粟路軍 楊青月

【摘 要】 文章基于2009—2017年我國A股制造業(yè)及服務(wù)業(yè)739家上市公司樣本，構(gòu)建多元線性回歸模型進行實證研究。得出以下研究結(jié)論：（1）CEO任期同企業(yè)創(chuàng)新績效呈正相關(guān)關(guān)系，CEO任期越長的公司，創(chuàng)新績效越好，并且CEO外部薪酬差距增強了二者之間的相關(guān)關(guān)系，但這種正向激勵效應僅存在于非國有上市公司中;（2）CEO任期與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的激進程度呈正相關(guān)關(guān)系，CEO任期長的公司在競爭戰(zhàn)略的選擇上會更加激進;（3）企業(yè)競爭戰(zhàn)略在CEO任期與創(chuàng)新績效的關(guān)系中發(fā)揮了部分中介作用，即CEO任職時間越長，越傾向于選擇較為激進的進攻型戰(zhàn)略，而進攻型競爭戰(zhàn)略對企業(yè)創(chuàng)新具有明顯的推動作用。研究有助于完善對CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新路徑及后果的認識，對我國上市公司合理確定CEO任期、改善企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行及提高創(chuàng)新績效具有一定的啟示意義，同時也為企業(yè)激勵機制的優(yōu)化及薪酬制度的改革提供了理論解釋和經(jīng)驗證據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 CEO任期; 競爭戰(zhàn)略; 外部薪酬差距; 企業(yè)創(chuàng)新績效

【中圖分類號】 F234.3;F275? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）15-0068-07

一、引言

創(chuàng)新是企業(yè)改善自身績效及獲取長期競爭優(yōu)勢的重要途徑之一，但由于創(chuàng)新項目周期長、投入高，加之創(chuàng)新成果難以預期[ 1 ]，長期以來，我國企業(yè)創(chuàng)新投入一直處于低水平，創(chuàng)新成果較西方國家存在明顯差距。因此，探究企業(yè)創(chuàng)新績效的影響因素，提高企業(yè)創(chuàng)新水平已經(jīng)成為現(xiàn)階段的重要課題。

現(xiàn)有文獻從市場動態(tài)、行業(yè)特征及資本結(jié)構(gòu)等多方面來探究企業(yè)創(chuàng)新績效的影響因素，但這些研究往往以管理者同質(zhì)性為假設(shè)前提，忽視了管理者的異質(zhì)性。高層梯隊理論認為，管理者因其學歷、年齡、性別以及任期等個人特征的不同，在價值取向、認知水平及行為選擇上必然會存在差異，進而影響企業(yè)行為[ 2 ]。戰(zhàn)略學者的研究表明，在兩權(quán)分離的治理結(jié)構(gòu)下，CEO作為公司最具權(quán)勢的角色，其個人特質(zhì)對企業(yè)戰(zhàn)略決策及后續(xù)表現(xiàn)的影響作用最為突出。任期作為代理沖突的重要體現(xiàn)，得到了國內(nèi)外學者的廣泛關(guān)注。研究表明在任期的不同階段，CEO的態(tài)度和權(quán)力會隨著任職時間的推移而發(fā)生轉(zhuǎn)變[ 1 ]，即CEO任期會影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策及后續(xù)表現(xiàn)，尤其是創(chuàng)新等風險性戰(zhàn)略。就CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，已有文獻基于管理機會主義、短期限決策及聲譽與職業(yè)生涯考慮等理論角度提出CEO任期與企業(yè)的創(chuàng)新績效可能呈正面、負面或者是倒U型關(guān)系。這些不一致的研究結(jié)論表明有必要突破以往文獻僅局限于探討CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新績效直接關(guān)系的研究范式，進一步探討二者關(guān)系的內(nèi)在傳導路徑及情境因素。

