劉 英，郭杏芳

(安徽工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，安徽 馬鞍山 243002)

股權(quán)激勵(lì)被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)機(jī)制中能夠有效緩解委托—代理矛盾的一種激勵(lì)方式，企業(yè)希望通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施促使所有者與經(jīng)營(yíng)者之間利益平衡的同時(shí)，也能夠吸引人才、提升業(yè)績(jī)以形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而保證長(zhǎng)期發(fā)展的穩(wěn)健性。自股權(quán)分置改革以來(lái)，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展十分迅速，其在企業(yè)中的運(yùn)用也越來(lái)越趨于常態(tài)化，據(jù)統(tǒng)計(jì)，即使在嚴(yán)峻的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，2019年我國(guó)A股市場(chǎng)公告的多期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃數(shù)量在總公告中所占的比例相比于2018年仍有大幅提高，由39.39%上升到了47.18%，其中推出第二、三期方案的企業(yè)分別高達(dá)516家和167家。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的根本目的是將企業(yè)與激勵(lì)對(duì)象兩者的利益捆綁，形成利益共同體以促進(jìn)長(zhǎng)期發(fā)展，本質(zhì)上是共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享利益，其謀求的是給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的收益，在人才流動(dòng)加快的當(dāng)下吸引人才加入企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力和管理能力。

我國(guó)學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)提出了不同的見(jiàn)解。有些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效呈線性相關(guān)。王娟探索了三種股權(quán)激勵(lì)形式與績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果表明現(xiàn)股和期股股權(quán)激勵(lì)均與公司績(jī)效正相關(guān)，期權(quán)激勵(lì)形式在管理層與公司利益一致的前提下起正向作用[1]。陳艷艷在排除了操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)后，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)業(yè)績(jī)的短期促進(jìn)效應(yīng)消失，且如果股權(quán)激勵(lì)的方案操縱于管理層手中時(shí)，會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響[2]。而部分學(xué)者提出股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效非線性相關(guān)。林儀研究發(fā)現(xiàn)，管理層持股比例在7.5%以下時(shí)，股權(quán)激勵(lì)表現(xiàn)為促進(jìn)作用；而比例超過(guò)7.5%時(shí)，促進(jìn)作用削弱[3]。在股權(quán)激勵(lì)影響因素方面，王小花、張星認(rèn)為考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)結(jié)合行業(yè)背景和企業(yè)發(fā)展，避免過(guò)于單一，注重不同維度，以獲得最佳的股權(quán)激勵(lì)效果[4]。李兆芃認(rèn)為不同激勵(lì)對(duì)象被授予的數(shù)量差距不宜太大，否則會(huì)挫傷一些激勵(lì)對(duì)象的積極性，影響實(shí)施效果[5]。

深圳市奧拓電子股份有限公司(證券簡(jiǎn)稱：奧拓電子)是一家從事LED應(yīng)用產(chǎn)品和金融科技產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及相應(yīng)專業(yè)服務(wù)的公司。作為一家高新技術(shù)企業(yè)，奧拓電子具有投入性高、技術(shù)人才密集、成長(zhǎng)性高等特點(diǎn)，從2013年至今更是多次推出股權(quán)激勵(lì)方案，本文通過(guò)對(duì)其不同的股權(quán)激勵(lì)方案的研究，分析其方案中的不足之處，提出改進(jìn)措施，以期完善治理結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并且為該行業(yè)乃至其他行業(yè)上市公司提供方案制定方面的經(jīng)驗(yàn)。

