顏士梅 張 鋼

(浙江大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

伴隨著經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型發(fā)展，我國企業(yè)更為主動地探索有自身特色的管理理念、方式和體系，并努力將管理植于厚重的社會文化根基之中。尤其是儒家文化傳統(tǒng)，更是日益引起企業(yè)管理者的普遍關(guān)注，很多企業(yè)在人力資源管理中特別強調(diào)以“仁”為核心的價值觀念，將之滲透到各項人力資源管理實踐中。基于此，企業(yè)的管理實踐給管理研究提出了一個急需探討的問題，即：“仁”的內(nèi)涵及其在企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)實體現(xiàn)。

在現(xiàn)有的人力資源管理研究中，盡管有些學(xué)者認為存在對任何組織的績效都能做出貢獻的人力資源管理最佳實踐，該觀點被稱為普適或趨同觀點[1，2]。但是，更多學(xué)者則認為，人力資源管理會隨著地域和文化的變化而變化，那些真正能夠貢獻于組織績效的人力資源管理實踐是基于情境的，該觀點被稱為權(quán)變或趨異觀點[1，2]。沿著趨異思路，不少中外研究者探討了儒家文化對企業(yè)人力資源管理的影響，強調(diào)了儒家文化以及“仁”在人力資源管理體系中的滲透和促進效應(yīng)[3～8]。然而，以往研究相對缺乏對儒家文化的核心概念——“仁”的內(nèi)涵維度的結(jié)構(gòu)化分析和提取，也缺乏對“仁”的內(nèi)涵維度在企業(yè)人力資源管理中具體表征的實證分析。

鑒于此，本研究首先基于扎根理論的分析思路[9，10]，對《論語》中出現(xiàn)的“仁”字進行了歸納式多級編碼，逐步離析出“仁”的內(nèi)涵維度；然后，運用案例分析法，針對在人力資源管理中強調(diào)“仁”的3家企業(yè)進行分析，旨在明確“仁”的內(nèi)涵在人力資源管理中的具體體現(xiàn)。通過這些分析，以期能夠為儒家文化傳統(tǒng)下的人力資源管理研究奠定基礎(chǔ)，從而對趨異觀點下的人力資源管理研究有所貢獻。

2 理論基礎(chǔ)

概覽以往相關(guān)研究文獻，可以發(fā)現(xiàn)，沿著趨異思路，研究者們主要從以下兩個方面分析了儒家文化傳統(tǒng)下的人力資源管理問題：一是儒家文化傳統(tǒng)對人力資源管理的影響；二是儒家文化傳統(tǒng)下人力資源管理的模式。

就儒家文化傳統(tǒng)對人力資源管理的影響而言，首先，以往研究強調(diào)儒家思想蘊含著豐富的積極人力資源管理思想。例如，仁愛的管理理念、知人善任的識人方式、基于信任的雇傭關(guān)系、有教無類的開發(fā)體系等[3，4，11，12]。具體而言，儒家文化所強調(diào)的互惠、忠誠、規(guī)范、信任等，能夠促進可持續(xù)人力資源管理與雇員可雇傭性和社會幸福感之間的關(guān)系[6]；儒家文化的仁、義、關(guān)系和忠這4個維度，會正向影響員工加班的情感和規(guī)范激勵[13]；儒家文化的核心——“仁”——所強調(diào)的似家親情和關(guān)愛，能夠促進培訓(xùn)實踐中長期導(dǎo)向的和諧指導(dǎo)關(guān)系的建立和維系[8]。其次，以往研究還強調(diào)儒家文化傳統(tǒng)中的一些負現(xiàn)影響。例如，家族取向、權(quán)威和關(guān)系取向?qū)Ξ?dāng)前企業(yè)人力資源管理存在消極影響[3,4]。再如，難以信任家族之外的人員，導(dǎo)致關(guān)鍵崗位上的人才匱乏，進而阻礙了企業(yè)的發(fā)展[14]?？偠灾?，以往研究發(fā)現(xiàn)，儒家文化對人力資源管理既有很強的積極影響，也有不容忽視的消極作用，這使得中國企業(yè)的人力資源管理體系深深打上中國文化傳統(tǒng)的烙印[5，12]。

