許君婭

【摘要】本文以在人才培養(yǎng)工作中存在的問題剖析為切入點(diǎn)，圍繞人才培養(yǎng)體系建設(shè)，深入討論和分析人才培養(yǎng)工作的重要性和必要性，通過建立分類分層分級的課程體系、深入應(yīng)用“培訓(xùn)”積分制、拓寬人才培養(yǎng)渠道等系列措施對人才培養(yǎng)體系進(jìn)行持續(xù)完善和創(chuàng)新，以期營造良好的人才成長環(huán)境，為吸引和留住優(yōu)質(zhì)人才發(fā)揮巨大的作用。

【關(guān)鍵詞】人才培養(yǎng);?培訓(xùn)體系;?課程體系

一、引言

有大量數(shù)據(jù)表明，國有企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資成本不比外資企業(yè)少，然而人才培養(yǎng)的過程和結(jié)果卻差強(qiáng)人意，預(yù)期遠(yuǎn)低于實(shí)際?！豆芾硇侣労唸?bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)、針對性不夠、有效性不實(shí)而導(dǎo)致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競爭力。本文以培訓(xùn)“三性”為推手，創(chuàng)新人才培養(yǎng)評價體系，采用按需培養(yǎng)、精準(zhǔn)培養(yǎng)、滾動培養(yǎng)的模式，促進(jìn)人才梯次成長，提升人才隊(duì)伍的整體能力和素質(zhì)，努力打造與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配、相適應(yīng)的人才隊(duì)伍。

二、研究目的及意義

（一）企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要

為適應(yīng)未來十年跨越式發(fā)展和加速戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對人才培養(yǎng)評價的要求，必須變革思想，破除束縛人才培養(yǎng)的思想觀念和體制障礙，構(gòu)型創(chuàng)新型人才培養(yǎng)評價體系，最大限度地激發(fā)和釋放人才創(chuàng)新、創(chuàng)造和創(chuàng)業(yè)活力，充分發(fā)揮人才在企業(yè)的引領(lǐng)、示范、輻射和帶頭作用，最終實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)雙贏。

（二）企業(yè)技藝傳承的需要

很多企業(yè)重視核心骨干人才的發(fā)展，搭建了合適的傳授渠道，但是如何激勵促進(jìn)這些優(yōu)秀內(nèi)部資源得到開發(fā)和利用，隱性和顯性知識得到傳承，發(fā)揮這些行業(yè)領(lǐng)軍人才的引領(lǐng)、示范、輻射和帶頭作用，為企業(yè)人才隊(duì)伍的深度培養(yǎng)提供強(qiáng)勁支持，還需要結(jié)合公司實(shí)際情況深入探討。

三、人才培養(yǎng)的相關(guān)理論分析

（一）人才培養(yǎng)的內(nèi)涵

人才培養(yǎng)包括培訓(xùn)與發(fā)展兩部分，培訓(xùn)和發(fā)展相輔相成。由于二者的本質(zhì)含義相同，都是通過對員工展開一系列活動從而滿足組織對人力資源的需要，進(jìn)而提高組織的競爭優(yōu)勢。一般情況下，企業(yè)都是把培訓(xùn)與發(fā)展看成是一個統(tǒng)一整體，培訓(xùn)對企業(yè)和員工也有著重要意義，發(fā)展理念貫穿在培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)。

（二）培訓(xùn)的基本原則

培訓(xùn)作為開展人才培養(yǎng)的重要手段之一，明確的培訓(xùn)原則（簡稱“三性”）能夠助推企業(yè)人才培養(yǎng)體系的順利實(shí)施，確保人才開發(fā)的實(shí)施效果。

1.系統(tǒng)性原則

系統(tǒng)性原則也稱為整體性原則，指的是企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)工作視為一個系統(tǒng)的過程。人才培養(yǎng)工作必須循序、系統(tǒng)、有序地進(jìn)行。在貫徹系統(tǒng)性原則的過程中，要注意處理好人才培養(yǎng)的方式方法與培訓(xùn)實(shí)施效果、培訓(xùn)知識的邏輯順序和能力發(fā)展順序這幾者之間錯綜復(fù)雜的關(guān)系。