綜合而言，本研究擬從兩個方面拓展前期研究。一方面，由于競爭戰(zhàn)略是高管團隊在對企業(yè)自身及所處環(huán)境全面分析后所做出的權(quán)衡，因此除環(huán)境因素外，CEO的風險偏好會在一定程度上影響企業(yè)的競爭戰(zhàn)略決策，而企業(yè)競爭戰(zhàn)略的任務(wù)就是保證持續(xù)地開發(fā)新產(chǎn)品，以適應不斷變化的外部環(huán)境[ 3 ]。也就是說競爭戰(zhàn)略作為組織適應的主要形式，影響著企業(yè)的創(chuàng)新行為及績效表現(xiàn)。那么CEO任期是否會通過影響企業(yè)競爭戰(zhàn)略的選擇，進而影響企業(yè)創(chuàng)新績效呢？鑒于此，本研究引入企業(yè)競爭戰(zhàn)略作為中介變量，探究CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的內(nèi)在影響機制。另一方面，前期研究表明合理的薪酬激勵能有效提高CEO的風險承擔意愿，激勵CEO進行高風險的創(chuàng)新決策，但文獻梳理的結(jié)果表明薪酬激勵并沒有被納入到任期與企業(yè)創(chuàng)新的研究框架中，因此，本文在既有文獻的基礎(chǔ)上，引入CEO外部薪酬差距作為調(diào)節(jié)變量，探究其對任期與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的影響。此外，基于我國不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下CEO所面臨的外部經(jīng)理人市場差異，進一步討論不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下CEO外部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用差異，探究影響CEO薪酬差距激勵效應的情境因素。

本文的研究貢獻表現(xiàn)在：（1）提出并論證了競爭戰(zhàn)略在CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的中介作用，揭示了CEO任期影響企業(yè)創(chuàng)新績效的“黑箱”，彌補了前期研究的空缺，有助于了解CEO在不同任職階段的決策動機及其對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響路徑。（2）現(xiàn)有關(guān)于高管任期與企業(yè)創(chuàng)新的研究缺乏對CEO薪酬的考慮，而薪酬激勵作為緩解代理沖突的重要手段其影響是不容忽視的，本文基于委托代理理論，將CEO外部薪酬差距納入任期與企業(yè)創(chuàng)新的研究分析框架中來，彌補了現(xiàn)有文獻的局限性，豐富了高管激勵經(jīng)濟后果的相關(guān)研究。（3）現(xiàn)有文獻從社會比較理論、錦標賽理論等角度對高管外部薪酬差距的激勵效應進行了大量的討論[ 4-5 ]，但少有文獻從經(jīng)理人市場理論來進行分析，基于我國國有企業(yè)與非國有企業(yè)外部經(jīng)理人市場的差異，本文探究并證實了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下CEO外部薪酬差距的激勵效應差異，在現(xiàn)有文獻的基礎(chǔ)上進一步明晰了外部薪酬差距發(fā)揮激勵效應的邊界條件，對前期矛盾性結(jié)論提供了一種可供選擇的解釋，同時為我國經(jīng)理人市場的完善及上市公司薪酬制度的改革提供了方向。

二、文獻回顧及研究假設(shè)

（一）CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新績效

創(chuàng)新績效是指企業(yè)在一定時間內(nèi)的創(chuàng)新成果產(chǎn)出，一般表現(xiàn)為新技術(shù)、新專利或者新產(chǎn)品。CEO任期是指CEO在特定企業(yè)中的履職年限，在一定程度上反映了CEO的工作經(jīng)驗、認知水平及風險傾向[ 1 ]。研究表明CEO的心理狀態(tài)和權(quán)力會隨著時間的推移而演變，因此，CEO在任職的不同階段會表現(xiàn)出不同的投資傾向。

首先，企業(yè)創(chuàng)新有賴于CEO對創(chuàng)新機會的識別及把握，隨著任期的增加，CEO的信息收集與創(chuàng)新機會識別能力得到提升，CEO更能夠認清企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境，識別企業(yè)劣勢，并期望通過創(chuàng)新來提高企業(yè)績效。劉運國、劉雯[ 6 ]指出隨著任職時間的延長，高管掌握了更多的企業(yè)內(nèi)外部信息，能更加意識到創(chuàng)新所帶來的效益，進而增加企業(yè)的創(chuàng)新投入。其次，CEO權(quán)力及經(jīng)驗的積累會影響企業(yè)實施創(chuàng)新戰(zhàn)略的意愿及能力。在CEO任職的初期，能力有限的代理問題會占據(jù)主導地位，鑒于創(chuàng)新決策本身固有的復雜性和高風險特征，CEO會縮減企業(yè)在這一時期的研發(fā)支出，而隨著任職時間的延長，CEO掌握了更多的決策權(quán)和控制權(quán)，有更大的自由度來實施研發(fā)決策[ 1 ]。最后，隨著任期的延長，CEO的報酬逐漸提高，其效用關(guān)注點會從薪酬轉(zhuǎn)移到非物質(zhì)因素，此時的CEO會更加關(guān)注事業(yè)上的成就感及其在企業(yè)中的遺產(chǎn)保留，更加期望通過突破式創(chuàng)新來提升自己在經(jīng)理人市場的聲譽[ 7 ]。此外，較長的任期也是一種減少委托代理成本的激勵方式，長期在任的CEO會將自己嵌入到企業(yè)的日常經(jīng)營中，在決策時通常會更多地考慮企業(yè)及股東的長期利益，更加愿意承擔風險，加大研發(fā)投入水平，提升企業(yè)創(chuàng)新能力。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新績效呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）CEO任期與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的選擇