就儒家文化傳統(tǒng)下的人力資源管理模式而言，以往研究主要回答了如下兩個問題：儒家文化傳統(tǒng)影響下的人力資源管理體系是怎樣的？以及具有什么特征？宋建民[12]在對儒家人本主義思想與西方人力資源管理模式進行對比之后，嘗試提出適合我國國情和文化傳統(tǒng)的人力資源管理模式，即“以人為本，理性化團隊管理”的模式。WARNER[5]則創(chuàng)造了“儒家人力資源管理”這一概念，來表征儒家文化影響下的人力資源管理；并認為儒家文化所強調(diào)的社會秩序、層級、互惠、基于家庭的集體主義等要素，都對中國組織的人力資源管理有相應(yīng)影響。另外，ZHU等[15]也強調(diào)了儒家思想對中國企業(yè)人力資源管理的影響，并基于案例分析，提出了家長式人力資源管理,即運用仁慈和威權(quán)管理以及道德激勵，來維系基于組織承諾的人力資源管理體系。YAN等[7]基于家族企業(yè)的多案例分析，發(fā)現(xiàn)了能夠體現(xiàn)儒家文化傳統(tǒng)和家族體系交互影響的3種人力資源管理模式，即家長式、問責(zé)式及主人翁式人力資源管理?？傊?，以往研究嘗試探索了儒家文化傳統(tǒng)影響下的人力資源管理及其模式，但是，相對缺乏儒家文化傳統(tǒng)與人力資源管理內(nèi)在連接的直接分析。

另外，以往有關(guān)文獻也針對儒家文化的內(nèi)涵進行了嘗試性分析。例如，CHUANG等[16]將儒家信條分為6個因子，即和諧關(guān)系、孝順、自我修養(yǎng)、社會穩(wěn)定、家庭穩(wěn)定和德行；VIENGKHAM等[17]則將儒家文化分為關(guān)系、教導(dǎo)和變革導(dǎo)向3個維度；王慶娟等[18]探索了工作場所的儒家傳統(tǒng)價值觀的維度，認為其是一種以關(guān)系和諧為核心的價值理念，包含尊從權(quán)威、接受權(quán)威、寬忍利他和面子原則4個維度。也有一些研究聚焦在“仁”的內(nèi)涵維度上。例如，HIRSCHY等[19]開發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)者“仁”的兩個維度，即職業(yè)“仁”和個人“仁”；杜云等[20]認為，孔子的“仁”應(yīng)該包含哲學(xué)層面的仁道，人格層面的仁人和社會層面的仁政。這些研究雖然都關(guān)注了“仁”在不同方面的體現(xiàn)，但相對缺乏針對儒家文化經(jīng)典中“仁”的內(nèi)涵本身所進行的結(jié)構(gòu)化分析。

由于“仁”是儒家思想的基礎(chǔ)性概念[21，22]，也被稱為儒家思想的“心”或者“脊柱”[19，23]，因此，針對儒家源頭著作《論語》中出現(xiàn)的109次“仁”的內(nèi)涵維度的結(jié)構(gòu)化分析及其管理意義的闡發(fā)，能夠比較準確地把握“仁”的內(nèi)涵及其管理意義，進而能為儒家文化傳統(tǒng)對人力資源管理的影響研究奠定基礎(chǔ)；而關(guān)于“仁”的內(nèi)涵維度在企業(yè)人力資源管理體系的分析，則能夠為儒家文化傳統(tǒng)下人力資源管理模式及其特征的研究提供思路。

3 “仁”的內(nèi)涵維度：基于《論語》的扎根理論研究

3.1 研究方法

由于扎根理論研究方法能夠通過多級編碼，基于歸納通道，對現(xiàn)實資料進行層層離析，進而使敏感性概念或者理論涌現(xiàn)[9]，因此，本研究運用該方法，針對《論語》中出現(xiàn)的109次“仁”字，基于開放式編碼-主軸編碼-選擇性編碼的編碼技術(shù)[9，10]，由本研究成員組獨立進行編碼；然后，再對編碼結(jié)果進行一一核校和討論，最終確定“仁”的內(nèi)涵維度及其管理意義。

