陳 琪 楊宇軒

(蘇州大學(xué) 江蘇 蘇州 215301)

一、引言

當(dāng)前，在宏觀層面，我國人口發(fā)展趨勢呈現(xiàn)出“勞動年齡人口波動下降，勞動力老化程度加重”的現(xiàn)象。在微觀層面，年齡結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致企業(yè)“混齡”。中觀上，年齡多樣性對績效的作用需辯證看待。一方面，多樣性年齡結(jié)構(gòu)為企業(yè)帶來多元專業(yè)知識等資本，提高了其市場優(yōu)勢；另一方面，不同代際之間也會因存在認(rèn)知、行為等沖突，引發(fā)“秒辭”現(xiàn)象。因此，探討年齡多樣性對于企業(yè)影響，并且如何對企業(yè)減少消極影響，增加正面作用，已經(jīng)成為目前亟待解決的問題。

二、理論與假設(shè)

(一)相關(guān)概念

依據(jù)David A.Harrison、Katherine J.Klein在2007提出的多樣性劃分討論研究，將年齡多樣性分為了三個部分，即分離型年齡多樣性、多元型年齡多樣性、差距型年齡多樣性。

1.分離型年齡多樣性

分離，來源于英文中“separation”，描述橫向分布。指位置、看法相異。價(jià)值觀、立場的不一致甚至相反。分離型年齡多樣化，指組織內(nèi)員工由于年齡差異導(dǎo)致價(jià)值觀、觀點(diǎn)和態(tài)度上的不同甚至對立，是一種橫向的分離。

2.多元型多樣性

多元，來源于英文中的“variety”，是種類、背景來源或者相關(guān)知識、信息的多樣。多元型年齡多樣化，指組織內(nèi)由于員工年齡多樣，便擁有各代際特有的知識、經(jīng)驗(yàn)和背景。

3.差距型多樣性

差距，來源于英文中的“disparity“，表示縱向分布。指的是專業(yè)地位差別導(dǎo)致的話語權(quán)強(qiáng)弱、社會資源的不平等。差距型年齡多樣化，反映的是組織內(nèi)部由于年長成員往往被認(rèn)為是經(jīng)驗(yàn)豐富或者實(shí)戰(zhàn)能力強(qiáng)的成員，擁有更高的地位。

(二)年齡多樣性對組織績效的影響

1.社會類化理論

該理論描述的是在組織中，人們會按自身的社會屬性，對自己和他人分類。企業(yè)中表層屬性，如年齡、性別等被視作明顯劃分標(biāo)準(zhǔn)。員工傾向和同年齡段同事形成“非正式組織”。因而在年齡集中的企業(yè)，由于特征高度相似性會形成更強(qiáng)的公平感。相反，在年齡差較大的企業(yè)中，不同年齡段間的沖突比較顯著，甚至產(chǎn)生歧視。已有學(xué)者實(shí)證表明年齡多樣性可能會破壞組織中社會整合，激活年齡偏見，進(jìn)而降低組織績效。

2.相互吸引理論

該理論認(rèn)為個體更偏好人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與自己相像的他人。例如在組織中，同年齡段的員工，由于自身價(jià)值觀、經(jīng)驗(yàn)的相似更加傾向于建立牢靠的人際聯(lián)系和吸引，最終促成了團(tuán)隊(duì)成員的合作。相對而言，不同相互吸引的團(tuán)隊(duì)可能會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)之間的分離，更有甚者，如果員工缺少社交和其他接觸機(jī)會，會自然歸因于年齡差距。在相互吸引的作用下，發(fā)生沖突時，員工更傾向于支持自身所在團(tuán)隊(duì)，消極應(yīng)對其他團(tuán)隊(duì)。因此，在年齡差距較大的企業(yè)，組織績效會受到負(fù)向沖擊。

3.資源基礎(chǔ)理論

從公司戰(zhàn)略層面看，資源與能力是企業(yè)的關(guān)鍵。這決定企業(yè)為了在市場中具有優(yōu)勢處境，就必需高商業(yè)價(jià)值、稀缺的、不易被輕易代替的資源，以構(gòu)成了企業(yè)成功的基礎(chǔ)。這些資源中關(guān)鍵是人力資源，而年齡多樣性正是組成多樣化人力資源基礎(chǔ)的要素。