一、股權(quán)激勵(lì)方案簡(jiǎn)介及實(shí)施效果

(一)方案內(nèi)容

奧拓電子股權(quán)激勵(lì)方案見(jiàn)表1。

(二)實(shí)施效果

1．財(cái)務(wù)績(jī)效維度

(1)盈利能力分析

圖1是2011-2018年奧拓電子盈利能力指標(biāo)。根據(jù)圖1，在2011—2013年間，奧拓電子的銷售毛利率一直是穩(wěn)中有增，但是之后僅在2016年，有過(guò)一次短暫的大幅提升，到達(dá)峰值0.55后便急劇下降。通過(guò)比較公司營(yíng)業(yè)收入和營(yíng)業(yè)成本數(shù)額之后，可以發(fā)現(xiàn)在這個(gè)期間內(nèi)公司營(yíng)業(yè)成本的增長(zhǎng)明顯快于營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)，說(shuō)明公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃期間，在控制營(yíng)業(yè)成本這一方面表現(xiàn)欠缺。凈資產(chǎn)收益率在2011—2014年間保持平穩(wěn)，2015年突然下降7個(gè)百分點(diǎn)到最低點(diǎn)，2016年又回升到0.12，此后兩年一直維持穩(wěn)定增長(zhǎng)。總的來(lái)說(shuō)，公司盈利能力表現(xiàn)并不平穩(wěn)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)處于行業(yè)震蕩中的公司盈利能力的提高并沒(méi)有起到持續(xù)穩(wěn)定的顯著作用。

(2)營(yíng)運(yùn)能力分析

圖2是2011-2018年奧拓電子營(yíng)運(yùn)能力指標(biāo)。根據(jù)圖2，奧拓電子的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率前六年浮動(dòng)不大，2016年開(kāi)始小幅增長(zhǎng)，說(shuō)明周轉(zhuǎn)速度加快，產(chǎn)品的銷售能力增強(qiáng)。流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率同總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在前三年的變化趨勢(shì)幾乎相同，2014年有小幅提升，2016年第二期激勵(lì)方案實(shí)施后有持續(xù)上升的趨勢(shì)，表明公司對(duì)流動(dòng)資產(chǎn)的利用有所增強(qiáng)，但變化幅度不大。奧拓電子的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率總體處于下降狀態(tài)，除了在2014年有過(guò)短暫的上升，其余年份基本在下降，2018年更是下降至近年來(lái)的最低值2.29，表明公司收賬期較長(zhǎng)，在銷售過(guò)程中的賒銷現(xiàn)象較多。總的來(lái)說(shuō)，奧拓電子整體營(yíng)運(yùn)能力不強(qiáng)，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率呈現(xiàn)出一個(gè)平穩(wěn)的趨勢(shì)，但都處于較低的水平，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)營(yíng)運(yùn)能力的增強(qiáng)并沒(méi)有起到連續(xù)的促進(jìn)作用。

2.非財(cái)務(wù)績(jī)效維度

(1)人員的穩(wěn)定

奧拓電子各期激勵(lì)對(duì)象離職情況公告顯示，第一次共有23人離職，約占激勵(lì)人數(shù)的20%；第二次共有24人離職，約占本次激勵(lì)人數(shù)的14%；第三次離職人數(shù)達(dá)到36人，約占激勵(lì)人數(shù)的21%。顯而易見(jiàn)，這三次的離職率都偏高，查閱公司年報(bào)和公告可以發(fā)現(xiàn)，大部分員工離職是因?yàn)閭€(gè)人原因而主動(dòng)辭職，只有第二次離職的11人中一部分是因?yàn)椴脝T被動(dòng)離職。結(jié)合各期行權(quán)情況分析，第一次和第三次激勵(lì)方案實(shí)施時(shí)，可能是由于首期業(yè)績(jī)考核都未達(dá)標(biāo)，導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象失去信心而放棄獲授的機(jī)會(huì)，但2016年第二次方案三期都是行權(quán)成功的，主動(dòng)離職人數(shù)仍然很多。由此可見(jiàn)，奧拓電子的股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有起到穩(wěn)定核心員工的作用，在人員保留這一方面表現(xiàn)欠缺。