企業(yè)競爭戰(zhàn)略的選擇決定了企業(yè)內(nèi)部資源分配和外部競爭優(yōu)勢，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。Miles等[ 8 ]將企業(yè)競爭戰(zhàn)略劃分為進攻型、防御型及分析型三種，這種分類方法突出了高管特征對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響和指導作用，并且允許在大量樣本下對企業(yè)戰(zhàn)略開展研究，因此，本研究采用這種戰(zhàn)略劃分方法，但對其中的分析型戰(zhàn)略不予考慮。

作為企業(yè)經(jīng)營活動的指導方針，競爭戰(zhàn)略反映了企業(yè)參與市場競爭的思路[ 9 ]。從經(jīng)營風險和不確定性來看，與采取防御型戰(zhàn)略的企業(yè)相比，采取進攻型戰(zhàn)略的企業(yè)具有更高的風險承擔意愿和能力。CEO作為企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營的最高決策者，會影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策。研究表明，自信且不懼挑戰(zhàn)的CEO更能及時預見到企業(yè)的戰(zhàn)略機遇，并采取較為激進的競爭戰(zhàn)略來開發(fā)新產(chǎn)品、探索新市場[ 8 ]。吳芃等[ 10 ]的研究同樣表明，過度自信的CEO傾向于使用進攻型的競爭戰(zhàn)略，隨著任職時間的延長，CEO會高估自身的能力和重要性，繼而導致CEO過度自信。任期較短的CEO由于對任職企業(yè)缺乏正確的認識，同時受到來自治理層和下屬員工的密切關(guān)注以及績效考核的壓力，為避免“出錯”，此時CEO在競爭戰(zhàn)略的選擇上會更加謹慎和保守，更傾向于選擇防御型進攻戰(zhàn)略。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H2：CEO任期與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的激進程度呈正相關(guān)關(guān)系。

（三）競爭戰(zhàn)略的中介作用

采取不同競爭戰(zhàn)略的企業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營及資源的分配上會存在較大差異。研究表明，相較于使用防御型戰(zhàn)略的企業(yè)，選擇進攻型戰(zhàn)略的企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營上面臨更高的經(jīng)營風險和不確定性[ 11 ]。選擇進攻型戰(zhàn)略的企業(yè)會積極地參與市場競爭，不斷在變化的市場環(huán)境中搜尋戰(zhàn)略機會，且將創(chuàng)新與差異化視為提升企業(yè)競爭力的根本途徑，會將更多的資源分配到研發(fā)項目中以提供更多的專利產(chǎn)出。此外，研究表明，實施進攻型戰(zhàn)略的企業(yè)會有更大的動力學習新技術(shù)以提高企業(yè)創(chuàng)新績效，而選擇防御型戰(zhàn)略的企業(yè)在經(jīng)營風格上會更加穩(wěn)健，更加注重降低生產(chǎn)成本及維持現(xiàn)有的市場份額，不愿意過多參與風險較高的創(chuàng)新項目。Elenkov等[ 12 ]的研究同樣表明，在競爭戰(zhàn)略上較為激進的企業(yè)，往往奉行敢于冒險、敢于創(chuàng)新的企業(yè)文化，對創(chuàng)新失敗保持較高的容忍度，因此有利于企業(yè)創(chuàng)新項目的開展。也就是說，CEO任期對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響可能是通過競爭戰(zhàn)略的選擇來實現(xiàn)的。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H3：CEO任期通過競爭戰(zhàn)略中介變量對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。