4.信息決策理論

從企業(yè)決策上看，正確決策必需充分信息。在決策中與年齡關(guān)聯(lián)的知識差異會擴(kuò)大組織知識庫，為決策的質(zhì)量給予保障，進(jìn)而提升企業(yè)績效結(jié)果。對信息共享、整合，提高決策科學(xué)性，也促進(jìn)員工的能力和效率的進(jìn)步，最終提高企業(yè)的生產(chǎn)力。在這一過程中，由年齡多樣化帶來的各年齡階層之間的協(xié)同效應(yīng)就可能會實(shí)現(xiàn)。

5.社會分配理論

社會分配理論指的是由于特定專業(yè)地位的差距，而產(chǎn)生的社會資源分配上的懸殊。例如，在同一個專業(yè)領(lǐng)域上，教授和本科生的專業(yè)地位懸殊較大，因此他們獲得的資源分配差異也比較大。企業(yè)中這種狀況十分多見，年齡是其中重要因素。在一般組織中，任職時間久、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的年長員工往往被認(rèn)為是具有更加高的專業(yè)地位，因此，他們的職位和待遇等會顯著高于初入職場的年輕員工。因此也會打擊年輕員工的工作激情，所以在年齡多樣性較大的企業(yè)中，由于社會分配產(chǎn)生的代際沖突不可避免，而這些沖突對于組織的績效而言會產(chǎn)生負(fù)向影響。

根據(jù)分離型年齡多樣性的定義、社會類化理論和相似吸引理論，員工被具有相似價(jià)值觀、觀點(diǎn)和態(tài)度的同事所吸引，因此傾向于認(rèn)同同齡同事，同時在社會分類上嚴(yán)格的按照年齡劃分不同的群體。這通常會引起群體內(nèi)的偏袒和群體外的歧視。進(jìn)而破壞不同年齡段之間的溝通、合作和凝聚力，甚至產(chǎn)生情感沖突、不信任，最終組織績效降低。

據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H1：員工分離型年齡多樣性越高，企業(yè)勞動生產(chǎn)率越低。

根據(jù)多元型年齡多樣性定義、資源基礎(chǔ)觀和信息決策觀，組織內(nèi)部不同年齡段的人員具有獨(dú)特的知識結(jié)構(gòu)和信息網(wǎng)絡(luò)，組織內(nèi)部共享、整合，可以提高決策的質(zhì)量、創(chuàng)新力和員工解決問題的能力和效率，產(chǎn)生異質(zhì)組織的協(xié)同作用，最終正向影響組織績效。

據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H2：員工多元型年齡多樣性越高，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率越高。

根據(jù)差距型年齡多樣性定義和社會分配理論，這種由于年齡的刻板印象導(dǎo)致的社會價(jià)值分配的不均衡會導(dǎo)致在這樣的組織當(dāng)中競爭更加激烈，人員生產(chǎn)積極性削弱，離職率高，協(xié)同效應(yīng)無法實(shí)現(xiàn)，組織績效降低。

據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H3：員工差距型年齡多樣性越高，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率越低。

(三)年齡多樣性對組織財(cái)務(wù)績效的影響

從人力資源的成本上看，企業(yè)主要需擔(dān)負(fù)員工工資和社會保障等。在年齡多樣化的企業(yè)中，根據(jù)社會分配理論，年長員工通常會獲得更多的資源分配，例如：較高工作和較高社會保障等。同時，如果該組織存在福利延遲計(jì)劃，便需承擔(dān)更多的成本。因此，在年齡多樣性越高的企業(yè)，財(cái)務(wù)績效越低。對于分離型和差距型年齡多樣性高的企業(yè)，會更加明顯。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H4：員工分離型年齡多樣性越高，企業(yè)的財(cái)務(wù)績效越低。

H5：員工多元型年齡多樣性越高，企業(yè)的財(cái)務(wù)績效越低。

H6：員工差距型年齡多樣性越高，企業(yè)的財(cái)務(wù)績效越低。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)變量及其度量