為了分析《論語》中“仁”的內(nèi)涵，本研究以《四書集注》[24]為《論語》原文出處；同時，也參考了《論語的管理精義》[22]中對“仁”的解釋，并且參閱HIRSCHY等[19]所開發(fā)的兩維度領(lǐng)導(dǎo)者“仁”和杜云等[20]所闡述的仁道、仁人和仁政3個層面的“仁”。

3.2 編碼結(jié)果

3.2.1“仁”的4個維度

針對《論語》中109個“仁”字內(nèi)涵的編碼結(jié)果見表1。由表1可知，“仁”的內(nèi)涵包含孝悌愛人、持續(xù)踐行、社會規(guī)范和自我修養(yǎng)4個維度。其中，“孝悌愛人”又包含3個子維度，即愛人為本、孝悌為基、與智相容?！墩撜Z》中第1、6、7、8、9、12、13、14、15、17、18、19和20等篇中的多章內(nèi)容都有對該維度內(nèi)容的討論。《論語》第12篇的第22章中有“樊遲問仁。子曰‘愛人’”的陳述。該陳述直接表明“仁”即“愛人”，也就是愛自己和他人。但是，該“愛人”不同于西方的“圣愛”；“圣愛”強調(diào)上帝是人類之愛的基礎(chǔ)，而“仁”是基于家庭成員之間的“孝悌”親情[25]。另外，《論語》在闡述“仁”時，還多次強調(diào)“仁”要與“知(智)”融合。例如，《論語》第6篇的第24章中，孔子在回答宰我的問題“仁者，雖告之曰‘井有仁焉’，其從之也”時說：“何為其然也？君子可逝也，不可陷也；可欺也，不可罔也?！边@表明，雖然“仁”是人之為人的根本，但如何才能恰到好處地貫徹“仁”這個價值尺度，卻又離不開“知”，也即要結(jié)合各種環(huán)境因素做出的恰當(dāng)判斷和決策。

由表1還可知，第二個維度“持續(xù)踐行”，涉及《論語》第1、4、5、6、7、9、12、13、14、15、17和19篇中27次提到“仁”的相關(guān)內(nèi)容，其又包含行為實踐、堅持不懈和廣泛學(xué)習(xí)3個子維度?！墩撜Z》第1篇的第3章和第17篇的第17章中都講到“巧言令色，鮮矣仁”，強調(diào)“仁”要由內(nèi)而外地體現(xiàn)在行為實踐上，而不能僅停留在口頭等表面形式上?！墩撜Z》第4、5、12、13篇中多次運用具體事例或總結(jié)性語言來說明，只有通過堅持不懈和廣泛學(xué)習(xí)才能達到“仁”的境界。例如，第4篇的第7章中有這樣的論述，“人之過也，各于其黨。觀過，斯知仁矣”，講的是通過觀察他人的偏差和過錯來了解和學(xué)習(xí)“仁”；而第13篇的第12章中則說“如有王者，必世而后仁”，強調(diào)要確立以“仁”為核心的價值規(guī)范，需要長期的堅持和學(xué)習(xí)。

表1的分析結(jié)果也表明，第三個維度“社會規(guī)范”包括禮樂內(nèi)核、評價標(biāo)準、行為規(guī)范3個子維度?！墩撜Z》除了在第4篇對該維度的相關(guān)內(nèi)容進行集中討論之外，在第3、7、8、12、13、15、17和20篇中也有相關(guān)分析，都強調(diào)“仁”是社會規(guī)范的核心內(nèi)涵。例如，第3篇的第3章中講到“人而不仁，如禮何？人而不仁，如樂何”、第12篇的第1章中的“顏淵問仁。子曰：‘克己復(fù)禮為仁。一日克己復(fù)禮，天下歸仁焉。為仁由己，而由人乎哉’”。這些篇章都說明，“仁”是社會規(guī)范的核心內(nèi)涵，并強調(diào)“仁”是“禮”和“樂”的內(nèi)核，而“禮”和“樂”是“仁”的表現(xiàn)形式?！墩撜Z》第4篇的第3章講到“唯仁者能好人，能惡人”，說的是只有超越了個人好惡，用以“仁”作為評價標(biāo)準，才能恰當(dāng)?shù)卦u價他人?！墩撜Z》第4篇的第2章中的“不仁者不可以久處約，不可以長處樂”，以及該篇第4章中的“茍志于仁矣，無惡也”，都講的是“仁”作為內(nèi)在化的價值準則，可以由內(nèi)而外地規(guī)范人們的行為。

