秦小珍

摘 要：現(xiàn)如今，伴隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為事業(yè)和企業(yè)單位的重要組成部分。尤其對于事業(yè)單位來說，對人力資源進(jìn)行充分的管理和應(yīng)用可以大大增強(qiáng)自身的競爭力，提升單位的經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;經(jīng)濟(jì)管理方法

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）16-0118-02

人力資源管理是采用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，對人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，以滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要的管理活動。對于事業(yè)單位這種具有公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)來說，通過有效的人力資源管理可以大大提高單位人員的積極性，最大限度地激發(fā)員工的潛力，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

一、建立合理的選拔招聘模式

在事業(yè)單位的人力資源管理中，人才的選拔與招聘是第一項(xiàng)核心環(huán)節(jié)，人才的專業(yè)水平和素質(zhì)直接決定著事業(yè)單位未來的發(fā)展。因此，招聘和選拔的模式和機(jī)制直接影響著人才的質(zhì)量。而目前，絕大部分的事業(yè)單位在招聘和選拔環(huán)節(jié)中總是采用傳統(tǒng)的方法，對人才進(jìn)行考試和選調(diào)，這樣存在很大的局限性，一般面向的對象只有本科或者研究生畢業(yè)的大學(xué)生群體，雖然這些群體的專業(yè)知識和水平相對較高，但是面向的范圍還是較為狹窄。另外，許多事業(yè)單位沒有按照正規(guī)的程序進(jìn)行，直接把一些經(jīng)驗(yàn)較為豐富的人員任用到人事選拔的重要崗位當(dāng)中，但這些人員當(dāng)中不乏一些專業(yè)知識和技能與崗位不匹配的，不能進(jìn)行科學(xué)合理的選拔，這樣的模式也存在非常大的漏洞。長此以往，會使事業(yè)單位的人才質(zhì)量大大下降，阻礙單位的發(fā)展。對此，事業(yè)單位應(yīng)引起充分的重視，建立合理的選拔招聘模式，促進(jìn)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

例如，在招聘和選拔之前，事業(yè)單位應(yīng)對目前單位要競聘的崗位進(jìn)行分析與設(shè)計(jì)，并且根據(jù)目前市場的現(xiàn)狀來制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，同時(shí)可以聘請人力資源管理的專家來為單位出謀劃策，制定科學(xué)合理且適應(yīng)未來發(fā)展的規(guī)劃，然后將其與競聘的崗位相結(jié)合，初步制定對招聘人才的需求，為接下來的招聘和選拔做好充分的準(zhǔn)備。緊接著，事業(yè)單位應(yīng)對人力資源管理部門的人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓其了解并掌握一定的選拔標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)專業(yè)知識，使招聘更加順利地進(jìn)行。除此之外，針對招聘模式存在一定局限性的問題，事業(yè)單位應(yīng)適當(dāng)拓寬招聘范圍，將招聘面向社會群體，但凡具備一定專業(yè)知識技巧和經(jīng)驗(yàn)的人才都可以參加選拔。同時(shí)還應(yīng)與企業(yè)單位進(jìn)行充分合作，實(shí)現(xiàn)人才互換，吸收不同領(lǐng)域的人才，加大人才的引進(jìn)力度，為事業(yè)單位提供優(yōu)質(zhì)的人才資源儲備，提高整體的人才質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)管理效率，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

二、健全績效考核制度，完善激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

績效管理是指組織為了完成任務(wù)，達(dá)到目標(biāo)所采取的措施，其最終目的是為了持續(xù)提升個(gè)人、組織以及單位的績效。是人力資源管理中一個(gè)十分重要的管理方法。但目前，許多事業(yè)單位對績效管理存在很大的誤解，并未從根本上重視績效管理，從而導(dǎo)致員工的工作積極性大大降低，產(chǎn)生消極負(fù)面的情緒，制約著事業(yè)單位的發(fā)展。而且部分管理的員工并不是將績效管理作為科學(xué)管理的工具，僅僅只注重對人員的監(jiān)督、控制和考核，忽視了激勵(lì)員工，促進(jìn)員工發(fā)展的根本目的。由此導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制不健全，致使部分貢獻(xiàn)突出，任務(wù)完成出色的員工得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，員工的工作熱情和工作積極性得不到很好的激發(fā)，違背了績效考核的最初目的，大大阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。對此，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)充分認(rèn)識到績效考核管理存在的問題，積極地采取措施加以解決，完善激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，建立健全績效考核制度，激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)員工和事業(yè)單位的發(fā)展。