1.被解釋變量：企業(yè)績效

勞動生產(chǎn)率：可以度量員工的生產(chǎn)效率，是評價(jià)企業(yè)經(jīng)營狀況的重要質(zhì)量指標(biāo)。

財(cái)務(wù)績效：兼顧了企業(yè)成本，考量人力資源成本，進(jìn)一步豐富了企業(yè)績效的研究維度。

2.核心解釋變量：年齡多樣性水平

分離型多樣性：標(biāo)準(zhǔn)偏差。由于其對稱性，分離型多樣性最好是在單位級別上通過累積絕對距離或平方距離來進(jìn)行反映。

多元型多樣性：Teachman’s指數(shù)。源于信息論，滿足我們對質(zhì)量多樣性度量的期望。

差距型多樣性：變異系數(shù)。體現(xiàn)不對稱性，解決不同年齡組內(nèi)年齡多樣性可能產(chǎn)生不同影響的問題。

具體計(jì)算公式如表1所示，其中S、D均表示樣本中的個體年齡，P代表企業(yè)中某個年齡組員工數(shù)占員工總數(shù)的百分比。在公司披露的員工主要信息里，員工年齡構(gòu)成結(jié)構(gòu)一般被分為30歲以下、30-40歲、40-50歲、50歲以上四組，本文也采取這種分組方法進(jìn)行計(jì)算。

表1 核心解釋變量

3.控制變量

(1)公司規(guī)模。規(guī)模不同會同時影響到人員年齡結(jié)構(gòu)和績效。

(2)員工總數(shù)。員工多的企業(yè)更傾向擁有復(fù)雜人力資源實(shí)踐，更可能形成高度年齡多樣化的員工隊(duì)伍。

(3)資本結(jié)構(gòu)。揭示了公司各種資本構(gòu)成及其比例，與公司的管理有關(guān)。

(4)上一年公司財(cái)務(wù)績效水平。會在很大程度上影響當(dāng)前的財(cái)務(wù)績效。

(5)成立年限。公司成立時間越長，其人力資源實(shí)踐的演變越趨向于穩(wěn)定，更有可能雇傭更多的年長員工，擁有更高的年齡多樣性水平。

(二)模型構(gòu)建

本文探討年齡多樣性水平對企業(yè)績效的影響，其中年齡多樣性分為分離型、多元型和差距型三個維度，企業(yè)績效分為勞動生產(chǎn)率、財(cái)務(wù)績效兩個維度加以討論。多元回歸模型如下：

performance=c+α0diversity+β0controls+dumsectors+dumyears+ε其中，performance代表企業(yè)績效，diversity代表年齡多樣性水平，controls代表公司規(guī)模、員工總數(shù)、資本結(jié)構(gòu)、上一年公司財(cái)務(wù)績效、成立年限等五個控制變量，dumsectors和dumyears分別為行業(yè)和年份虛擬變量，c為常數(shù)項(xiàng)，ε為隨機(jī)擾動項(xiàng)。

四、實(shí)證分析

(一)樣本來源與數(shù)據(jù)處理

本研究樣本是2013-2018年在新三板掛牌的企業(yè)，剔除服務(wù)業(yè)和信息缺失的樣本，共1531家企業(yè)作為樣本，其中電氣機(jī)械和器材制造業(yè)414家，化學(xué)334家，計(jì)算器329家，通用設(shè)備制造業(yè)282家，醫(yī)藥制造業(yè)172家。新三板企業(yè)往往規(guī)模不大，其人力資源實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)更容易被廣大中小企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。

由于公司年報(bào)中常不披露員工年齡結(jié)構(gòu)的具體信息，本文所有關(guān)于年齡結(jié)構(gòu)分組的數(shù)據(jù)均是從公司掛牌當(dāng)年的公開轉(zhuǎn)讓說明書中手工搜集而得，由此形成時間跨度6年的混合截面數(shù)據(jù)，企業(yè)績效和其他變量原始數(shù)據(jù)均來自于Choice金融終端。通過對所有的原始數(shù)據(jù)整理分析，并對所有連續(xù)型變量完成1%水平的縮尾處理，獲取了各主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，礙于篇幅所限不再詳細(xì)列出。

(二)回歸分析

運(yùn)用STATA12.0按照所設(shè)計(jì)的模型對混合截面數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸，結(jié)果見表3和表4。為避免可能的異方差影響，下表的t值均為異方差穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤對應(yīng)的t值。

表3 勞動生產(chǎn)率混合截面數(shù)據(jù)回歸

在表3中，M1是僅有控制變量和被解釋變量的回歸結(jié)果，M2、M3、M4分別是加入分離型年齡多樣性、多元型年齡多樣性、差距型年齡多樣性后的回歸結(jié)果。根據(jù)M3和M4可見，在加入年齡多樣性變量后，多元型年齡多樣性對勞動生產(chǎn)率有顯著正向作用，而差距型年齡多樣性對勞動生產(chǎn)率有顯著負(fù)向作用，H2、H3得證。