表1的分析結(jié)果還顯示，第四個維度“自我修養(yǎng)”可以區(qū)分為修養(yǎng)主旨、榜樣傳遞和成功要素3個子維度。《論語》第4、7、8、12、13、14、15和20篇中多次提到“仁”，都直接或者間接地闡述了該維度的內(nèi)涵。首先，“仁”是君子之所以成為君子的自我修養(yǎng)的核心。例如，《論語》第4篇的第5章中的“君子去仁，惡乎成名？君子無終食之間違仁，造次必于是，顛沛必于是”，就表明，如果離開了“仁”，管理者就無法成為真正的管理者，管理者時刻不能違背仁。由此可見，“仁”是管理者自我修養(yǎng)的主旨。其次，管理者在“仁”的傳遞中，起著榜樣作用。例如，《論語》第14篇的第7章中講到“君子而不仁者有矣夫，未有小人而不仁者也”，意指管理者若沒有仁愛之心，被管理者就更難有仁愛之心了。這表明在“仁”的傳遞中，管理者以身作則、率先垂范的榜樣作用至關(guān)重要。再次，獲得有仁愛之心的管理者是成功的關(guān)鍵。例如，《論語》第20篇的第1章中就用堯、舜、禹、商湯和周武王為例，說明獲得“仁人”是成功的關(guān)鍵條件。

表1 《論語》中109個“仁”的內(nèi)涵維度編碼結(jié)果

續(xù)表1

3.2.2“仁”的4個維度的關(guān)系

從理念視角來看，“仁”表征為孝悌愛人，即愛自己和他人，這種愛是“孝悌之愛”的延伸和泛化，是與“智”相結(jié)合的愛[19，22]。從過程視角來看，“仁”是一個持續(xù)踐行的過程，只有通過長期堅持、廣泛學(xué)習(xí)的切實行動，才有可能達到“仁”的境界[22]。從社會或組織視角來看，“仁”又是社會規(guī)范或組織規(guī)范的核心內(nèi)涵，是一種超越個人好惡的社會或組織的價值評價標(biāo)準，規(guī)范和塑造著人們的行為[5，12，22]。從個人視角來看，“仁”體現(xiàn)為一種自我修養(yǎng)，也是管理者影響被管理者的重要源泉之一[19]，是管理者成功的關(guān)鍵要素。總之，“仁”以孝悌愛人為理念，通過持續(xù)踐行的長期努力過程，最終落腳為社會或組織規(guī)范，也促成了管理者的自我修養(yǎng)；社會規(guī)范和自我修養(yǎng)彼此影響和促進，進而成就了管理者個人及其所在的組織和社會。本研究概括了這3個維度之間的關(guān)系(見圖1)。

圖1 “仁”的內(nèi)涵維度

4 “仁”的內(nèi)涵維度在人力資源管理中的表征：基于3家企業(yè)的案例研究

案例研究具有能夠捕捉豐富而翔實資料的特征，有助于發(fā)現(xiàn)實踐中的新現(xiàn)象，有利于從整體視角把握現(xiàn)實實踐中的關(guān)鍵內(nèi)涵和特征[26]。鑒于此，運用案例研究方法可以更好揭示“仁”的內(nèi)涵在企業(yè)人力資源管理實踐中的具體體現(xiàn)。

4.1 案例樣本

本研究基于理論抽樣方法，選擇了3家企業(yè)作為樣本，其中，BF和CM這兩家企業(yè)明確強調(diào)以“仁”相待員工、實施“仁和”管理， 企業(yè)AM則在人力資源管理中充分彰顯了“仁”的理念。例如，強調(diào)“將企業(yè)視為一個大庭”和“走共同富裕的道路”等理念。案例企業(yè)的有關(guān)背景信息見表2。

