周 菁 倪 瑤/文

企業(yè)自主創(chuàng)新是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、國(guó)家興旺的重要力量。黨的十八大以來(lái)，國(guó)家高度重視科技創(chuàng)新，頒布了多項(xiàng)有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的政策，將創(chuàng)新落實(shí)到企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造了更優(yōu)的創(chuàng)新氛圍。高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)的核心管理者，直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略的選擇。當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在激勵(lì)差異時(shí)，擴(kuò)大差距會(huì)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員更加勤勉地工作，承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，加大創(chuàng)新投入進(jìn)而尋求晉升機(jī)會(huì)，在錦標(biāo)賽中勝出。此外，高管團(tuán)隊(duì)特征反映了管理人員特定的觀念和偏好，同樣會(huì)影響企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的選取與實(shí)施。本文主要研究高管薪酬差距是否會(huì)促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新投入，以及不同團(tuán)隊(duì)特征是否會(huì)影響高管激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新投入的作用。

一、理論背景與研究假設(shè)

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，增加高級(jí)管理人員之間的薪酬差距會(huì)使管理人員得到強(qiáng)大的激勵(lì)能量，誘使他們付出遠(yuǎn)超于未拉大薪酬差距之前的努力工作來(lái)獲取個(gè)人收益的增加，有助于股東和高管雙方目標(biāo)趨于一致進(jìn)而降低代理成本。國(guó)內(nèi)學(xué)者實(shí)證發(fā)現(xiàn)適度拉大薪酬差距增大了公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而降低了監(jiān)督成本，能更好地激勵(lì)高管努力開(kāi)展管理工作，從而有效促進(jìn)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，這一結(jié)論有力支撐了錦標(biāo)賽理論的觀點(diǎn)。薪酬差距也會(huì)有助于企業(yè)在人力資本市場(chǎng)上吸引優(yōu)質(zhì)的管理人才。若對(duì)不同職位的高管設(shè)置不同的薪酬范圍，在晉升和獎(jiǎng)金的激勵(lì)下，團(tuán)隊(duì)成員間會(huì)開(kāi)展有效、健康的競(jìng)爭(zhēng)，付出比其余競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更多的努力。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投入正相關(guān)。

團(tuán)隊(duì)特征、認(rèn)知基礎(chǔ)不同的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)環(huán)境的感知與判斷也不同，因而對(duì)不同的高管團(tuán)隊(duì)實(shí)施激勵(lì)所產(chǎn)生的效果可能也會(huì)有所差異。高管團(tuán)隊(duì)的年齡異質(zhì)性容易導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員觀點(diǎn)的碰撞，出現(xiàn)不同年齡層的小團(tuán)體，不利于團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)，會(huì)影響工作效率，導(dǎo)致創(chuàng)新項(xiàng)目的暫緩甚至取消。年齡差距較大的團(tuán)隊(duì)更容易接受不同的資歷和經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致了薪酬上的差距，這樣的想法會(huì)減弱薪酬差距對(duì)研發(fā)投入和創(chuàng)新戰(zhàn)略的促進(jìn)作用。受過(guò)更多教育的高管對(duì)創(chuàng)新的接受能力更強(qiáng)，更加傾向于增加研發(fā)投入。高管受教育年限越長(zhǎng)，越可能接觸到不同的思想，能了解并權(quán)衡創(chuàng)新所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)與收益，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的態(tài)度更為積極，往往更能接受將自身利益和企業(yè)利益相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)行為。當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模較大時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在更多共享利益的人，因而單個(gè)成員分得的利益較小，導(dǎo)致個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)整體的利益不一致，進(jìn)而出現(xiàn)較為普遍的搭便車現(xiàn)象。相較于規(guī)模較小的高管團(tuán)隊(duì)，組織大規(guī)模的高管團(tuán)隊(duì)一致行動(dòng)更為困難，所耗費(fèi)的組織成本也更高。如果將高管薪酬差距視為一項(xiàng)選擇性激勵(lì)措施，則團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，越能緩解高管團(tuán)隊(duì)在創(chuàng)新決策中的集體行動(dòng)困境。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a：年齡異質(zhì)性負(fù)向調(diào)節(jié)了薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系。

假設(shè)2b：平均學(xué)歷正向調(diào)節(jié)了薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系。

假設(shè)2c：高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模正向調(diào)節(jié)了薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)與實(shí)證研究

（一）研究設(shè)計(jì)

