管錦輝

摘要：隨著科技產(chǎn)業(yè)革命的不斷升級(jí)，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和人工智能的快速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)越來越明顯?？萍夹推髽I(yè)生產(chǎn)要素投入中“人”的作用越來越來，尤其是高精尖人才。不夸張說不管國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)還是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)核心最根本的都是人才的問題;只有擁有一流的創(chuàng)新人才，才能通過創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，產(chǎn)生創(chuàng)新成果，才能在競(jìng)爭(zhēng)中擁有創(chuàng)新的主導(dǎo)權(quán)。而如何發(fā)揮出人才的價(jià)值和潛力、如何做好人才業(yè)績(jī)激勵(lì)、如何做好人才參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的分配決定了企業(yè)發(fā)展的底層框架;只有引進(jìn)有效人才、培養(yǎng)人才、留住人才、用好人才決定了企業(yè)的發(fā)展道路。而傳統(tǒng)的人才管理和激勵(lì)辦法已經(jīng)越來越起不到激勵(lì)作用;員工期權(quán)作為人才管理與服務(wù)的有效方法，在現(xiàn)代企業(yè)尤其是現(xiàn)代科技型企業(yè)中被廣泛應(yīng)用，如何發(fā)放以及以什么形式發(fā)放員工期權(quán)等等直接影響科技型企業(yè)能否在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代占據(jù)一席之地，本文就對(duì)科技型企業(yè)員工期權(quán)的相關(guān)事項(xiàng)做應(yīng)用分析。

關(guān)鍵詞：科技企業(yè);員工期權(quán)

一、員工期權(quán)的種類

期權(quán)激勵(lì)的具體落地形式有很多種，而從法律上來講，當(dāng)前對(duì)于員工期權(quán)激勵(lì)的規(guī)定不多，科技企業(yè)可以根據(jù)自己的情況設(shè)計(jì)，形式包括直接持發(fā)放股份、未來期權(quán)、限制性股權(quán)和虛擬持股（或工會(huì)持股）等，具體可以分為即時(shí)激勵(lì)、未來激勵(lì)和代持三種方式：

（一）即時(shí)激勵(lì)

即時(shí)激勵(lì)指在當(dāng)前即將相關(guān)的股份直接授予員工，員工在當(dāng)前階段即獲得法律上的股東身份，相關(guān)信息在登記機(jī)關(guān)登記，具體又包括以下兩種方式。

一是直接持股，是通過公司獎(jiǎng)勵(lì)或者參照股權(quán)當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行激勵(lì)，可以無償授予或者按低于市場(chǎng)公允價(jià)值的價(jià)格出售;激勵(lì)對(duì)象即時(shí)、直接地獲得股權(quán)。直接持股更多應(yīng)用在對(duì)員工過去對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或在突破創(chuàng)新中有突出貢獻(xiàn)的對(duì)歷史貢獻(xiàn)的兌現(xiàn);二是限制性股權(quán)，是在直接持股的基礎(chǔ)上額外增加限制，是當(dāng)前最流行且使用最廣泛的一種激勵(lì)方式;可以是對(duì)歷史貢獻(xiàn)的兌現(xiàn)也可以用作對(duì)未來的業(yè)績(jī)激勵(lì);在執(zhí)行上只有在符合規(guī)定條件（工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)）并且不存在其他違規(guī)行為，才可以逐步解鎖、出售并從中獲益。在實(shí)操上，限制性股權(quán)一般不在公司體系內(nèi)直接授予，一般是將可以獲得限制性股權(quán)的員工集中到持股平臺(tái)（一般為有限合伙企業(yè)）持股，由于當(dāng)前合伙企業(yè)法在執(zhí)行上給企業(yè)更多的調(diào)整空間，更有利于公司或者實(shí)際控制人掌控員工限制性股權(quán)，包括股權(quán)的投票權(quán)、限制轉(zhuǎn)讓、回購(gòu)等。

（二）期權(quán)激勵(lì)

