摘 要：21世紀(jì)背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)多是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也就是，一個(gè)企業(yè)能否管理好人才，留住人才，會(huì)直接影響其發(fā)展前景。煤礦企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)支柱企業(yè)之一，隨著這些年經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，也在積極探索改革，而人才正是其中的重要環(huán)節(jié)。煤礦企業(yè)只有管理好人才，才能獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)步?；诖耍疚南雀攀雒旱V企業(yè)人才管理現(xiàn)狀，再提出煤礦企業(yè)人才管理對(duì)策，給相關(guān)工作者以參考。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè);高素質(zhì)人才;管理現(xiàn)狀;管理對(duì)策

人才管理是煤礦企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要一環(huán)，其管理的成功與否，會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展和成就獲得。企業(yè)采取科學(xué)的方法來(lái)開(kāi)發(fā)和管理人才，其才能走的更遠(yuǎn)。當(dāng)下，我國(guó)煤礦企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)逐漸飽和，加上外部煤礦進(jìn)口的沖擊，其發(fā)展形勢(shì)并不樂(lè)觀，局限性逐漸暴露，為此，需要積極探索創(chuàng)新改革路徑，先從人才管理入手，激發(fā)員工活力，吸引社會(huì)精英，從而推動(dòng)煤礦企業(yè)可持續(xù)良好發(fā)展。本文由此分析研究煤礦企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及對(duì)策。

1 煤礦企業(yè)人才管理現(xiàn)狀

1）管理意識(shí)不足。當(dāng)下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新的階段，傳統(tǒng)人才管理思想也已經(jīng)無(wú)法滿足煤礦企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要，如果一味的延續(xù)傳統(tǒng)管理思想和管理辦法，不但無(wú)法起到正面效果，還會(huì)導(dǎo)致管理效率下滑、管理質(zhì)量不佳等問(wèn)題。一些煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層著重追求經(jīng)濟(jì)方面的短期效益，而忽視了人才管理，在其中投入的精力和資金都不多，直接導(dǎo)致的后果就是人才流失，直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施[1]。

2）人員素質(zhì)較低。煤礦企業(yè)在人才培養(yǎng)和管理方面存在思想上的誤區(qū)，其認(rèn)為員工只要有一定的工作能力，能完成分內(nèi)的事即可，而對(duì)員工綜合素質(zhì)的提升較為忽視。因此，企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，主要考察的是員工的技能能力，而并未究其道德素質(zhì)等方面進(jìn)行考察，還會(huì)出現(xiàn)憑關(guān)系空降的狀況。由此，員工在工作中往往缺乏責(zé)任意識(shí)，遇到問(wèn)題的時(shí)候，抱有僥幸心理或者敷衍了事，還可能出現(xiàn)政治思想偏差，以及廉政作風(fēng)問(wèn)題，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)埋下隱患。

3）缺乏完善人才聘用、培養(yǎng)、激勵(lì)制度。一些煤礦企業(yè)在人才管理過(guò)程中，大部分采用的是粗放式人才管理方式，人才的分配和調(diào)度缺乏科學(xué)性和合理性，這一定程度上阻礙了人才的有效管理[2]。因?yàn)檫@些煤礦企業(yè)沒(méi)有建立起系統(tǒng)的人才管理制度，所以人才聘用、人才培養(yǎng)和人才激勵(lì)機(jī)制都不完善，在獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰方面的標(biāo)準(zhǔn)不一，從而直接影響人才工作積極性激發(fā)，時(shí)間一長(zhǎng)，人才會(huì)覺(jué)得自身能力發(fā)揮受限，最終導(dǎo)致人才流失的結(jié)局。

2 煤礦企業(yè)人才管理有效對(duì)策

1）更新管理意識(shí)，改革管理方式。煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)當(dāng)確實(shí)了解到新時(shí)代人才管理的重要，積極更新管理意識(shí)，改革管理方式，制定人才管理細(xì)則和管理辦法，逐步健全各級(jí)、各類人才隊(duì)伍管理機(jī)制，為煤礦企業(yè)優(yōu)秀人才隊(duì)伍的建立奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[3]。并且，管理過(guò)程中，還要提高優(yōu)秀人才的福利待遇，工資福利待遇向工程技術(shù)員工傾斜，向技術(shù)創(chuàng)新型員工傾斜，向高素質(zhì)技術(shù)員工傾斜以及向臟苦累崗位員工傾斜。確保技術(shù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，重視留住人才，可聘請(qǐng)人才技術(shù)主管，提高薪酬待遇。對(duì)于新招聘員工，在規(guī)定崗位工資的基礎(chǔ)上，施以多項(xiàng)補(bǔ)助，如生活補(bǔ)助、崗位補(bǔ)助等。持有技師與高級(jí)技師職稱的工人施以崗位補(bǔ)助，全面提高關(guān)鍵操作崗位員工的福利待遇，對(duì)于貢獻(xiàn)突出的普通員工，也可給予高政治待遇和經(jīng)濟(jì)待遇。