（四）CEO外部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用

委托代理關(guān)系下，兩權(quán)分離可能導致管理層對高風險戰(zhàn)略的規(guī)避，因此需要設(shè)計恰當?shù)男匠昙顧C制來強化管理者的風險偏好?；谏鐣容^理論的研究指出：較高的外部薪酬差距具有積極的反饋效應，能夠激發(fā)CEO的工作積極性，促使其在企業(yè)內(nèi)部推行較為激進的創(chuàng)新戰(zhàn)略和文化，并通過不斷的創(chuàng)新來保持自身的核心競爭力;反之，如果CEO薪酬低于行業(yè)基準薪酬水平，他們會感知不公平進而采取各種消極的管理行為，在創(chuàng)新決策上表現(xiàn)為效率低下。根據(jù)自我歸因理論，CEO傾向于把較高的薪酬水平歸因于自身的能力，進而產(chǎn)生過度自信傾向，過度自信的CEO往往會更加偏好風險，增加研發(fā)投入，以期獲得更多的創(chuàng)新產(chǎn)出[ 13 ]。此外，經(jīng)理人市場理論指出，當存在成熟的經(jīng)理人市場時，聲譽機制作為一種隱性契約能夠激勵經(jīng)理人努力工作，薪酬水平作為經(jīng)理人的市場定價，在很大程度上代表了經(jīng)理人的市場聲譽。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H4：CEO外部薪酬差距正向調(diào)節(jié)CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

然而，經(jīng)理人市場理論的核心是當職業(yè)經(jīng)理人能夠在市場中自由流動時，聲譽機制才能夠激勵CEO的工作積極性，提高其風險承擔意愿。也就是說是否存在成熟的經(jīng)理人市場，決定了外部薪酬差距是否具有激勵效應[ 14 ]。就目前來說，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下CEO面臨的經(jīng)理人市場存在較大的差異。國有企業(yè)的經(jīng)理人市場在某種程度上受到政府的管制，CEO選聘及任免權(quán)主要掌握在相應的政府部門手中，而不是從經(jīng)理人市場中自由選聘，薪酬的制定也較少與企業(yè)績效掛鉤，且國有企業(yè)CEO的主要目在于追求行政升遷，高薪酬并非國企高管努力的首要目標，因此，外部薪酬差距對國有企業(yè)CEO的正向激勵效應可能較弱。相較而言，非國有企業(yè)高管的薪酬制定和選聘更加偏向于市場化，CEO可以通過提高企業(yè)績效來獲得更高的薪酬水平[ 15 ]，相比于國有企業(yè)CEO，非國有企業(yè)的CEO可能會擁有更強的風險承擔能力和冒險精神，在研發(fā)創(chuàng)新中會表現(xiàn)得更加積極。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H5：與非國有上市公司相比，在國有上市公司中，CEO外部薪酬差距對CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)作用相對較弱。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

在樣本的選擇上，本文依據(jù)國家“十二五”重點扶持產(chǎn)業(yè)目錄，選取我國2009—2017滬深兩市A股上市公司制造業(yè)及服務(wù)業(yè)中的六大行業(yè)為研究對象。其中制造業(yè)包括醫(yī)藥制造業(yè)，汽車制造業(yè)，計算機、通信及其他電子設(shè)備制造業(yè)，鐵路、船舶、航空航天和其他運輸設(shè)備制造業(yè);服務(wù)業(yè)包括交通運輸、倉儲和郵政業(yè)及信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)。同時剔除了被ST、SST、*ST以及數(shù)據(jù)缺失的公司樣本。經(jīng)上述處理后，最終在樣本期內(nèi)獲得了涉及721家上市公司共計4 289條有效觀測值。本文的數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫、Wind數(shù)據(jù)庫，部分專利數(shù)據(jù)來源于中華人民共和國知識產(chǎn)權(quán)局網(wǎng)站，并對所有連續(xù)變量在1%的水平上進行了Winsorize縮尾處理。

（二）變量選擇與操作定義

1.企業(yè)創(chuàng)新績效（Patent）

（三）穩(wěn)健性檢驗

為保證研究結(jié)論的可靠性，本研究采取了穩(wěn)健性檢驗。穩(wěn)健性檢驗一：改變樣本時間年限。改變樣本期間，檢驗結(jié)果可能會產(chǎn)生差異，本文以2010—2016年的樣本對主效應重新進行了檢驗，得到的結(jié)論與表3的回歸結(jié)果保持一致，說明主效應的檢驗結(jié)果具有穩(wěn)健性。穩(wěn)健性檢驗二：以同行業(yè)CEO薪酬中位數(shù)作為參照標準重新計算CEO外部薪酬差距并進行調(diào)節(jié)效應檢驗，得到的結(jié)論與表4一致，表明本研究的調(diào)節(jié)效應結(jié)果穩(wěn)健。（限于篇幅穩(wěn)健性檢驗結(jié)果略，有需要的可同筆者聯(lián)系）

