王春華

摘 要：國有企業(yè)是我國重要的企業(yè)形式之一，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到推動作用。國有企業(yè)是國家參政稅收的主要來源，故此國有企業(yè)的革新十分重要。企業(yè)的績效考核，是對一個企業(yè)員工管理和工作效率的最直接評價，通過績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的資源最優(yōu)化配置。國有企業(yè)的績效考核，關(guān)乎著國有企業(yè)的發(fā)展，因此有效的建立一個高效的績效考核體系是促進(jìn)國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效考核;問題與策略

國有企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的支柱，為了促進(jìn)國有企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，實現(xiàn)改革創(chuàng)新的發(fā)展目標(biāo)，績效考核體系是必須要重視的?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理中的重要手段，國有企業(yè)將績效考核融入到管理中，能夠激發(fā)國有企業(yè)員工的工作動力和員工之間的競爭力。同時，績效考能在日常的工作中，能夠讓員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)和工作責(zé)任，營造積極向上的工作環(huán)境，促進(jìn)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析

國有企業(yè)的績效改革有利于提高企業(yè)的發(fā)展效益。國有企業(yè)作為國家控股的大型企業(yè)，在績效考核過程中應(yīng)該結(jié)合中國的政治政策和社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，不斷地進(jìn)行績效的改革和完善，將企業(yè)的管理向依靠績效考核體系發(fā)展的方向邁進(jìn)。現(xiàn)有的國有企業(yè)的人力資源管理，正處在從績效考核的執(zhí)行者向制定者轉(zhuǎn)變的過程。這一過程中，國有企業(yè)的績效考核取得了很大的進(jìn)步?，F(xiàn)有的考核體系，改變了原來單一的按勞分配，增加了對企業(yè)員工的激勵機(jī)制和保障機(jī)制。員工工作福利的增加，充分的激發(fā)了員工的活力，使國有企業(yè)的工作氛圍有了新氣象。雖然目前的績效考核體系帶動了國有企業(yè)的發(fā)展，但在長遠(yuǎn)來看仍然存在這一系列問題。

二、國有企業(yè)績效考核存在的問題

（一）績效制度不合理，缺乏公平

在國有企業(yè)績效考核中，考評人員在進(jìn)行績效核定時就有嚴(yán)重的主觀性和片面性，績效考評制度在事實上有很大的偏差，不能真的按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?？冃е贫鹊目己巳狈_透明，員工沒有參與到績效考核制度的制定中，甚至是員工不知道績效考核的具體內(nèi)容，導(dǎo)致員工不理解，很難在管理中被員工接受。長此以往下去，績效考核就不能夠反映企業(yè)的真正信息，同時引起員工的不滿，情緒變化，對國有企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

（二）績效考核形式主義嚴(yán)重

國有企業(yè)人力資源部門，在進(jìn)行績效考核時，只是應(yīng)付，沒有從心底重視。這是傳統(tǒng)的思想的局限。人力資源部門對企業(yè)的績效考核工作的重要性認(rèn)識還很缺乏。人員的績效考評只是存在于形式上，沒能關(guān)注到績效考核反應(yīng)出來的企業(yè)發(fā)展運營問題，不能夠了解員工的期望和滿意度。國有企業(yè)的績效考核是針對所有的部門的，沒有對崗位的不同進(jìn)行考評，不科學(xué)也不合理。

（三）績效管理模式落后

國有企業(yè)的內(nèi)部的績效考核制度，僅僅關(guān)注員工的KPI，對于高科技以及其他的新型人才的吸引力小。比如，面對高科技或者是研究型人才來說，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就不能跟辦公室行政人員一樣，關(guān)注出勤、早退等，應(yīng)該關(guān)注他們的研究成果，以成果來評判績效。

（四）薪酬體制錯綜復(fù)雜

國有企業(yè)的薪酬主要是年薪制和崗位薪資、補(bǔ)貼等。在國有企業(yè)中，內(nèi)部員工的工資主要依據(jù)崗位或者是行政等級進(jìn)行劃分的。不同等級薪酬差異過大，同崗位的員工不論做了多少事，他們的薪酬和福利都是一樣的。同時，員工的晉升渠道狹窄，升職加薪困難。薪酬體制的復(fù)雜性，沒有辦法起到激勵員工的作用，這就導(dǎo)致員工在崗位上懈怠懶散，團(tuán)隊合作中搭順風(fēng)車的情況十分常見。員工的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力受到影響。

三、國有企業(yè)績效考核的完善策略

國有企業(yè)的績效完善需要充分的考慮到激勵和保健因素。充分考慮員工的訴求，結(jié)合實際制定科學(xué)合理的績效考核。激勵員工創(chuàng)造更高的價值，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

（一）依托崗位分類進(jìn)行考核，確保公平公正

制定科學(xué)合理的考評制度。國有企業(yè)的績效考核中，應(yīng)該充分的分析企業(yè)工作崗位的職責(zé)的不同，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目的，建立科學(xué)合理的績效考核體系。對崗位工作人員的績效考核，要包含兩個方面：第一可衡量的工作任務(wù)，對員工完成工作的數(shù)量進(jìn)行考核;第二不能用數(shù)量衡量的工作，可以針對員工的表現(xiàn)和工作內(nèi)容進(jìn)行評估。如果企業(yè)中缺乏專業(yè)的人力資源人才或者是避免出現(xiàn)情感偏頗，可以選擇第三方的測評機(jī)構(gòu)，對員工績效進(jìn)行考核，保證考核的公平性。

（二）注重員工的期望，合理利用績效反饋

積極聽取員工的意見，明確員工的崗位職責(zé)，經(jīng)常進(jìn)行員工之間的業(yè)務(wù)信息共享和交流活動，培養(yǎng)員工的主人翁意識，提高員工的滿意度。人力資源部門要重視績效考核反饋的信息，刪除沒用的信息，確?？冃У钠胶夂凸?，同時通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，及時知會有關(guān)部門。

（三）任人唯賢，吸納新型人才

對待有才能的人的任用要果斷，給予他們更大的權(quán)力，提高員工參與度。在崗位的任用和晉升上面，以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)，拒絕任人唯親。針對新興的高科技人才，建立多方面的績效考核體系，增強(qiáng)這些人才的歸屬感，促使個人價值與企業(yè)價值高度一致，留住人才。

（四）加強(qiáng)薪酬體系建設(shè)

薪酬體系的建設(shè)同樣要結(jié)合員工的工作崗位和職責(zé)。薪酬體系要結(jié)合績效考核的具體數(shù)據(jù)進(jìn)行，薪酬的核算和發(fā)放。通過薪酬體系建設(shè)，縮小不同級別之間的薪酬差距，提高員工的升職的期望;同崗位不同薪酬，調(diào)動崗位員工的積極性和競爭力。

四、結(jié)語

國有企業(yè)的績效考核體系的完善，應(yīng)該對傳統(tǒng)的薪酬考核制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新。結(jié)合國有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，針對不同級別、不同崗位制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的滿意度，留住人才，從而提高企業(yè)本身的活力，推動國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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