期權(quán)激勵(lì)是公司承諾讓激勵(lì)對(duì)象在達(dá)到特定條件后獲得在未來一定期限按較低的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利（也可以是免費(fèi)授予）。期權(quán)激勵(lì)不同于實(shí)股激勵(lì)方式，并非馬上就給員工股權(quán)，而是給與員工一項(xiàng)權(quán)利，未來通過行使這項(xiàng)權(quán)利，獲得公司股權(quán)。公司在每個(gè)解鎖期結(jié)束后核實(shí)該期間內(nèi)實(shí)際需要授予的情況;相對(duì)于即時(shí)激勵(lì)員工先獲得股東地位不同，期權(quán)激勵(lì)在法律上當(dāng)前并不是股東身份，相對(duì)來說操作流程和程序較為簡(jiǎn)單。

（三）股份代持：包括虛擬股權(quán)或工會(huì)持股

虛擬股權(quán)是以協(xié)議約定的形式授予員工一定數(shù)額的虛擬股權(quán)或虛擬股權(quán)期權(quán)，員工僅享有虛擬股權(quán)的分紅權(quán)和增值權(quán)。而實(shí)際的股份登記在實(shí)際控制人或者員工代表（或授權(quán)機(jī)構(gòu)，通常為工會(huì)）手中，華為公司的員工持股就是通過工會(huì)持股執(zhí)行的。

（四）不同激勵(lì)方式的搭配使用

任何一種股權(quán)激勵(lì)的方式、模式方案，都是有優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，沒有一勞永逸的激勵(lì)方式?？萍计髽I(yè)在發(fā)展的不同階段、不同規(guī)模以及面對(duì)不同的人才時(shí)可以采取不同的方式或多種方式搭配，在利弊上得以互補(bǔ)。

二、科技企業(yè)實(shí)施員工期權(quán)后對(duì)控制權(quán)的影響

（一）員工期權(quán)獲得的股份對(duì)公司控制人的控制權(quán)的稀釋;員工期權(quán)獲得的方式可以通過公司增資增發(fā)股份獲得，也可以通過受讓實(shí)際控制人原始股份獲得，無論哪種方式都會(huì)稀釋控股股東的控制權(quán);控股股東有可能基于對(duì)控制權(quán)流失的顧慮而不發(fā)或少發(fā)放員工期權(quán)，由于對(duì)核心人才的激勵(lì)不夠，科技人才不能享受公司發(fā)展的成果，導(dǎo)致缺乏發(fā)展動(dòng)力進(jìn)而影響公司的發(fā)展。

（二）實(shí)際控制人可以通過前期有效的安排，減少員工期權(quán)對(duì)控制權(quán)稀釋的影響，消除雙方的不信任感。

1.通過設(shè)立持股平臺(tái)實(shí)施員工期權(quán)，由于設(shè)立持股平臺(tái)的方式持股員工并非公司直接股東，對(duì)公司權(quán)利主張以及投票等權(quán)利只能間接行使，減少員工期權(quán)激勵(lì)對(duì)控制權(quán)的稀釋。

2.基于持股平臺(tái)的期權(quán)方案，在實(shí)操上持股平臺(tái)基本為有限合伙企業(yè)，從法律層面上《合伙企業(yè)法》給予更多合伙企業(yè)自主權(quán)以及執(zhí)行事務(wù)合伙人自主約定的權(quán)利，進(jìn)一步消除員工期權(quán)對(duì)公司或?qū)嶋H控制人的控制權(quán)影響;

3.通過AB股的制度設(shè)計(jì)或其他安排，從資本市場(chǎng)角度，歐美和香港的資本市場(chǎng)有較為成熟的AB股制度，A股市場(chǎng)也于2019年制度創(chuàng)新，在科創(chuàng)版首次推出AB股制度，保證創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的控制權(quán)。

三、員工期權(quán)實(shí)操上容易出現(xiàn)的問題

（一）雙方對(duì)于標(biāo)的價(jià)值的判斷存在巨大的偏差：在實(shí)際員工期權(quán)的授予、發(fā)放、執(zhí)行過程中公司或?qū)嶋H控制人與員工對(duì)期權(quán)價(jià)值看法不同;公司或?qū)嶋H控制人基于公司未來的價(jià)值和戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估期權(quán)的價(jià)值，而員工基于當(dāng)前的公司情況評(píng)估，并且由于期權(quán)還附加業(yè)績(jī)條款、限售條款、投票權(quán)的規(guī)定、流動(dòng)性缺失、退出機(jī)制苛刻等因素，對(duì)期權(quán)價(jià)值的評(píng)估雙方會(huì)出現(xiàn)巨大的分歧。