五、結(jié)論與啟示

本研究基于我國上市公司2009—2017年的數(shù)據(jù)，考察了CEO任期對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響以及競爭戰(zhàn)略的中介作用。此外，基于我國目前不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下企業(yè)CEO所面臨的外部經(jīng)理人市場差異，進一步探究了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下CEO外部薪酬差距的激勵效應差異。研究結(jié)果表明：首先，CEO任期與企業(yè)的創(chuàng)新績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，即隨著CEO任期的延長，CEO積累了更多的權(quán)力和能力，會更加傾向于增加企業(yè)的研發(fā)支出，進而提高企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出。其次，擁有較長任期的CEO在競爭戰(zhàn)略的選擇上會更加激進，并且競爭戰(zhàn)略的激進程度與企業(yè)的創(chuàng)新績效正相關(guān)，說明隨著CEO任期的延長，CEO更傾向于選擇進攻型競爭戰(zhàn)略，而選擇進攻型競爭戰(zhàn)略的企業(yè)相比防御型戰(zhàn)略的企業(yè)，在創(chuàng)新產(chǎn)出上往往擁有更好的表現(xiàn)。這一研究結(jié)果補充了劉運國等[ 6 ]的研究，同時回答了張婧等[ 19 ]關(guān)于競爭戰(zhàn)略導向?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新影響作用的疑問。最后，關(guān)于CEO外部薪酬差距的研究結(jié)果表明，CEO外部薪酬差距正向調(diào)節(jié)CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，然而這種正向激勵效應僅存在于非國有上市公司，在國有企業(yè)樣本中不存在，這意味著不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下經(jīng)理人市場的差異確實影響了CEO外部薪酬差距的激勵效應。即在非國有企業(yè)中，較高的外部薪酬差距在一定程度上趨同了CEO與股東之間的利益，緩解了代理沖突，降低了CEO在有限任期內(nèi)的風險規(guī)避動機，增強了CEO創(chuàng)新意愿，進而提高了企業(yè)的創(chuàng)新績效;國有企業(yè)經(jīng)理人市場由于受到管制，薪酬制定與企業(yè)的經(jīng)營績效往往不掛鉤，在聘任機制上同樣缺乏市場化的流動機制，從而限制了CEO薪酬的激勵效應。這一研究結(jié)論完善了任期與企業(yè)創(chuàng)新的研究分析框架，明晰了外部薪酬差距發(fā)揮激勵效應的邊界條件，為不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下企業(yè)薪酬制度的改革提供了經(jīng)驗證據(jù)。

上述研究結(jié)論對政府、企業(yè)及管理者具有重要的啟示。首先，企業(yè)應當建立合適的CEO選聘機制，盡量避免頻繁CEO更替。較長任期的CEO，在能力上往往更加出色，更了解企業(yè)的情況，更愿意為了企業(yè)的長遠發(fā)展而承擔創(chuàng)新風險，而頻繁更換CEO不僅會給企業(yè)增加額外的成本，且會損害企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出。其次，為避免由于CEO“短視”而盲目采取不恰當?shù)姆烙蛻?zhàn)略對企業(yè)創(chuàng)新績效的消極影響，企業(yè)應當建立專門的戰(zhàn)略管理部門對企業(yè)的競爭戰(zhàn)略進行把控，并在必要時進行修正。最后，在CEO薪酬的制定上，一方面，企業(yè)應當在CEO業(yè)績考核體系中設(shè)立創(chuàng)新業(yè)績指標，使得CEO薪酬水平與企業(yè)創(chuàng)新績效掛鉤;另一方面，企業(yè)應盡量參照行業(yè)CEO平均薪酬標準來設(shè)定CEO薪酬，以發(fā)揮CEO外部薪酬的激勵效應。同時，國有企業(yè)應進一步推動CEO薪酬市場化，且薪酬制度改革應當與完善外部經(jīng)理人市場同步推進。

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