2.針對性原則

所謂針對性原則，?指的是企業(yè)要密切聯(lián)系員工的實(shí)際工作情況，根據(jù)員工的崗位類別、職位層級、工作能力、績效表現(xiàn)以及個性特點(diǎn)等來選擇合適的培養(yǎng)方法和手段。人才培養(yǎng)體系應(yīng)針對公司員工特點(diǎn)及需求設(shè)計(jì)，符合工作中的特有要求。

3.有效性原則

有效性原則也稱實(shí)用性原則，指的是企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)時應(yīng)從實(shí)際應(yīng)用角度出發(fā)，力求所培養(yǎng)的人才必須用得上、干的好。企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)時應(yīng)從滿足企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際需要出發(fā)，立足于企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，以發(fā)展需求為根本著力點(diǎn)開展人才培養(yǎng)工作，做到按需施訓(xùn)、精準(zhǔn)培養(yǎng)。

（三）培訓(xùn)的評估方法

柯克帕特里克（Kirkpatrick）于1976年提出培訓(xùn)效果四級評估模型，并逐步深化四層評估模型在公司各類培訓(xùn)課程中的應(yīng)用。該模型從評估的深度和難度看，包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層4個層次。

1.反應(yīng)評估。反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束，了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的主管感覺或滿意程度，主要通過問卷調(diào)查的方式實(shí)施。

2.學(xué)習(xí)評估。學(xué)習(xí)評估是第二級評估，用來評估員工在知識、技能、態(tài)度和行為方式方面的收獲。

3.行為評估。作為第三級評估方式，行為評估主要是評價員工在工作中行為方式有多大程度的改變。通過員工在工作中所接觸的上下左右人員的感受，配以績效考核等方式。5S知識、保密知識及內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)課程大多采用此種評估方法。

4.效果評估。在這一層面上升到組織層面，通過員工的績效考核或組織的業(yè)績指標(biāo)提升來判斷培訓(xùn)效果所帶來的益處，識別評價起來工作量大，難度系數(shù)高。

四、人才培養(yǎng)方面的問題

（一）課程體系有待深度開發(fā)

很多企業(yè)不斷致力于構(gòu)建相對合理、科學(xué)有效的課程體系，取得了階段性成果，初步形成了分序列的課程體系。但是目前運(yùn)行效果來看，課程安排還需要不斷的完善，分類情況需要進(jìn)一步細(xì)化，課程的內(nèi)容需要增補(bǔ)，結(jié)合崗位工作內(nèi)容不斷的提煉和萃取，課程體系的應(yīng)用需要從制度流程上給予更多的支持，以確保培訓(xùn)的組織工作能夠與課程體系的設(shè)計(jì)很好的結(jié)合。

（二）培訓(xùn)組織方式有待創(chuàng)新

由于企業(yè)培訓(xùn)的資源有限，為利用好優(yōu)秀的講師資源和場地資源，讓更多的員工參與學(xué)習(xí)，每次培訓(xùn)的參訓(xùn)范圍都會擴(kuò)大到相關(guān)人員，導(dǎo)致培訓(xùn)的針對性減弱。授課人數(shù)過多，老師的關(guān)注度也無法照顧所有學(xué)員，導(dǎo)致培訓(xùn)的反映效果欠佳。培訓(xùn)組織習(xí)慣于以宣講為主，缺少互動討論、案例分析、頭腦風(fēng)暴等形式。

（三）培訓(xùn)效果評估有待加強(qiáng)

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化指的是參培人員有效且持續(xù)地將培訓(xùn)過程中所學(xué)到的知識、技能、能力等運(yùn)用于工作的過程。培訓(xùn)工作比較注重課堂反映，培訓(xùn)組織者一般認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束，培訓(xùn)流程便已結(jié)束。對員工的培養(yǎng)普遍停留在培訓(xùn)層面，培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的應(yīng)用效果缺乏后續(xù)追蹤，不能充分利用培訓(xùn)評估來推動持續(xù)改進(jìn)。導(dǎo)致培訓(xùn)組織者和企業(yè)管理者對培訓(xùn)開展效果缺乏信息掌握。