表2 案例企業(yè)背景信息

4.2 資料獲取

本研究的案例材料主要通過3個渠道獲?。孩侔咐髽I(yè)網(wǎng)站和相關(guān)報道；②案例企業(yè)政策文本和相關(guān)書面材料；③深度訪談。對于案例企業(yè)AM，課題組分別對該企業(yè)的董事會秘書、人力資源部部長、人力資源部相關(guān)行政人員、辦公室人員、資深行政管理員工以及基層員工共8人次，進行了深入訪談(其中1人次為佐證訪談)；且針對了解該企業(yè)的所在地的相關(guān)政府工作人員，進行了佐證訪談(2人次)；另外，還針對該企業(yè)辦公室文宣專員(1人次)就有關(guān)人力資源管理情況進行了電話確證訪談。對于案例企業(yè)CM，課題組對該企業(yè)的董事長、常務(wù)副總經(jīng)理、企管部主任和資深員工共6人次，進行了深入訪談，還進行了針對常務(wù)副總經(jīng)理(1人次)的電話訪談。針對案例企業(yè)BF，課題組分別對該企業(yè)的行政副總經(jīng)理、HR副部長、工會主席和資深員工共4人次，進行了深入訪談；還針對其資深員工(1人次)進行了電話佐證訪談；并針對該企業(yè)的行政副總經(jīng)理(1人次)進行了電話確證訪談。上述面對面訪談每次持續(xù)時間約4小時，電話訪談每次持續(xù)時間約半小時，訪談后盡快將訪談內(nèi)容轉(zhuǎn)化為電子文檔記錄。最后，匯總整理并形成每家企業(yè)的獨立調(diào)研文檔，作為后續(xù)分析的依據(jù)。在建立了案例企業(yè)資料庫之后，還采用了“三角檢驗”“受訪者檢驗”和“集中、長期的關(guān)注”3類策略，來確保研究的信度和效度。

4.3 資料分析

本研究運用內(nèi)容分析技術(shù)分析所獲資料。首先，運用傳統(tǒng)思路的內(nèi)容分析，沿著歸納通道，分析案例企業(yè)人力資源管理每項實踐和雇傭關(guān)系及其目標(biāo)，旨在發(fā)現(xiàn)案例人力資源管理的共同特征；其次，運用直接思路的內(nèi)容分析，沿著演繹路徑，將“仁”的內(nèi)涵維度與案例企業(yè)人力資源管理特征進行對比，旨在明確“仁”的內(nèi)涵維度在人力資源管理中的具體表征[27]。

4.4 分析結(jié)果

4.4.1案例企業(yè)人力資源管理的共同特征

本研究對3家案例企業(yè)的7項人力資源管理實踐[28，29]、雇傭關(guān)系及對組織成員期望等進行分析。案例企業(yè)的人力資源管理特征見表3。

表3 案例企業(yè)人力資源管理特征

首先，就具體實踐而言，這3家案例企業(yè)的人力資源管理都具有福利導(dǎo)向、內(nèi)部晉升導(dǎo)向的特征，也都提供了多樣化福利，以此來體現(xiàn)對員工的實質(zhì)關(guān)心。例如，AM的人力資源部經(jīng)理表示，“眾所周知，公司的福利很好。除了1998年開始施行的房、車的福利，還有其他福利。” BF也給員工很好的福利，正如多位被訪談人所言，“目前有400多人住在公司提供的宿舍里。公司還提供餐貼、過節(jié)和生日禮品以及員工家事禮金等”。CM同樣也為員工提供多樣化福利，包括節(jié)日禮品、提供宿舍、住房補貼、車費報銷、家事安排等。這3家企業(yè)的人力資源管理實踐都非常強調(diào)內(nèi)部長期培養(yǎng)和晉升。AM的被訪者指出，“企業(yè)的管理干部幾乎都是內(nèi)部晉升，內(nèi)部凝聚力特別強?！盉F的被訪者則表示，“公司老板講仁和，中高層管理人員基本上都是內(nèi)部晉升”。CM的企業(yè)管理部主任提到，“公司只有該部門的中層管理人員是外部招聘，其他管理人員都是內(nèi)部培養(yǎng)。”