（二）由于公司和員工信息不對(duì)稱以及個(gè)人主觀感知的不同，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感;科技企業(yè)由于其發(fā)展的屬性復(fù)雜，并且研發(fā)周期長(zhǎng)、外部影響因素多，在員工績(jī)效或貢獻(xiàn)上難以量化評(píng)估，就容易導(dǎo)致評(píng)估不客觀，容易產(chǎn)生不公平感。

（三）解決實(shí)操上的問題要注意幾個(gè)要點(diǎn)：期權(quán)發(fā)放的規(guī)則必須客觀公正及公開透明、充分的溝通比規(guī)則更重要、達(dá)成共識(shí)是合作的基礎(chǔ)、尊重人性比達(dá)成共識(shí)更重要、公司文化和價(jià)值觀的建設(shè)是發(fā)展的基礎(chǔ)。

四、員工期權(quán)的財(cái)務(wù)核算（股份支付）和稅務(wù)處理

（一）核算原則的差異：基于員工期權(quán)實(shí)操上通常存在等待期（考核期或解鎖期），當(dāng)前會(huì)計(jì)準(zhǔn)則基于權(quán)責(zé)發(fā)生制原則要求在等待期內(nèi)進(jìn)行分?jǐn)偅Y本市場(chǎng)對(duì)計(jì)量基于謹(jǐn)慎性原則，在指導(dǎo)意見上更偏向于一次性攤銷?；诓煌膽?yīng)用場(chǎng)景上述差異有其存在背景和合理性;未來還需要更多的溝通和基于實(shí)際情況減少差異，降低企業(yè)在員工期權(quán)上處理碰到的問題。

（二）財(cái)務(wù)核算，股份支付的財(cái)務(wù)核算主要包括以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，本文再次不再過多闡述;在實(shí)操中，核心難點(diǎn)在于公允價(jià)值的確認(rèn);由于新經(jīng)濟(jì)等科技企業(yè)主要基于未來價(jià)值創(chuàng)造對(duì)價(jià)值評(píng)估，以及互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展帶來的不確定性，傳統(tǒng)的以成本計(jì)量或單純未來現(xiàn)金流量現(xiàn)值的估值模型在科技企業(yè)中的估值方法基本無效，而公允價(jià)值的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)又是影響計(jì)量金額最重要的環(huán)節(jié)。

（三）員工期權(quán)的稅務(wù)處理，由于員工期權(quán)環(huán)節(jié)較多并且形式多樣，稅務(wù)征收復(fù)雜;在法律層面財(cái)政部和國(guó)家稅務(wù)總局出具多項(xiàng)法規(guī)以及指導(dǎo)意見，比如《財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于完善股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)人股有關(guān)所得稅政策的通知》、《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股所得稅征管問題的公告》等法律法規(guī)。但是我們也應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段員工期權(quán)與傳統(tǒng)期權(quán)在方式上的不同，當(dāng)前使用較為廣泛的使用持股平臺(tái)持股以及代持（虛擬持股或工會(huì)持股）在法規(guī)文件上較難直接匹配到指導(dǎo)意見，需要更多的稅務(wù)專家的較多專業(yè)判斷。在員工期權(quán)的稅收法規(guī)處理下還需要更多的結(jié)合實(shí)際隋況與時(shí)俱進(jìn)。

未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是科技的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于企業(yè)尤其是科技型企業(yè)而言，如何提高科技能力、如何提高科技人員攻堅(jiān)克難將成為關(guān)鍵，而傳統(tǒng)對(duì)于科技人員的激勵(lì)和管理辦法在當(dāng)前基本無效;如何在給予科技人員更多的自主性的前提下實(shí)現(xiàn)科技人員與科技企業(yè)“同命運(yùn)、共發(fā)展”，員工期權(quán)在一定程度上是較優(yōu)的方式，如何用好這一有效工具引領(lǐng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，還需要更多的思考和研究。