王晶晶

摘要：我國經(jīng)濟(jì)已由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，伴隨著石油行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，以及近期國際油價(jià)斷崖式暴跌并將持續(xù)低位震蕩，石油企業(yè)面臨著全面升級(jí)的困難與挑戰(zhàn)。石油企業(yè)想在市場(chǎng)發(fā)展中占據(jù)更大優(yōu)勢(shì)，就需不斷的促進(jìn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展，提升企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力。我國大多數(shù)的企業(yè)發(fā)展中人事管理的效率比較低，所以人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型是企業(yè)發(fā)展的迫切需求。

關(guān)鍵詞：油田企業(yè);人事管理;人力資源管理

油田企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量直接影響到員工的工作積極性，也會(huì)影響到員工的工作績(jī)效，高質(zhì)量的人力資源管理工作會(huì)讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心和關(guān)懷，對(duì)于企業(yè)更加有歸屬感。傳統(tǒng)的人事管理是對(duì)人員的硬性管理，主要目的是為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，忽視了員工自身的感受，工作轉(zhuǎn)型之后，人力資源管理工作將從員工角度出發(fā)展開，讓管理過程更加人性化。

一、油田企業(yè)人事管理中的不足

（一）團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)不平衡

從員工的年齡范圍來看，油田企業(yè)中的員工年齡都過于集中，年齡的分布不平衡，所以就導(dǎo)致人事的發(fā)展存在較大的局限。因?yàn)闀r(shí)代發(fā)展及歷史的因素，在油田企業(yè)中，員工年齡比例失調(diào)、素質(zhì)良莠不齊、知識(shí)結(jié)構(gòu)不平衡、人才梯隊(duì)建設(shè)出現(xiàn)瓶頸等，都不利于油田企業(yè)的人事管理健康發(fā)展。在油田企業(yè)的發(fā)展中高管人才比較缺乏，且后備力量不足，大多數(shù)是一些管理與技術(shù)人員，普通的管理人員知識(shí)架構(gòu)有限，專業(yè)能力達(dá)不到要求，對(duì)于一些技術(shù)性的問題并不能夠第一時(shí)間解決，并且油田員工的整體素質(zhì)還沒達(dá)標(biāo)，不符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求，人才結(jié)構(gòu)比較單一，尤其是缺乏一些財(cái)政、法律專業(yè)的人才。在油田企業(yè)的發(fā)展中不能夠只重視生產(chǎn)效率與效能，忽視人事管理的重要性，這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)沒有充足的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力，影響企業(yè)的快速穩(wěn)健發(fā)展。

（二）績(jī)效考核體系不完善

對(duì)油田企業(yè)的發(fā)展來講，績(jī)效考核體系的不完善主要表現(xiàn)在下述方面，首先，制度不健全，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的一些職工來講，現(xiàn)有的績(jī)效考核制度并不完善?，F(xiàn)今使用的考核制度在最初并不是針對(duì)員工個(gè)人建立的，員工在工作中沒有有效的考核體系，打擊了員工的工作積極性。其次，傳統(tǒng)的績(jī)效考核已經(jīng)不適用于現(xiàn)今的油田企業(yè)發(fā)展要求，在一些比較關(guān)鍵的環(huán)節(jié)中體制還不完善，所以績(jī)效考核水平的提升效果有限。最后，在油田企業(yè)的績(jī)效工作開展中，忽視了對(duì)現(xiàn)有機(jī)制的改進(jìn)，工作人員更多地關(guān)注結(jié)果，不重視過程，企業(yè)沒有采取科學(xué)手段提升員工績(jī)效，只是將所有的責(zé)任都推在員工的身上，并不會(huì)過多的與員工進(jìn)行交流，所以不能夠從根本上解決問題，影響了油田的健康發(fā)展。

二、油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的策略

（一）促進(jìn)管理的多元化發(fā)展

在傳統(tǒng)的人事管理中，人才被企業(yè)直接控制，工作的自由度受到了嚴(yán)格的限制，無法根據(jù)個(gè)人情況加以調(diào)整，忽視了人才的異質(zhì)性。在現(xiàn)今互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展之下，企業(yè)對(duì)人力資源的管理模式進(jìn)行調(diào)整，從原有的單一控制快速轉(zhuǎn)向多元化的方向發(fā)展，這一種發(fā)展趨勢(shì)是建立在員工的基本能力、文化程度以及工作需求等多種方面的考量。通過多方面對(duì)比分析，企業(yè)能夠選擇出科學(xué)合理的方式去管理人才，例如使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)促進(jìn)管理水平的提升，實(shí)現(xiàn)人力資源的多元化管理?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺(tái)的使用能夠?qū)T工的自我價(jià)值、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等進(jìn)行全面化的分析，便于人力資源部門對(duì)員工進(jìn)行全面的了解，實(shí)現(xiàn)從單一的管控到多元化的發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展的現(xiàn)今，也推動(dòng)了招聘推介、薪資待遇等的不斷改善，促使企業(yè)的形象實(shí)現(xiàn)差異化、多樣化的發(fā)展。

（二）重視員工價(jià)值的體現(xiàn)

在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的背景之下，員工價(jià)值的體現(xiàn)能夠通過數(shù)據(jù)更直接地呈現(xiàn)，對(duì)于人力資源管理的開展更是起到了極大的促進(jìn)作用。通過互聯(lián)網(wǎng)的使用，利用大數(shù)據(jù)等技術(shù)對(duì)員工的擅長(zhǎng)領(lǐng)域進(jìn)行分析，更為合理地進(jìn)行員工與崗位上的匹配，讓員工在崗位上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。對(duì)于員工的發(fā)展來講，得到企業(yè)的認(rèn)可，并且有一定的精神激勵(lì)，能進(jìn)一步提高工作積極性。企業(yè)要不斷的豐富員工的工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位的多元化發(fā)展，在工作的開展過程中，認(rèn)識(shí)到員工的價(jià)值，保障企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)效率得到有效的提升，從而促進(jìn)企業(yè)不斷快速化發(fā)展。

（三）構(gòu)建和諧的合作關(guān)系

人力資源管理的發(fā)展中心內(nèi)容是全方位的發(fā)展與進(jìn)步，在互聯(lián)網(wǎng)快速化發(fā)展的背景之下，能夠?yàn)槿瞬诺陌l(fā)展提供更多多元化且穩(wěn)定的信息交流平臺(tái)，平臺(tái)本身具有一定的開放性與兼容性，人力資源管理更加人性化。這一平臺(tái)實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)之間的有效交流，擴(kuò)寬了交流的渠道，而且避免了消息閉塞現(xiàn)象的出現(xiàn)，能夠讓二者處在一種虛擬無形且真實(shí)有效的交流中。在構(gòu)建起的平臺(tái)之上，員工與企業(yè)之間緊密聯(lián)系，滿足員工的遠(yuǎn)程辦公需求，利用好工作之余的時(shí)間去參與更多的活動(dòng)，總體來講提升了員工的工作自由度，也提升了員工的工作體驗(yàn)感，能夠在未來的發(fā)展中擁有更多的發(fā)展空間。

三、結(jié)語

伴隨著油田企業(yè)的人事管理改革發(fā)展，促使人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型更加緊迫，完善企業(yè)的人力資源管理制度，通過多元化的方式開展培訓(xùn)，滿足企業(yè)在發(fā)展中對(duì)人才的需求，并且能夠根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況對(duì)考核的方式進(jìn)行更新，通過激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的提升，保障油田企業(yè)的工作能夠正常開展，破除傳統(tǒng)的管理方法帶來的弊端，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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