(2)高管行為

圖3反映的是奧拓電子高管投資行為。截至2014年，公司用于購(gòu)建長(zhǎng)期資產(chǎn)的現(xiàn)金數(shù)額一直增長(zhǎng)，但是在這個(gè)期間，現(xiàn)金流量?jī)纛~卻是有所波動(dòng)的。在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳的情況下，公司對(duì)長(zhǎng)期資產(chǎn)的投資仍只增不減，說(shuō)明存在一定程度上的過(guò)度投資。特別是在2017年公司投資合并了兩家子公司，支付了大量現(xiàn)金，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量?jī)纛~驟降至935萬(wàn)，在現(xiàn)金流量大幅降低可能面臨資金不足的情況下，公司構(gòu)建長(zhǎng)期資產(chǎn)的支出比上年增加1.8倍左右，不難看出公司在當(dāng)年投資過(guò)度。

圖3 奧拓電子高管投資行為情況

表2反映的是奧拓電子高管籌資行為。從表2可以看出，奧拓電子在籌資方式的選擇上過(guò)于謹(jǐn)慎，2011—2016年六年間只有2014年取得小金額借款50萬(wàn)元。借款籌資相對(duì)于其他籌資方式，通常具備附加條件，會(huì)使風(fēng)險(xiǎn)加劇，由此可見(jiàn)，奧拓電子管理層可能出于自身利益的考慮，選擇規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，但是在2017年的風(fēng)險(xiǎn)承受能力明顯加強(qiáng)，取得短期借款1億元，尤其在2018年通過(guò)借款籌資籌得的資金遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他籌資方式籌得的資金之和，管理層對(duì)借款不再是排斥態(tài)度。借款籌資雖然風(fēng)險(xiǎn)較大，但是奧拓電子在收購(gòu)千百輝后，拉動(dòng)了總體業(yè)績(jī)，具備還款能力，且資本成本較低，可以發(fā)揮杠桿作用。

表2 奧拓電子高管籌資行為情況 單位：元

二、股權(quán)激勵(lì)方案評(píng)價(jià)

(一)對(duì)比分析

1．激勵(lì)對(duì)象對(duì)比

從激勵(lì)對(duì)象人數(shù)上看，2013年的限制性股票授予對(duì)象只有11人，總經(jīng)理、副總經(jīng)理兩人最終獲得的股票就占了34.54%，且股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)象之一的財(cái)務(wù)總監(jiān)一年以后也獲授了限制性股票預(yù)留部分的50%，這三名高管獲得的股票數(shù)量合計(jì)就已經(jīng)達(dá)到了本次激勵(lì)數(shù)量總數(shù)的26.13%。2016年以總經(jīng)理為首的9名高管占有近35%的比例，剩余的近65%授予給其他156人。2017年董事會(huì)秘書(shū)1人獲取了股票期權(quán)激勵(lì)總數(shù)量的2.5%，其他人員獲授剩余部分。由此可見(jiàn)，前兩次股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)重心在于高管、董事，而2017年的激勵(lì)重心在于核心骨干和中層管理人員。

2．業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)比

本文將奧拓電子的具體數(shù)據(jù)劃分為兩類。一是數(shù)據(jù)無(wú)異常波動(dòng)時(shí)，若激勵(lì)期間的行權(quán)指標(biāo)大于前三年的任一年指標(biāo)或前三年指標(biāo)均值，則認(rèn)為行權(quán)條件嚴(yán)格，反之為不嚴(yán)格。二是對(duì)于前三年數(shù)據(jù)異常波動(dòng)的指標(biāo)，則根據(jù)波動(dòng)情況進(jìn)行分析。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上參考行業(yè)水平進(jìn)行綜合考量。

