張效琿

摘要：近年來，經(jīng)濟的全球化發(fā)展，對于各事業(yè)單位也帶來了影響，事業(yè)單位需要合理借鑒業(yè)內(nèi)或國外的優(yōu)秀理念和方式來實現(xiàn)自身內(nèi)部的調(diào)整，從而更好地應(yīng)對企業(yè)的外部發(fā)展環(huán)境。其中人力資源關(guān)乎于企業(yè)的發(fā)展動力，對于人力資源管理模式進行轉(zhuǎn)變勢在必行，科學(xué)的人力資源管理模式能夠進一步提高人力資源的穩(wěn)固性，而績效考核機制也能進一步加強人員的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟價值和發(fā)展動力。本文主要針對事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核展開論述，并提出了有關(guān)策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

一、建立合理的績效管理理念

人力資源管理中，績效管理體系具有明顯的戰(zhàn)略性意義，因此需要在思想層面上理解績效管理的實用性價值，尤其是在如今的經(jīng)濟形勢下，事業(yè)單位管理需要逐步建立市場經(jīng)濟體系，而這也需要通過績效管理來將人力資源管理工具轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N有效的策略。人力資源管理的主要職責(zé)便是績效管理，同時還需要將績效管理和各部門職能的發(fā)揮發(fā)展進行融合，因此績效管理也是銜接部門、個人和事業(yè)單位自身職能和發(fā)展的主要途徑，管理人員需要引導(dǎo)人員積極參與和支持績效管理，績效管理不能只作為人力資源管理制度的附屬，其本身也具有顯著的作用。

二、明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位在確保管理理念與方法得以確立后，之后便需要構(gòu)建一個契合自身發(fā)展方向與需求的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。目前多數(shù)事業(yè)單位在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上都存在大大小小的問題，如績效考核標(biāo)準(zhǔn)未能充分落實、績效考核本身疏于形式、考核標(biāo)準(zhǔn)直接參照業(yè)內(nèi)其他企業(yè)，導(dǎo)致與自身不相容而引發(fā)一系列問題等。因此績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與落實都是至關(guān)重要的，同時績效考核不能只作用于表面，績效考核真正的作用表現(xiàn)在更加深入的層次，因此需要將績效考核滲透到更深處，將其應(yīng)用于各部門的各項工作流程中，將其覆蓋到個人，并做好思想引導(dǎo)工作，確保所有人員都能夠參與其中，只有如此，才能夠確保績效考核能夠發(fā)揮應(yīng)有的價值，而標(biāo)準(zhǔn)的制定則必須根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理情況和實際需求來制定，確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)具有較高的契合性與針對性。

三、建立完善的反饋鼓勵機制

其一，聘任制是絕大多數(shù)事業(yè)單位所沿用的人力資源管理方式，而績效考核則是檢驗人員綜合素養(yǎng)和知識水平業(yè)績轉(zhuǎn)化程度的重要方式，不僅能體現(xiàn)出人員的能力水平，也可以考核出人員的思想與態(tài)度。實際上，聘任制的缺點便是不具備考核反饋機制，以及職務(wù)職稱終身性等，這便需要績效管理人員針對之后產(chǎn)生的問題來制定針對性的管理制度與解決措施。

其二，績效考核也需要加強溝通交流?？冃Ч芾肀旧硪彩且环N交流方式，評斷某位人員的績效都需要通過溝通來實現(xiàn)，只有明確人員的具體工作進度、感受、態(tài)度、目標(biāo)等內(nèi)容，才能確定最終的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，通過溝通也能及時接收到人員的反饋或意見，對于完善人力資源管理及考核制度來說都具有一定參考意義。此外，還需要通過溝通與交流來增加人員的歸屬感和認(rèn)同感。對于人員績效考核結(jié)果及反饋內(nèi)容都要全面分析，在進行績效考核時需要和人員進行交流，確定工作目標(biāo)與績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

其三，構(gòu)建面向所有人員的績效考核交流平臺，讓績效考核變得公開透明，也更能展現(xiàn)出企業(yè)在人員心中的信服力與導(dǎo)向力，同時及時處理和反饋人員所提出的問題，讓人員能夠感受到來自企業(yè)的重視，從而提高歸屬感，在提高思想積極性的同時也提高了交流平臺的利用率，使其成為人員之間的交流場所，建立和諧的企業(yè)氛圍。因此，構(gòu)建合理可行的績效管理反饋鼓勵機制，通過交流來提高人員積極性是保障人力資源管理順利開展，并提高管理成效的重要途徑。

四、建立完善的考核指標(biāo)體系

績效考核離不開指標(biāo)作為評斷依據(jù)，一般情況下都會將人員的道德水平、能力水平、業(yè)績水平、工作積極性等作為綜合考核指標(biāo)，但這些指標(biāo)實際上在工作期間并沒有較為明顯的聯(lián)系性。以往的績效考核在指標(biāo)體系的設(shè)定上會將考核內(nèi)容根據(jù)不同的區(qū)域和部門來劃分多個層次，對考核評估內(nèi)容進行靈活調(diào)整，也能夠提高績效考核的靈活性與針對性。對于不同維度的內(nèi)容都需要建立量化的指標(biāo)，同時設(shè)計具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，其中的重點指標(biāo)需要盡量實現(xiàn)量化，而一些無法量化的指標(biāo)則需要明確指出?？冃гu估指標(biāo)需要結(jié)合不同的崗位來設(shè)計，評估指標(biāo)不可以一個指標(biāo)用到底，不同的崗位在性質(zhì)與內(nèi)容上都會存在差異，因此需要在評估指標(biāo)的設(shè)定上充分考慮崗位特征等影響因素，才能確?？冃гu估的可行性，也更能讓人員接受績效評估體系。此外。績效評估指標(biāo)也需要廣集意見，最好指標(biāo)能夠獲得所有人員的一致贊同，確?？冃гu估指標(biāo)的全面落實。

五、提高績效管理培訓(xùn)力度

對于事業(yè)單位人力資源管理來說，常常會出現(xiàn)人員綜合素質(zhì)差異較大的現(xiàn)象，所以需要通過能力培訓(xùn)與績效考核結(jié)合的方式來促使人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，也可以幫助新進員工快速了解工作崗位和工作環(huán)境，快速勝任崗位。培訓(xùn)的內(nèi)容可以選擇職業(yè)素養(yǎng)以及崗位技術(shù)培訓(xùn)，職業(yè)素養(yǎng)需要從利害關(guān)系和崗位要求等方面來提高人員的綜合意識，促進人員認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度及一絲不茍崗位精神的形成，能夠嚴(yán)格遵守崗位職業(yè)操守。而崗位技術(shù)培訓(xùn)便是訓(xùn)練人員技能水平，讓人員快速掌握和上手工作，并了解企業(yè)的相關(guān)政策。

六、結(jié)語

隨著近年來經(jīng)濟形勢的轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位若想獲得更好地發(fā)展必須要提高人力資源管理和績效考核力度，進一步提高人員的工作積極性與職業(yè)素養(yǎng)，才是促進事業(yè)單位自身良性發(fā)展的重要前提。

參考文獻：

[1]郭燕娟.我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016，37 （14）：65-67.