本文以2012年至2017年A股上市公司為研究對(duì)象，選取了6522個(gè)有效樣本，探討高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響以及團(tuán)隊(duì)特征在其中的調(diào)節(jié)作用。由于企業(yè)的創(chuàng)新投入具有滯后性，本文將被解釋變量滯后一期研究。

本文選取研發(fā)投入（R&D）作為被解釋變量，用研發(fā)支出與當(dāng)期主營(yíng)業(yè)務(wù)收入之比來(lái)衡量。選取高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距（PayGap）作為解釋變量，用CEO與其他高管平均薪酬差值的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量。并選取年齡異質(zhì)性（Sage）、平均學(xué)歷（Degree）和團(tuán)隊(duì)規(guī)模（Group）三個(gè)團(tuán)隊(duì)特征作為調(diào)節(jié)變量。年齡異質(zhì)性通過(guò)計(jì)算高管團(tuán)隊(duì)年齡標(biāo)準(zhǔn)偏差值得到。平均學(xué)歷依據(jù)國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)董監(jiān)高個(gè)人特征文件中披露的高管學(xué)歷得到。當(dāng)團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)大于樣本中位數(shù)時(shí)，團(tuán)隊(duì)規(guī)模取值為1，否則取值為0。最后，選取企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼任情況（Dual）和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（SOE）等五個(gè)不同類型的分析指標(biāo)作為模型的控制變量。

為檢驗(yàn)本文提出的假設(shè)1，首先，以高管薪酬差距（PayGap）作為解釋變量構(gòu)建模型1，其次，分別加入年齡異質(zhì)性（Sage）、平均學(xué)歷（Degree）和團(tuán)隊(duì)規(guī)模（Group）等三個(gè)調(diào)節(jié)變量構(gòu)建模型2：

（二）實(shí)證研究

由表1可知高管薪酬差距與創(chuàng)新投入的相關(guān)系數(shù)為0.0026***，可見(jiàn)薪酬差距促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新投入。在薪酬差距的激勵(lì)作用下，高管團(tuán)隊(duì)成員會(huì)積極進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，開(kāi)展風(fēng)險(xiǎn)較高的創(chuàng)新項(xiàng)目以求晉升。年齡異質(zhì)性與薪酬差距交互項(xiàng)的系數(shù)為-0.0007**，說(shuō)明年齡層相近的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)薪酬差距較為敏感。薪酬差距能有效激勵(lì)年齡相近的高管團(tuán)隊(duì)成員開(kāi)展風(fēng)險(xiǎn)較高的研發(fā)創(chuàng)新項(xiàng)目以求晉升。平均學(xué)歷與薪酬差距交互項(xiàng)的系數(shù)為0.0023**，說(shuō)明在平均學(xué)歷越高的團(tuán)隊(duì)中，高管激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新投入的促進(jìn)效果越大。即平均學(xué)歷高的高管團(tuán)隊(duì)更能理解并接受將自身利益和企業(yè)利益聯(lián)系在一起的激勵(lì)行為。團(tuán)隊(duì)規(guī)模和薪酬差距交互項(xiàng)的系數(shù)為0.0027**，當(dāng)薪酬差距作為一種選擇性激勵(lì)機(jī)制時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，越有助于解決高管團(tuán)隊(duì)在創(chuàng)新活動(dòng)中的集體行動(dòng)困境問(wèn)題。

附表 實(shí)證回歸系數(shù)表

三、研究結(jié)論與建議

本文對(duì)2013年至2017年A股上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析后得出結(jié)論：高管薪酬差距顯著促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新投入；年齡異質(zhì)性負(fù)向調(diào)節(jié)了高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系；平均學(xué)歷和團(tuán)隊(duì)規(guī)模正向調(diào)節(jié)了高管薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系?；趯?shí)證結(jié)果，本文認(rèn)為年齡異質(zhì)性較低、平均學(xué)歷較高、團(tuán)隊(duì)規(guī)模較大的高管團(tuán)隊(duì)能夠最大程度發(fā)揮薪酬差距對(duì)創(chuàng)新投入的激勵(lì)效應(yīng)。公司應(yīng)該根據(jù)不同層級(jí)高管人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和個(gè)人價(jià)值劃分不同等級(jí)的薪酬，適當(dāng)擴(kuò)大CEO與其他高管成員之間的貨幣薪酬差距。此外，對(duì)高管實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要綜合考慮高管團(tuán)隊(duì)成員的特征，以便最大程度發(fā)揮激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用。