其次，從整個人力資源管理體系來看，這3家案例企業(yè)都具有雙元導(dǎo)向和長期導(dǎo)向的特征。所謂雙元導(dǎo)向指在人力資源管理體系中同時存在兩種實踐模式。由表3可知，案例企業(yè)在工作分析、報酬和績效考核等方面的實踐中都明顯同時存在兩類相對的具體實踐模式。例如，這3家案例企業(yè)的工作分析，在生產(chǎn)線上都很清晰，但在其他輔助和行政管理崗位上則相對模糊；在報酬方面，車間工人的薪酬是績效導(dǎo)向，而其他人員的薪酬則強調(diào)體現(xiàn)穩(wěn)定的高比例固定工資；在績效考核方面，對生產(chǎn)線員工考核非常嚴厲，而對其他人員的考核則相對柔性化。上述這些人力資源管理實踐都明顯存在著清晰-模糊、浮動-固定、剛-柔并存的現(xiàn)象，充分體現(xiàn)出雙元導(dǎo)向的特征。由表3還可知，在3家案例企業(yè)中，除了在內(nèi)部晉升中體現(xiàn)出長期導(dǎo)向外，還在招聘、雇傭關(guān)系、報酬和績效考核中充分體現(xiàn)出長期導(dǎo)向。例如，這3家案例企業(yè)在招聘中都強調(diào)長期留任，AM的被訪者就指出，“老板喜歡忠厚、穩(wěn)定性強的員工。如果在招聘中，發(fā)現(xiàn)一個員工頻繁跳槽，往往就會否定掉”。另外，這3家案例企業(yè)在生產(chǎn)線之外的所有部門都強調(diào)高比例固定工資和柔性考核。例如，CM除了車間員工之外的所有其他員工的固定工資占比皆大于50%，而BF則認為“若考核做到位，就會與老板仁和價值理念有沖突，因此，不會很嚴格”?？偠灾?，這3家案例企業(yè)的人力資源管理體系中都體現(xiàn)著明顯的穩(wěn)定和長期導(dǎo)向。

再次，這3家案例企業(yè)的人力資源管理體系體現(xiàn)出明顯的家氛圍導(dǎo)向，形成了類親情雇傭關(guān)系，都努力將企業(yè)營建成充滿家氛圍的組織。例如，AM的董事長一直強調(diào)“家和萬事興”，以此來凸顯家氛圍，將職工視為家庭成員，希望職工也將企業(yè)當(dāng)成一個家。BF的一位資深員工說，“公司希望員工把企業(yè)當(dāng)作自己的家”。CM的董事長明確指出，“要讓大家在企業(yè)就像在家的感覺一樣，這很重要”。這種家氛圍導(dǎo)向使得組織與員工之間形成了類似中國家庭親人之間的關(guān)系，即關(guān)注彼此需求、充滿情感、相依相生的一體化的類親情關(guān)系[30]。

另外，通過系列人力資源管理實踐，這3家案例企業(yè)都希望能培養(yǎng)和強化管理者及員工對組織的高忠誠度。高忠誠度包含高度忠誠于組織的“仁”價值理念和高度忠誠于組織兩層含義。例如，BF的被訪者直言道，“老板非常講仁和，這也是我們一直留在該企業(yè)工作多年的原因。”這表明，該企業(yè)通過系列人力資源管理實踐，使得員工認同和忠誠于企業(yè)的“仁和”價值理念，同時也忠誠于該企業(yè)。CM的被訪者也認為，“公司的管理骨干忠誠度高，對企業(yè)感情好，這是企業(yè)的根。”由此可見，具有上述特征的“仁”導(dǎo)向的人力資源管理體系能夠培育組織成員的高忠誠度，也正籍此維系著企業(yè)的發(fā)展。

4.4.2“仁”的內(nèi)涵維度在案例企業(yè)人力資源管理的表征

本研究將“仁”的內(nèi)涵維度與案例企業(yè)人力資源管理特征進行比對，有關(guān)結(jié)果見圖2。由圖2可知，具體而言，首先，“仁”理念視角下的孝悌愛人維度，在人力資源管理中表征為“家氛圍導(dǎo)向”，即企業(yè)通過福利導(dǎo)向和雙元導(dǎo)向的系列實踐，來塑造家庭氛圍、用孝悌之情關(guān)愛員工；還同時運用雙元導(dǎo)向的具體實踐，來化解仁愛氛圍與市場競爭條件下嚴格生產(chǎn)任務(wù)之間的沖突，這充分體現(xiàn)出“仁”與“智”相融合的關(guān)系?！叭省边^程視角下的持續(xù)踐行維度，在人力資源管理中體現(xiàn)為“長期導(dǎo)向”。企業(yè)主要通過內(nèi)部晉升導(dǎo)向的具體實踐，來使“家氛圍導(dǎo)向”的相關(guān)實踐及體系不斷落實和完善。