而在M2中，分離型年齡多樣性對應(yīng)的回歸系數(shù)為負(fù)，但在10%的顯著性水平下仍不顯著，說明分離型年齡多樣性對企業(yè)勞動生產(chǎn)率無顯著作用，H1未得證。這可能與本研究選擇的樣本相關(guān)：新三板企業(yè)往往處于初創(chuàng)階段，成立時間較短，公司規(guī)模較小，員工凝聚力較強(qiáng)，分離型年齡多樣性帶來的價(jià)值觀沖突對企業(yè)勞動生產(chǎn)率的作用較小。

表4 財(cái)務(wù)績效混合截面數(shù)據(jù)回歸

表4中，M5是僅有控制變量和被解釋變量的回歸結(jié)果，M6、M7、M8分別是引入分離型年齡多樣性、多元型年齡多樣性、差距型年齡多樣性后的結(jié)果。根據(jù)M6和M8可見，在引入年齡多樣性變量后，分離型年齡多樣性和差距型年齡多樣性對財(cái)務(wù)績效有顯著負(fù)向影響，H4、H6得證。

在M7中，多元型年齡多樣性對應(yīng)的回歸系數(shù)為負(fù)，但在10%的顯著性水平下仍不顯著，說明多元型年齡多樣性對財(cái)務(wù)績效沒有顯著影響，H5未得證。財(cái)務(wù)績效與公司盈利水平掛鉤，雖然較高的年齡多樣性水平意味著更高的人力資源成本，但多元型年齡多樣性水平可以促進(jìn)公司勞動生產(chǎn)率的提高，為公司帶來更多的收入。兩相抵消，導(dǎo)致多元型年齡多樣性水平既不會促進(jìn)財(cái)務(wù)績效的提高，也不會對財(cái)務(wù)績效產(chǎn)生負(fù)向影響。

五、結(jié)論及啟示

(一)結(jié)論

根據(jù)新三板樣本企業(yè)的混合截面數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，分析年齡多樣性，對企業(yè)績效的作用，其中年齡多樣性包含了三種類別，得到以下結(jié)論：

(1)企業(yè)的年齡多樣性對勞動生產(chǎn)率具有顯著作用。其中表現(xiàn)為，多元型年齡多樣性具有顯著正向，而差距型年齡多樣性具有顯著負(fù)向作用。這表明在新三板企業(yè)中，多元型年齡多樣性越高，帶來的信息決策、資源能力越多，會提高企業(yè)經(jīng)營績效。然而差距型年齡多樣性代表了社會分配的不平均，會降低員工生產(chǎn)積極性，最終對績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

(2)企業(yè)的年齡多樣性對經(jīng)營績效具有顯著負(fù)向作用。分離型年齡多樣性和差距型年齡多樣性越高，企業(yè)的財(cái)務(wù)績效越低。這表明企業(yè)中年齡多樣性會提高用人成本，最終反映在財(cái)務(wù)績效上，成負(fù)向作用。

(二)啟示

(1)人力資源管理體系：適應(yīng)老齡化發(fā)展。主要表現(xiàn)為，實(shí)施多元化友好型和年齡包容性人力資源管理政策。在組織中，多元型的年齡多樣性可以正向影響企業(yè)的經(jīng)營績效，故企業(yè)既需要年輕員工的創(chuàng)新能力和前沿知識，也需要年長員工的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和社會資源。同時，企業(yè)也需要察覺差距型年齡多樣性的負(fù)面影響，在社會分配上趨于公平。

(2)人力資源管理活動：企業(yè)關(guān)注各種年齡段的人力資源管理活動，在招聘、晉升等活動中都要根據(jù)工作特征進(jìn)行選擇，既滿足工作需要，也兼顧各種年齡段員工的個體需要。為了提高組織員工的士氣，應(yīng)該多開展溝通活動，以消除由于分離型年齡多樣性和差距型年齡多樣性帶來的員工內(nèi)部不融洽等等問題。

(3)工作氛圍和企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，構(gòu)建尊重年齡多樣化的企業(yè)文化，避免年齡歧視，培養(yǎng)年齡多樣化氛圍對于員工有潛移默化的作用，消除偏見，使企業(yè)內(nèi)部和諧。