奧拓電子在2011年上市以后，凈資產(chǎn)規(guī)模發(fā)生巨大變化，同上市前的數(shù)據(jù)可比性不大，因此選用2011—2015年數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。如表3，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率考核目標(biāo)大于2011年、2012年中任一年值以及兩者的均值9.24%，并且從行業(yè)水平上來(lái)看，考核要求的指標(biāo)數(shù)據(jù)也是處于同行業(yè)領(lǐng)先水平，因此對(duì)公司本身而言具有較大的挑戰(zhàn)性，行權(quán)條件嚴(yán)格。凈利潤(rùn)指標(biāo)方面，從基數(shù)年角度考慮時(shí)，2013年的方案指標(biāo)以2012年為基數(shù)年，而2012年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)表現(xiàn)可以說(shuō)非常優(yōu)秀，雖然前一年凈利潤(rùn)下降較多，但當(dāng)年的增長(zhǎng)率在同行業(yè)企業(yè)中排名第三，若想在2012年的基礎(chǔ)上更上一層樓需要付出更多的努力。激勵(lì)對(duì)象要想成功行權(quán)，凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)指標(biāo)都要達(dá)到目標(biāo)，兩者缺一不可，可以看出2013年股權(quán)激勵(lì)方案的業(yè)績(jī)條件設(shè)置嚴(yán)格。

表3 第一次方案業(yè)績(jī)指標(biāo)條件嚴(yán)格性分析

根據(jù)表4，前三年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率均不穩(wěn)定，從數(shù)額上看，t-1年相較于t-2和t-3年指標(biāo)要低得多。呂長(zhǎng)江學(xué)者曾提出這種情況不應(yīng)將方案類型歸為激勵(lì)型[6]，方案更有可能呈現(xiàn)出福利性特點(diǎn)。而很明顯，2016年的凈利潤(rùn)數(shù)額目標(biāo)小于t-2年和t-3年，并且這一年的考核目標(biāo)在公司上市前的2010年就已實(shí)現(xiàn)，考核期后兩年要達(dá)到的同比增長(zhǎng)率只需不足10%就可以行權(quán)，行權(quán)條件過(guò)于寬松。

同時(shí)由表4可以看出奧拓電子2015年的凈利潤(rùn)下降情況異常，而股權(quán)激勵(lì)方案恰恰以2015年為基數(shù)進(jìn)行考核，選擇的凈利潤(rùn)指標(biāo)雖然扣除了非經(jīng)常性損益，但凈利潤(rùn)這一指標(biāo)本身就具有修飾性。經(jīng)查閱，奧拓電子2015年?duì)I業(yè)收入降幅達(dá)到20.13%，在現(xiàn)金流銷售商品方面也比去年同期減少，并未表現(xiàn)出明顯異常，但是在營(yíng)業(yè)收入下降20.13%、營(yíng)業(yè)成本下降9.52%的情況下，費(fèi)用不減反增，費(fèi)用的大幅增長(zhǎng)是導(dǎo)致凈利潤(rùn)下降的主要原因，其中部分期間費(fèi)用項(xiàng)目的變化如表5所示。

表5 2015年奧拓電子部分費(fèi)用項(xiàng)目表 單位：元

奧拓電子2015年工資及福利費(fèi)較上一年上漲12.66%，說(shuō)明公司業(yè)績(jī)良好、員工待遇上升，如果公司面臨困境，工資不應(yīng)該有所提升；運(yùn)輸費(fèi)在營(yíng)業(yè)收入下降的情況下較上年同期增長(zhǎng)4.31%，然而縱觀奧拓電子近幾年年報(bào)數(shù)據(jù)，運(yùn)輸費(fèi)與營(yíng)業(yè)收入都是同比變化的，奧拓電子2015年運(yùn)輸費(fèi)變化異常；差旅費(fèi)和展覽費(fèi)的漲幅都較大，說(shuō)明公司注重產(chǎn)品的推廣和銷售的力度，積極開(kāi)拓市場(chǎng)；而研究及開(kāi)發(fā)費(fèi)用上漲22.63%，說(shuō)明管理層在產(chǎn)品研發(fā)、創(chuàng)新方面的關(guān)注度并未減少，這考慮到了未來(lái)的發(fā)展。綜上所述，費(fèi)用的增加變化反映出來(lái)的經(jīng)營(yíng)情況并沒(méi)有那么糟糕，因此奧拓電子管理層有通過(guò)虛增費(fèi)用來(lái)降低基期利潤(rùn)使得行權(quán)變得更加輕松的嫌疑，尤其是在降低基期數(shù)據(jù)會(huì)影響2013年方案第三期解鎖的情況下，福利性表現(xiàn)明顯。