五、本次實(shí)踐的主要做法

（一）建立健全人才培養(yǎng)保障體系

按照長、家、匠分立的思路暢通各序列人才發(fā)展通道，建立員工培訓(xùn)培養(yǎng)的相關(guān)管理辦法、內(nèi)訓(xùn)師管理辦法等。固化較為成熟的培養(yǎng)流程和培訓(xùn)方法，從制度之間的掛鉤入手，把員工的年度評價、職位等級晉升與參與培訓(xùn)的情況掛鉤，通過培訓(xùn)管理制度修訂建立了24學(xué)分的最低門檻，這樣給了員工自我學(xué)習(xí)成長的動力和壓力。

（二）搭建分類分層分級的課程體系

首先，建立培訓(xùn)課程體系“屋”（如圖），構(gòu)建了新員工類、專業(yè)技能類、技術(shù)管理類、領(lǐng)導(dǎo)力類等五大類培訓(xùn)課程體系。每個類別的課程體系都有與之對應(yīng)的適用范圍、能力要求及發(fā)展培養(yǎng)目標(biāo)。例如：領(lǐng)導(dǎo)力類課程體系適用范圍涵蓋技術(shù)管理、科研生產(chǎn)服務(wù)、經(jīng)營管理等，課程的設(shè)置以領(lǐng)導(dǎo)力能力提升為宗旨，旨在為公司培養(yǎng)各級管理人才。

其次，基于現(xiàn)有崗位勝任能力庫，建立以職位等級分層、職位序列分類和專業(yè)崗位分類的三維課程體系模型，初步形成200多個具體到崗位培養(yǎng)的課程體系，形成各崗位人才培養(yǎng)課程矩陣，例如領(lǐng)導(dǎo)干部崗位培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)矩陣。

人力資源部將前期建立的課程學(xué)習(xí)地圖導(dǎo)入網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺供應(yīng)商根據(jù)公司建立的課程框架，從現(xiàn)有課程中，根據(jù)課程深淺程度篩選出與員工崗位級別吻合的課程，方便學(xué)員隨時隨地進(jìn)行自我能力提升。

（三）深化“培訓(xùn)學(xué)分制”的應(yīng)用

培訓(xùn)學(xué)分制基于崗位需要和個人能力發(fā)展需要，學(xué)分可以通過參加企業(yè)內(nèi)外部培訓(xùn)、學(xué)歷教育以及內(nèi)部承認(rèn)的其它培訓(xùn)來獲取學(xué)分。培訓(xùn)學(xué)分制的應(yīng)用，使得員工可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行學(xué)習(xí)，形成了相對較為完整的知識體系。

1.提高培訓(xùn)管理水平，搭建信息化管理系統(tǒng)

“培訓(xùn)學(xué)分制”的實(shí)施與傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式相比，更加復(fù)雜，需要設(shè)立專門的管理培訓(xùn)學(xué)分的團(tuán)隊(duì)，針對學(xué)分制可能涉及的每項(xiàng)內(nèi)容設(shè)計(jì)完善的管理機(jī)制。員工所有的培訓(xùn)記錄均會被錄入專門的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)可以快速從后臺獲取，這些都為企業(yè)深化學(xué)分制管理提供良好的硬件。

2.強(qiáng)化“培訓(xùn)學(xué)分制”的激勵效應(yīng)

企業(yè)為鼓勵員工自覺參與培訓(xùn)并取得實(shí)效，在線上講授、培訓(xùn)，線下講授、培訓(xùn)，推送優(yōu)秀課件，參與培訓(xùn)管理等多個方面均設(shè)置了獎勵學(xué)分，同時增強(qiáng)了學(xué)分制的約束力，將員工參加培訓(xùn)的情況以及學(xué)分的獲得情況與員工自身及主管領(lǐng)導(dǎo)的各種利益掛鉤。將培訓(xùn)學(xué)分考核結(jié)果納入員工本人培訓(xùn)檔案之中，作為其技術(shù)等級評定、職位晉升、評優(yōu)提干、年度評價的重要依據(jù)之一。