2）構(gòu)建規(guī)范的人才聘用體系。企業(yè)人才管理離不開(kāi)規(guī)范的人才聘用考核體系，企業(yè)應(yīng)當(dāng)規(guī)范技能人才標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過(guò)企業(yè)培訓(xùn)后，員工技能、理論知識(shí)都需合格，并且取得技師、高級(jí)技師、高級(jí)工等資格證書(shū)，才可劃為技能人才。并且，技能人才錄用條件需明確和細(xì)致化，不能單單注重人才的技能水平，其職業(yè)道德素養(yǎng)也需過(guò)關(guān)，且工作態(tài)度積極，沒(méi)有過(guò)違法違規(guī)行為，也沒(méi)有受到過(guò)政紀(jì)處分等，最重要的是，其必須具有崗位資格書(shū)。如果人員要續(xù)聘，其年度考核結(jié)果必須過(guò)關(guān)。另外，技能人才錄用管理需強(qiáng)化，如果人才在實(shí)際工作中并未達(dá)到企業(yè)技能要求，可進(jìn)行相關(guān)考核，考核不過(guò)關(guān)，則給予解聘提議。解聘需要有煤礦領(lǐng)導(dǎo)親自批準(zhǔn)書(shū)面材料，并進(jìn)行備案。

3）創(chuàng)新人才技能素質(zhì)培養(yǎng)機(jī)制。煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)以打造優(yōu)秀人才隊(duì)伍為目的，強(qiáng)化員工培養(yǎng)力度。其主要圍繞人員的技能能力、素質(zhì)水平等方面來(lái)進(jìn)行，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制。企業(yè)需結(jié)合實(shí)際，從企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，建立人才培養(yǎng)平臺(tái)，多部門攜手，采取多元化培養(yǎng)手段，來(lái)充分滿足每一位員工的進(jìn)步需要，提升培養(yǎng)項(xiàng)目的實(shí)效性[4]。例如，其一，提升員工政治素質(zhì)。由政工辦負(fù)責(zé)，開(kāi)展政治方面的培訓(xùn)活動(dòng)，樹(shù)立員工“四個(gè)意識(shí)”，增強(qiáng)“四個(gè)自信”，做到“四個(gè)維護(hù)”，保持正確的政治立場(chǎng)、政治方向和政治原則。其二，提升員工廉潔素質(zhì)。由紀(jì)委負(fù)責(zé)，強(qiáng)化員工廉潔意識(shí)，使其能保持正確的人生觀、價(jià)值觀和權(quán)力觀，嚴(yán)于律己，淡泊名利。政治和廉潔有配套知識(shí)題庫(kù)，由公司下發(fā)，每季度進(jìn)行一次考試。其三，鼓勵(lì)員工晉升職稱，為員工搭建職稱晉升激勵(lì)平臺(tái)，獲得相應(yīng)國(guó)家認(rèn)可的中級(jí)、高級(jí)職稱，可以給予相應(yīng)的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)。其四，開(kāi)展崗位練兵。企業(yè)可以通過(guò)舉辦技術(shù)比武、評(píng)比、競(jìng)賽等活動(dòng)，來(lái)掀起崗位練兵與能力競(jìng)賽蜂巢，并給予獲獎(jiǎng)員工以相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，以此全面提升員工素質(zhì)和能力。其五，鼓勵(lì)員工撰寫論文。員工可以根據(jù)自己工作上獲得的新思路，發(fā)現(xiàn)的新問(wèn)題以及建議措施，來(lái)撰寫論文，以論文來(lái)和大家共享交流技術(shù)，分享體會(huì)，大家一起進(jìn)步提升。

4）完善人才考核激勵(lì)制度。人才考核是煤礦企業(yè)了解員工業(yè)務(wù)技能水平和人才培訓(xùn)工作的主要手段，也是企業(yè)評(píng)選優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。所以，煤礦企業(yè)需要全面優(yōu)化人才考核制度，發(fā)揮其對(duì)于人才的激勵(lì)作用[5]。例如，企業(yè)成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核內(nèi)容包括思想作風(fēng)、業(yè)績(jī)能力和技能提升。其中，技能提升可以將上一點(diǎn)提到的項(xiàng)目作為考核指標(biāo)，包括職稱晉升、崗位練兵比賽、專業(yè)論文撰寫等，且各部門可以依照自行制定的考核細(xì)則來(lái)進(jìn)行考核。每年1月上旬的時(shí)候由單位推薦或本人申請(qǐng)，提交申請(qǐng)材料;1月中旬的時(shí)候，由評(píng)選考核相關(guān)部門提供考核指標(biāo)完成情況，并打出參考分值，人事科對(duì)材料進(jìn)行整理、審核與匯總，再召開(kāi)小組會(huì)議，依照全體管理崗位科員人數(shù)30%來(lái)確定優(yōu)秀員工候選人;最后，1月下旬的時(shí)候，由人事科公布評(píng)選結(jié)果，從1月份開(kāi)始給予優(yōu)秀員工以相應(yīng)的待遇，包括精神上和經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)通過(guò)考核，可充分發(fā)揮激勵(lì)員工的作用，使其能夠認(rèn)真對(duì)待工作，嚴(yán)格要求自己，為評(píng)選獲得優(yōu)秀員工榮譽(yù)而努力。

3 結(jié)語(yǔ)

總而言之，煤礦企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一是人才管理，完善的人才管理能激發(fā)員工的無(wú)限工作熱情，并充分發(fā)掘員工的潛力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使企業(yè)保持發(fā)展活力。為此，煤礦企業(yè)需要拋棄傳統(tǒng)落后的人才管理模式，立足人才管理存在的問(wèn)題，從管理意識(shí)、管理方式、人才聘用、人才培養(yǎng)以及人才考核等方面入手，積極更新管理意識(shí)改革管理方式，構(gòu)建規(guī)范的人才聘用體系，創(chuàng)新人才技能素質(zhì)培養(yǎng)機(jī)制，以及完善人才考核激勵(lì)制度，來(lái)推進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介

劉威（1982-），女，漢族，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師，畢業(yè)于遼寧石油化工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，現(xiàn)就職于鐵法煤業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司物資供應(yīng)分公司人事科，研究方向：人力資源管理。