例如，首先，事業(yè)單位應(yīng)從建立具體明確的績效考核指標(biāo)體系，根據(jù)不同部門的性質(zhì)以及不同崗位的員工情況適當(dāng)?shù)恼{(diào)整績效考核。同時(shí)，為了增加考核的公開透明性，一定要采用以領(lǐng)導(dǎo)為主，群眾參與的考核方法，讓廣大的員工參與到考核當(dāng)中，提出問題，大家共同解決，促進(jìn)每一個(gè)員工的發(fā)展。除此之外，為了最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和熱情，事業(yè)單位應(yīng)注重對激勵(lì)機(jī)制的完善，豐富及激勵(lì)機(jī)制的形式，使員工得到充分的發(fā)展。比如，可以采取最為有效的辦法，就是將薪酬與工作直接掛鉤，在薪酬設(shè)計(jì)中，事業(yè)單位應(yīng)充分考慮各種因素，堅(jiān)持效率優(yōu)先、公平公正、透明公開的原則，向在工作崗位中表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的員工給予豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者增加本月的工資，以此來調(diào)動所有員工的工作積極性。另外，人力資源管理部門還可以在單位中設(shè)置“優(yōu)秀人物墻”，將那些工作認(rèn)真，業(yè)績突出的員工照片掛在墻上，并頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?，讓所有員工以此為榜樣，向這些優(yōu)秀人物看齊，形成良好的工作氛圍和環(huán)境，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。員工在得到物質(zhì)和精神的雙重激勵(lì)后，其積極性會得到充分的調(diào)動，工作熱情必定有所提升，促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

除了激勵(lì)機(jī)制之外，適當(dāng)?shù)募s束機(jī)制也是必不可少的。因此，為了有效地約束員工，減少員工消極工作的現(xiàn)象，還應(yīng)建立強(qiáng)有力的約束制度。比如，員工在規(guī)定的時(shí)間里沒有完成指定的任務(wù)，人力資源管理部門就應(yīng)對其進(jìn)行一定的懲罰措施，比如加班、扣除獎(jiǎng)金等，提高員工的工作效率，全面提高事業(yè)單位的整體工作水平和質(zhì)量。

三、健全人才培養(yǎng)體系

人才對于事業(yè)單位的發(fā)展有著重大的意義，優(yōu)秀的人才會大大推動事業(yè)單位發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。但目前，絕大部分的事業(yè)單位在招聘到人才后，往往留不住人才。這是因?yàn)樵谌瞬胚M(jìn)入崗位后，人力資源管理部門沒有對其進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，以促進(jìn)知識技巧的提升，致使這些員工缺乏責(zé)任感和企業(yè)認(rèn)同感，整個(gè)事業(yè)單位的凝聚力也逐步下降，導(dǎo)致大部分的人才流失，事業(yè)單位內(nèi)部嚴(yán)重缺乏優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。對此，人力資源管理部門應(yīng)加強(qiáng)對人才的培訓(xùn)，健全人才培養(yǎng)體系，把人才留住，打造高水平的專業(yè)化人才隊(duì)伍，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

例如，人力資源管理部門在招聘結(jié)束后應(yīng)對不同崗位的入職培訓(xùn)、知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)都做出相應(yīng)的規(guī)劃，讓這些人才在單位中可以切實(shí)地得到學(xué)習(xí)和提升，以提高整體的員工素質(zhì)。除此之外，在培訓(xùn)過程中，還應(yīng)設(shè)置專門的人員對培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督，將培訓(xùn)落到實(shí)處，確保員工的達(dá)到真正的提升。與此同時(shí)，單位還可以派遣部分重要崗位的員工外出學(xué)習(xí)和考察，廣泛地學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)勢，提高自身能力，促進(jìn)單位的發(fā)展。

總而言之，要想提高事業(yè)單位的核心競爭力，就必須在人力資源管理上下功夫，積極地采取措施和方法，加強(qiáng)對人才的引進(jìn)和培訓(xùn)，完善績效考核制度，大大激發(fā)員工的工作熱情，充分調(diào)動積極性，提升經(jīng)濟(jì)管理的水平，以促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]? 盧春洲.事業(yè)單位人力資源管理中的人力資源經(jīng)濟(jì)管理方式解讀[J].中國經(jīng)貿(mào)，2016，（14）：88.

[2]? 胡麗虹.我國行政事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策研究[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，（2）：9-12.

[3]? 趙鑫，陳鳴.事業(yè)單位人力資源價(jià)值計(jì)量模型探討[J].經(jīng)濟(jì)管理，2009，（3）：71-74.

Discussion on Economic Management Methods in Human Resource Management of Public Institutions

QIN Xiao-zhen

（Financial Media Center，Lingui District，Guilin 541199，China）

Abstract：Nowadays，with the continuous development of economy，human resource management has become an important part of institutions and enterprises，especially for institutions，full management and application of human resources can greatly improve their own competitiveness and economic efficiency.

Key words：public institutions;human resource management;economic management methods

[責(zé)任編輯 文 遠(yuǎn)]