根據(jù)表6，從凈利潤(rùn)數(shù)值上來(lái)看，2016年奧拓電子所達(dá)到的數(shù)值比2014年上漲了約28%，超過(guò)了當(dāng)年行業(yè)凈利潤(rùn)均值并且與行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的差值減小，行業(yè)排名上升，因此在2016年的基礎(chǔ)上增加56%并沒(méi)有那么輕松；2018年、2019年同比增長(zhǎng)率的考核要求也均超過(guò)了50%，縱觀同行業(yè)企業(yè)，2016年增長(zhǎng)率均值超過(guò)50%的企業(yè)也不達(dá)行業(yè)內(nèi)企業(yè)總數(shù)的一半，由此看來(lái)行權(quán)指標(biāo)較為嚴(yán)格，相對(duì)于前一期輕松行權(quán)的股權(quán)激勵(lì)方案，難度較大，且采用的方式是股票期權(quán)，激勵(lì)對(duì)象在退出無(wú)成本且行權(quán)難的情況下，放棄行權(quán)的概率很大。

表6 第三次方案業(yè)績(jī)指標(biāo)條件嚴(yán)格性分析 單位：元

3.激勵(lì)定價(jià)對(duì)比

表7是三次激勵(lì)方案的定價(jià)。奧拓電子2013和2016年的限制性股票激勵(lì)授予價(jià)格均根據(jù)草案摘要公告前20個(gè)交易日公司股票交易均價(jià)的50%確定，是股權(quán)激勵(lì)管理辦法中規(guī)定的采取定向發(fā)行方式的最低標(biāo)準(zhǔn)，相當(dāng)于半賣半送，制定的價(jià)格過(guò)低可能會(huì)有損中小股東的利益，引起中小股東的不滿。

表7 奧拓電子激勵(lì)方案定價(jià)對(duì)比 單位：元

如圖4，奧拓電子股價(jià)在2016年限制性股票激勵(lì)草案摘要公告日前突然下降，最低時(shí)跌至9.14元/股，且在當(dāng)年交易日收盤價(jià)走勢(shì)中，此期間股價(jià)的低勢(shì)明顯，但是在這中間公司并未發(fā)布會(huì)導(dǎo)致股價(jià)大幅下跌的重大事項(xiàng)公告，同行業(yè)企業(yè)也并未在同時(shí)間段出現(xiàn)類似情況，且草案公布后股價(jià)又開(kāi)始逐步提升，因此奧拓電子管理層有通過(guò)操縱股價(jià)來(lái)降低授予價(jià)格謀取利益的跡象。

圖4 奧拓電子2016年股權(quán)激勵(lì)發(fā)布前股價(jià)波動(dòng)情況

4．戰(zhàn)略背景對(duì)比

奧拓電子在上市初期的2011—2014年間，致力于開(kāi)拓高端市場(chǎng)，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模。在業(yè)務(wù)發(fā)展方面，堅(jiān)持?jǐn)U張發(fā)展戰(zhàn)略；在產(chǎn)品研發(fā)方面，堅(jiān)定實(shí)施技術(shù)驅(qū)動(dòng)差異化戰(zhàn)略，推廣創(chuàng)新產(chǎn)品。其中2013年奧拓電子新的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)形成，同年發(fā)布的股權(quán)激勵(lì)方案對(duì)管理人員的激勵(lì)力度較大，這與增強(qiáng)新的管理人信心的目的相一致，同時(shí)方案中也對(duì)核心骨干進(jìn)行了股票期權(quán)激勵(lì)，符合現(xiàn)階段對(duì)業(yè)務(wù)拓展和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的需要，但由上文分析可知，實(shí)際被授予的數(shù)量并不多；2016年實(shí)施拓市場(chǎng)、鑄精兵、控成本戰(zhàn)略，并繼續(xù)秉承2015年提出的大市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略，這一年推出的限制性股票激勵(lì)方案雖然涉及的核心骨干人數(shù)較第一次有所增長(zhǎng)，但是對(duì)高管、董事的激勵(lì)力度仍然較大，且行權(quán)難度和授予價(jià)格均大幅降低；2017年奧拓電子為建立全面的海內(nèi)外營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，推出了人才高地戰(zhàn)略，為加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的梯隊(duì)化建設(shè)，推出了第三次股權(quán)激勵(lì)方案，對(duì)其他關(guān)鍵管理人員及核心骨干的激勵(lì)力度有所增強(qiáng)，與公司為落實(shí)全球化發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行人才儲(chǔ)備的需求相吻合。