圖2 “仁”的內(nèi)涵維度在人力資源管理體系中的表征

其次，“仁”社會視角下的社會規(guī)范維度，在人力資源管理中體現(xiàn)為通過系列實踐而促成的雇傭關(guān)系。企業(yè)通過將具有“家氛圍導(dǎo)向”“長期導(dǎo)向”的人力資源管理實踐制度化，變成企業(yè)獨特的“類親情關(guān)系”，來使“仁”的理念成為組織內(nèi)部行為規(guī)范?！叭省眰€人修養(yǎng)視角下的自我修養(yǎng)維度，在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)為管理者和員工的“高忠誠度”，即通過“家氛圍導(dǎo)向”的持續(xù)踐行和完善，使企業(yè)管理者群體高度忠誠于組織的價值理念和組織本身。更重要的是，管理者還發(fā)揮著榜樣傳遞的作用，讓具有高忠誠度成為組織成員自身的一種修養(yǎng)，并成為在組織內(nèi)成功發(fā)展的關(guān)鍵要素。

概括而言，“仁”導(dǎo)向的人力資源管理體系以“家氛圍導(dǎo)向”為核心理念，通過“長期導(dǎo)向”的具體人力資源管理實踐，來落實和完善該理念，并將該理念滲透到組織的每個角落，進而形成獨特的類親情雇傭關(guān)系，最終培養(yǎng)起管理者和員工的高組織忠誠度。

5 討論與結(jié)論

本研究通過扎根理論研究發(fā)現(xiàn)，《論語》中出現(xiàn)的109個“仁”字的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在4個維度上：①孝悌愛人，即基于孝悌之情并智慧地愛自己和他人，這是管理者做人以及進行管理的核心理念；②持續(xù)踐行，即通過廣泛學(xué)習(xí)、堅持不懈來踐行仁愛，這是管理者堅持“仁”這一核心理念的持續(xù)過程；③社會規(guī)范，即讓仁愛成為管理者所在組織和社會的規(guī)范內(nèi)核、評價標(biāo)準和行為規(guī)范，進而促進組織和社會的持續(xù)發(fā)展；④自我修養(yǎng)，即管理者以仁愛為修養(yǎng)主旨，通過以身作則的榜樣作用傳遞仁愛并影響他人，從而成就自己及其所在的組織和社會?？傊?，“仁”是一種孝悌愛人的理念，該理念通過持續(xù)踐行，最終成為所在組織和社會的規(guī)范以及管理者的個人修養(yǎng)，而內(nèi)涵“仁”這一核心理念的社會、組織和個人才會真正走向成功。

基于3家案例企業(yè)的研究分析表明，“仁”的內(nèi)涵的第一個維度孝悌愛人，在人力資源管理中具體表征為“家氛圍導(dǎo)向”；第二個維度持續(xù)踐行，體現(xiàn)為“長期導(dǎo)向”；第三個維度社會規(guī)范，則落腳在類親情關(guān)系上；第四個維度自我修養(yǎng)，表征為高忠誠度。概言之，“仁”的內(nèi)涵的4個維度在企業(yè)人力資源管理中以福利導(dǎo)向和雙元特征突顯“家氛圍導(dǎo)向”這一核心理念，并通過長期導(dǎo)向的人力資源管理實踐將該理念不斷落實和完善，進而形成具有中國文化傳統(tǒng)特色的類親情雇傭關(guān)系，最終培養(yǎng)起管理者和員工的高組織忠誠度。這一獨具特色的雇傭關(guān)系，與組織成員的高忠誠度相互影響和強化，推動著組織的可持續(xù)發(fā)展。