（四）優(yōu)化內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍

在梳理現(xiàn)有內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，首先改進(jìn)了內(nèi)訓(xùn)師的選拔培養(yǎng)方法，從源頭上把握內(nèi)訓(xùn)師的質(zhì)量，甄選或優(yōu)化出新的隊(duì)伍，并對其進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)方面的相關(guān)技能進(jìn)行提升，引進(jìn)針對內(nèi)訓(xùn)師的TTT培訓(xùn)項(xiàng)目。結(jié)合標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，形成了內(nèi)訓(xùn)師發(fā)展方法：

1.挑選潛在的內(nèi)訓(xùn)師。重點(diǎn)考察內(nèi)訓(xùn)師的能力，包括工作經(jīng)驗(yàn)與教育背景、溝通技巧與培訓(xùn)能力、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)等;

2.培訓(xùn)潛在的內(nèi)訓(xùn)師。引進(jìn)TTT培訓(xùn)項(xiàng)目，通過外培與內(nèi)培多種方式，著重了解內(nèi)訓(xùn)師技能缺失部分，通過微課程制作等多種豐富的教學(xué)評估形式有針對性的開展培訓(xùn);

3.實(shí)踐應(yīng)用及評估。內(nèi)訓(xùn)師庫分為初級、三級、二級、一級和特級講師5個等級。通過開展?jié)撛谂嘤?xùn)師試講模式，結(jié)合多方對其評估意見，進(jìn)行認(rèn)證及納入公司相應(yīng)的內(nèi)訓(xùn)師庫。

（五）完善培訓(xùn)效果評估

強(qiáng)化培訓(xùn)效果評估工作。改變以往只注重反應(yīng)層評估的方式，在培訓(xùn)管理制度中明確要求對培訓(xùn)項(xiàng)目中評估環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)，要求培訓(xùn)組織者針對不同的項(xiàng)目采取適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行評估，從項(xiàng)目的策劃階段就根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的評估方式進(jìn)行效果評估。

根據(jù)課程體系設(shè)置的框架，主要采用前3個層次對培訓(xùn)效果開展評估。

反應(yīng)評估?；舅械呐嘤?xùn)項(xiàng)目都會設(shè)置反應(yīng)層評估，主要收集學(xué)習(xí)現(xiàn)場的反饋情況，作為后續(xù)改進(jìn)的依據(jù)。

學(xué)習(xí)評估。對于一些專業(yè)技能培訓(xùn)，例如車工、鉗工等，公司采用采用結(jié)業(yè)考試、實(shí)操考試等方式直觀了解受訓(xùn)人員掌握培訓(xùn)內(nèi)容的程度。

行為評估。5S知識、保密知識及內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)課程大多采用行為評估方法。通過收集員工行為在工作中同事及領(lǐng)導(dǎo)的反饋，評估培訓(xùn)效果，并以績效考核等方式促進(jìn)培訓(xùn)成果固化。

在培訓(xùn)評估工作完成后，所有評估總結(jié)都作為培訓(xùn)組織者針對本次培訓(xùn)改善依據(jù)，為今后的培訓(xùn)做好鋪墊。

六、總結(jié)

如今，人工智能加速了人才危機(jī)，互聯(lián)網(wǎng)信息爆炸加快了人才流動，VUCA（易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性）時代的悄然來臨，高度復(fù)雜變化的環(huán)境狀態(tài)已成為常態(tài)，新常態(tài)對當(dāng)前企業(yè)管理尤其是人才管理提出了新的要求。新的社會背景形式下，如何培育與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才培養(yǎng)文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的粘性，快速培養(yǎng)適合企業(yè)DNA的人才，成為企業(yè)面臨的一個巨大挑戰(zhàn)。

持續(xù)改善，永無止境。人才培養(yǎng)體系的逐步創(chuàng)新，已然取得了既定的實(shí)效。值得關(guān)注的是，很多企業(yè)現(xiàn)正處于改革創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期，人才培養(yǎng)作為一個系統(tǒng)工程，只有樹立持續(xù)優(yōu)化改善的意識，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況在不同階段抓重點(diǎn)，找突破口才能獲得永恒的發(fā)展。

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