(二)存在問(wèn)題

1．激勵(lì)力度不足

從整體上看，奧拓電子三次股權(quán)激勵(lì)方案的數(shù)量均未超過(guò)2%，離證監(jiān)會(huì)規(guī)定的10%的上限距離尚遠(yuǎn)。從每次股權(quán)激勵(lì)方案看，2013年方案中，公司公告并未披露分配到中級(jí)管理人員和其他人員的具體比例，但若平均來(lái)看，除高管外，每位激勵(lì)對(duì)象獲授比例才達(dá)到0.5%左右。同樣2016年方案每個(gè)人分到的股票比例僅占股票授予數(shù)量的0.39%；2017年雖然激勵(lì)對(duì)象中只有一名高管，其他關(guān)鍵管理人員和核心骨干平均分到的比例也只有0.47%左右，在實(shí)際分配中更有可能存在經(jīng)理等中級(jí)管理人員獲得較多、核心骨干獲得更少的情況。

2．考核要求不科學(xué)

從指標(biāo)選擇方面來(lái)看，奧拓電子三期股權(quán)激勵(lì)方案都采用了容易受外界因素影響的考核指標(biāo)，且設(shè)置都過(guò)于單一，無(wú)形中減少了會(huì)計(jì)操縱的難度。同時(shí)，對(duì)所有激勵(lì)對(duì)象都使用一樣的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)，考核層面過(guò)于綜合，易出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。從行權(quán)條件上看，2013年股權(quán)激勵(lì)方案的第二期加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率達(dá)標(biāo)，但是凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率距離考核目標(biāo)僅相差不到7%，而縱觀同行業(yè)企業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，奧拓電子的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率仍保持行業(yè)前列，理應(yīng)受到激勵(lì)。而2016年股權(quán)激勵(lì)方案在第三期內(nèi)取得的業(yè)績(jī)甚至是考核目標(biāo)金額的三倍多，考核目標(biāo)甚至低于整個(gè)行業(yè)的平均水平，這樣忽高忽低的考核條件會(huì)使大家對(duì)股權(quán)激勵(lì)失去信心，不利于今后股權(quán)激勵(lì)方案的推出。

3．激勵(lì)定價(jià)不合理

奧拓電子2017年草案公布后，股價(jià)出現(xiàn)過(guò)短暫的小幅上漲，10月中旬以后便一路下滑，2018年中旬開(kāi)始日收盤價(jià)均未超過(guò)7元/股，即使公司中途對(duì)行權(quán)價(jià)格進(jìn)行了多次調(diào)整，但是行權(quán)日首日的股票收盤價(jià)仍跌破了行權(quán)價(jià)格。那么即使公司業(yè)績(jī)達(dá)到了考核要求，對(duì)激勵(lì)對(duì)象來(lái)說(shuō)，從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買股票也遠(yuǎn)比行權(quán)價(jià)格劃算得多，股權(quán)激勵(lì)方案失去了其存在的意義，尤其在方案的第一期就出現(xiàn)了行權(quán)價(jià)格倒掛的現(xiàn)象，會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象直接對(duì)股權(quán)激勵(lì)失去信心。