在理論貢獻方面，本研究初步明確了《論語》中“仁”的內(nèi)涵維度及其在人力資源管理體系的表征，從理論上，豐富了趨異視角下的人力資源管理研究，并為后續(xù)儒家文化傳統(tǒng)下人力資源管理研究的進一步深化奠定了基礎(chǔ)。雖然以往不少人力資源管理的研究文獻探討了“仁”的內(nèi)涵，但需要指出的是，現(xiàn)有大多數(shù)研究僅停留在內(nèi)涵解釋上[5，6，14]，即使個別研究對“仁”的內(nèi)涵維度進行了分析，但尚缺乏基于儒家文化經(jīng)典《論語》文本的結(jié)構(gòu)化內(nèi)涵分析[19]。與以往研究不同，本研究對《論語》中“仁”的內(nèi)涵進行了結(jié)構(gòu)化離析，揭示出孝悌愛人、持續(xù)踐行、社會規(guī)范和自我修養(yǎng)這4個維度，并發(fā)現(xiàn)其在人力資源管理中的具體表征。這不但延伸了有關(guān)領(lǐng)域的研究，還可以為儒家文化傳統(tǒng)下的人力資源管理體系的測量奠定基礎(chǔ)，也能夠為儒家文化傳統(tǒng)下人力資源管理模式及其對組織績效影響的實證研究提供思路。從管理啟示方面，本研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)以“仁”為導(dǎo)向的人力資源管理體系，能夠很好地契合于《論語》中“仁”的內(nèi)涵維度。這充分表明，企業(yè)的活力和競爭優(yōu)勢恰恰體現(xiàn)在企業(yè)管理尤其是人力資源管理的文化嵌入性上；在很大程度上，正是儒家文化賦予了我國企業(yè)人力資源管理體系以理念和價值觀內(nèi)涵，并為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下了堅實的文化基礎(chǔ)。基于此，本研究的結(jié)論能夠為企業(yè)管理者構(gòu)建有助于企業(yè)長期發(fā)展的人力資源管理理念及相匹配的實踐提供指導(dǎo)。

6 結(jié)語

本研究也存在一定的不足之處：①為了保證數(shù)據(jù)的可靠性，將分析建立在公開發(fā)表的文獻資料之上，并運用扎根理論的經(jīng)典編碼程序，對文本進行歸納式離析，使《論語》中“仁”的內(nèi)涵得以逐步涌現(xiàn)；但是，關(guān)于《論語》的研究著作眾多，各類著述有關(guān)“仁”的解析也不盡一致。雖然本研究只是選擇朱熹[24]的《四書集注》作為《論語》的原文出處，并部分地參考其對“仁”的注釋，但該書中的某些注釋歷來也存在爭議，更何況還存在文言文的現(xiàn)代轉(zhuǎn)化難度大等問題，因此，本研究是在這個方向上的一次嘗試性探索，希望借此能進一步促進本土管理研究，特別是相關(guān)人力資源管理研究的發(fā)展。②在分析“仁”的內(nèi)涵維度時所用的文獻資料，主要集中在《論語》本身，這盡管有重要的起始意義，但是還有待對其他儒家經(jīng)典文本資料的進一步系統(tǒng)離析。后續(xù)研究可以考慮基于扎根理論的思路來分析《大學(xué)》《中庸》《孟子》中涉及到“仁”的論述，并將其與《論語》進行比較，也可以進一步將程朱理學(xué)、陽明心學(xué)經(jīng)典著作中涉及“仁”的論述再同“四書”進行比較，以便縱向梳理出“仁”的內(nèi)涵及其發(fā)展脈絡(luò)，進而更好把握“仁”的內(nèi)涵的本質(zhì)以及變化。③雖然基于理論抽樣方法選擇案例樣本，能夠較好地回答本研究所要探討的問題，但也使得研究對象在企業(yè)性質(zhì)和所屬產(chǎn)業(yè)上比較集中，進而可能存在外部效度問題。未來研究可以擴大樣本范圍，以檢驗外部效度；還可以進一步開發(fā)“仁”導(dǎo)向的人力資源管理體系的量表，以便檢視我國民營、國有和外資企業(yè)中人力資源管理體系的“仁”導(dǎo)向程度上的差異及其原因，并進一步深入分析“仁”導(dǎo)向的人力資源管理體系對員工態(tài)度、行為以及組織績效的影響及其機制。未來通過有關(guān)一系列案例和實證研究，可進一步明確儒家文化在不同性質(zhì)的企業(yè)管理實踐中的具體表現(xiàn)及其價值貢獻，進而為文化自信奠定管理上的證據(jù)基礎(chǔ)。