管理機制

為了能夠幫助事業(yè)單位更加平穩(wěn)快速的發(fā)展，增強競爭力。事業(yè)單位應(yīng)全面創(chuàng)新人力資源管理機制。首先，應(yīng)更新管理意識，打破傳統(tǒng)人力資源管理的理念，能夠在管理制度上進行創(chuàng)新。其次，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)市場的需要并結(jié)合自身的發(fā)展特點進行人力資源管理工作的創(chuàng)新，使得事業(yè)單位人才能夠符合市場的需要，是具有前瞻性的人才。最后，事業(yè)單位應(yīng)充分發(fā)揮工作人員的主觀能動性，運用現(xiàn)代人力資源管理模式，調(diào)用員工的積極性，激發(fā)員工對工作的熱情，提高工作效率，發(fā)揮人力資源的最大價值，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻力量，保障事業(yè)單位在競爭中占有一席之地。

（二）樹立“以人為本”的管理理念

事業(yè)單位應(yīng)破除傳統(tǒng)的人力資源管理理念，發(fā)揮事業(yè)單位中員工的主動性，樹立全心全意為人民服務(wù)的指導思想，提高員工的工作熱情與對單位的向心力。這種“以人為本”的管理理念能夠保障員工的主體地位，確保員工按時完成工作任務(wù)。此外，事業(yè)單位還應(yīng)注重員工的潛力，啟發(fā)員工的創(chuàng)造力，為事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展提供人才保障，滿足對創(chuàng)新性人才的需求，保障事業(yè)單位在不斷變換的環(huán)境中依然具有競爭力。同時事業(yè)單位還應(yīng)重點關(guān)注員工在工作中的發(fā)展需求，建立人與單位共同體，為員工提供更多展現(xiàn)自己的平臺，激發(fā)員工對工作的積極性，在事業(yè)單位中找到歸屬感，從而更好的為單位服務(wù)。

（三）創(chuàng)立激勵考核機制

在新經(jīng)濟時代背景下，針對員工工作熱情不高、積極性不足的情況，事業(yè)單位應(yīng)建立全方位、多層次的激勵考核機制。一方面，將員工的工作表現(xiàn)與薪資掛鉤，對于工作中表現(xiàn)積極，業(yè)務(wù)水平較高的人員給予物質(zhì)獎勵，能夠激發(fā)員工的積極性，提升員工的工作效率。另一方面，在進行績效考核時，將工作指標與個人考核指標相結(jié)合，根據(jù)日常的工作內(nèi)容對員工進行考核，能夠激發(fā)員工的競爭意識，激發(fā)員工的學習興趣，在不斷的考核實踐中發(fā)現(xiàn)自身的不足，從而不斷的完善自己，并根據(jù)員工的不同情況制定有針對性的激勵策略，能夠極大程度的提升員工的工作滿足感，從而發(fā)揮人力資源管理的最大效用。

三、結(jié)論

綜上所述，在新經(jīng)濟發(fā)展的時代背景下，市場上對人才需求的標準也在逐漸變化。相關(guān)事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)破除傳統(tǒng)的人力資源管理模式，找出實際工作中人力資源管理的不足，制定具體的解決措施。能夠保障人力資源管理的工作質(zhì)量與工作效率，從而使事業(yè)單位在發(fā)展的過程中有充足的人力資源保障，使事業(yè)單位增強競爭力，更好的服務(wù)社會。

參考文獻：

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