(三)改進(jìn)措施

1．保證激勵(lì)的力度和連續(xù)性

奧拓電子有足夠的空間適當(dāng)增加激勵(lì)數(shù)量，提高個(gè)人獲授的比例。當(dāng)然在設(shè)置激勵(lì)對(duì)象時(shí)，要掌握不同職能人員的獲授比例，做到具有針對(duì)性，范圍不宜過(guò)廣。同時(shí)在設(shè)置激勵(lì)對(duì)象時(shí)，奧拓電子可以進(jìn)行動(dòng)態(tài)化轉(zhuǎn)變，將股票授予方向從個(gè)人轉(zhuǎn)換到具體的崗位，這樣與崗位結(jié)合的制度也可以避免在人員離職后將股權(quán)激勵(lì)延續(xù)下去，有助于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，也體現(xiàn)了公平性。

2．進(jìn)行多維度業(yè)績(jī)考核

一是在財(cái)務(wù)指標(biāo)方面，根據(jù)公司不同階段戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型來(lái)增設(shè)能反映多方面成長(zhǎng)的指標(biāo)，保證每期方案所選用的財(cái)務(wù)指標(biāo)多樣化。二是增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)這一類軟指標(biāo)，如運(yùn)用新產(chǎn)品生產(chǎn)率指標(biāo)可以提升研發(fā)人員創(chuàng)新意識(shí)，運(yùn)用市場(chǎng)占有率指標(biāo)可以激勵(lì)銷售人員開(kāi)拓市場(chǎng)、形成提高銷售收入的意識(shí)，不同崗位性質(zhì)的激勵(lì)對(duì)象有一個(gè)具體的目標(biāo)更有利于公司實(shí)現(xiàn)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。三是根據(jù)歷史水平、行業(yè)因素制定一個(gè)彈性的考核條件，并引入同行業(yè)公司指標(biāo)，選擇競(jìng)爭(zhēng)地位類似的可比公司或業(yè)績(jī)突出的標(biāo)桿公司，設(shè)定增長(zhǎng)率大于可比公司或者達(dá)到標(biāo)桿公司業(yè)績(jī)的一定比例。

3．設(shè)置浮動(dòng)行權(quán)價(jià)格

我國(guó)目前的資本市場(chǎng)屬于弱有效市場(chǎng)，股票價(jià)格缺乏穩(wěn)定性，用股價(jià)來(lái)衡量業(yè)績(jī)的好壞其可行性低，奧拓電子可以將行權(quán)價(jià)指數(shù)化，即引入行業(yè)股票指數(shù)。參考公告日前股票的市場(chǎng)價(jià)格確定能夠起到適當(dāng)激勵(lì)作用的股權(quán)價(jià)格，同時(shí)以公告日基準(zhǔn)價(jià)為基礎(chǔ)，根據(jù)行業(yè)股票指數(shù)增幅或者降幅進(jìn)行調(diào)整。

三、對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的建議

第一，要謹(jǐn)慎設(shè)置股權(quán)激勵(lì)方案。一是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前要對(duì)企業(yè)所處環(huán)境以及發(fā)展特征進(jìn)行充分調(diào)研，結(jié)合市場(chǎng)走向并契合自身發(fā)展戰(zhàn)略，量身定制一套能保證股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮最大效用的方案；二是在方案的核心要素方面一定要注重公平性和合理性，每一個(gè)激勵(lì)對(duì)象都應(yīng)能夠得到與自己付出的努力同等的回報(bào)，并且相應(yīng)的考核目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可以通過(guò)且必須通過(guò)積極努力工作完成的，激勵(lì)條款不能過(guò)于嚴(yán)苛或過(guò)于輕松。第二，要健全內(nèi)部治理機(jī)制。企業(yè)在內(nèi)部治理時(shí)要保證權(quán)力制衡，內(nèi)部分工應(yīng)當(dāng)清晰明確、職責(zé)分明，決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)和監(jiān)督權(quán)要相互獨(dú)立、相互牽制；完善獨(dú)立董事制度，在獨(dú)立董事的選聘和任用方面要透明、公正，保證獨(dú)立董事在企業(yè)重大決議事項(xiàng)方面的話語(yǔ)權(quán)和建議權(quán)，以加強(qiáng)對(duì)管理層行為的監(jiān)督和約束。