王威

摘? 要：企業(yè)在飛速的發(fā)展壯大過程中，經(jīng)典管理理論與模式已不能滿足企業(yè)的發(fā)展，此時(shí)新的授權(quán)賦能的管理模式會(huì)和企業(yè)的發(fā)展相得益彰，通過對(duì)授權(quán)賦能在企業(yè)管理中的運(yùn)用探討，發(fā)現(xiàn)其在運(yùn)用中可能會(huì)出現(xiàn)的問題，并給出合理化建議。

關(guān)鍵詞：授權(quán)賦能;權(quán)利;激勵(lì)

隨著新冠疫情逐步好轉(zhuǎn)，全球競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境會(huì)越來越激烈。企業(yè)要想生存，必須具備一流的快速靈活的反應(yīng)能力。金字塔式的組織結(jié)構(gòu)不足以應(yīng)對(duì)目前快速變化的內(nèi)外部環(huán)境。當(dāng)全球競(jìng)爭(zhēng)和變革來臨的時(shí)候，管理者必須去尋求一種新的管理模式用于鼓勵(lì)組織員工勇于承諾、接受風(fēng)險(xiǎn)和創(chuàng)新性行為，而嚴(yán)格控制、獎(jiǎng)懲結(jié)合的經(jīng)典管理模式具有其局限性。在經(jīng)典的科學(xué)管理模式中，員工的唯一價(jià)值是工具性。員工的主要特征是服從管理者的指令。與此相反，新的授權(quán)賦能的管理方式是放松控制，專注于任務(wù)本身，強(qiáng)調(diào)工作的拉力而不是管理的推動(dòng)力，使員工的工作變得有意義。這很容易調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)Carlos和Tabord（2000）的研究，他們認(rèn)為授權(quán)賦能是未來管理模式的趨勢(shì)。自20世紀(jì)90年代以來，empowerment成為管理中的一個(gè)流行名詞。由于企業(yè)提出了全面質(zhì)量管理的概念，管理者要不斷提高管理質(zhì)量和工作流程，以提高員工和顧客的滿意度。TQM（Total Quality Management）在管理中的幾個(gè)重要點(diǎn)，其中之一是利益相關(guān)者參與，主張賦予員工權(quán)力，鼓勵(lì)員工組織團(tuán)體團(tuán)隊(duì)參與任務(wù)設(shè)計(jì)、變革過程，甚至做出更重要的決策。最終的目的是為了激勵(lì)員工，讓他們有能力應(yīng)對(duì)和管理自己的團(tuán)隊(duì)和員工。員工提高工作滿意度，學(xué)會(huì)如何成長(zhǎng)，逐步被授權(quán)。本文共分為三個(gè)部分。第一部分是關(guān)于授權(quán)賦能如何讓組織高效運(yùn)行。第二部分是關(guān)于管理者授權(quán)過程中可能存在的問題，第三部分是對(duì)高層管理者的授權(quán)賦能的建議。

一、授權(quán)賦能與組織高效運(yùn)行

企業(yè)必須改革組織結(jié)構(gòu)，提高靈活性以適應(yīng)環(huán)境。關(guān)于如何提高靈活性，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，它有四個(gè)方面的內(nèi)容。第一是層級(jí)扁平化，第二是擁有獨(dú)立的工作團(tuán)隊(duì)，第三是充分授權(quán)員工，第四是形成彈性網(wǎng)絡(luò)組織。組織瘦身、扁平化結(jié)構(gòu)的目的是降低金字塔的層次，快速傳遞信息，對(duì)市場(chǎng)變化做出靈活反應(yīng)。使全體員工掌握組織扁平化的知識(shí)和信息是明智的，員工要有獨(dú)立的判斷能力，因此必須賦予員工權(quán)力。這說明了授權(quán)的重要性。Carlos和Tabord（2000）指出，授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)是未來管理的趨勢(shì)。新管理模式的核心理念是管理和組織結(jié)構(gòu)的變革，使傳統(tǒng)的層級(jí)式結(jié)構(gòu)和強(qiáng)調(diào)職能的組織風(fēng)格分離，轉(zhuǎn)變?yōu)榭缏毮芎蛥⑴c式的組織模式。對(duì)員工的授權(quán)取代了對(duì)員工的命令和控制。領(lǐng)導(dǎo)者必須鼓勵(lì)并為員工提供各種支持，以促進(jìn)者的身份代替控制者的角色。

授權(quán)有兩種表現(xiàn)形式。一種是心理賦權(quán)，這是一種個(gè)人層面的分析賦權(quán)。它是指人們創(chuàng)造或被給予機(jī)會(huì)，使人能夠控制自己的命運(yùn)或影響生活的決策機(jī)會(huì)。賦權(quán)是一個(gè)人們控制自己關(guān)心的事物的過程。根據(jù)Barner（1994）在管理學(xué)中的理論，授權(quán)是指授予權(quán)力和使其獲得能力。前者指的是權(quán)利和授權(quán)的轉(zhuǎn)移過程，后者是用自己的專業(yè)技能幫助人們?cè)诠芾碇邪l(fā)揮權(quán)利和自主權(quán)的作用。

授權(quán)就是權(quán)力分享。同樣，授權(quán)將權(quán)力或權(quán)威授予下屬，也就是把權(quán)力交給員工。所以員工可以有更多的選擇來完成工作。然而權(quán)力可以代表不同的含義，這意味著正式的權(quán)力和控制資源的組織。因此，權(quán)力或權(quán)力分享是指提供足夠的信息、技能、機(jī)會(huì)、資源和參與決策的權(quán)力。它將使員工能夠?qū)崿F(xiàn)組織的目標(biāo)。授權(quán)意味著把解決問題的權(quán)利交給處于下位的大多數(shù)員工，當(dāng)顧客出現(xiàn)問題時(shí)，員工會(huì)立即處理。它不需要通過官僚主義的方式來操作，也就是說，員工可以不經(jīng)過管理者的同意就可以處理一些問題。它可以在問題惡化之前首先解決這個(gè)問題。這也使得管理層有足夠的時(shí)間來考慮長(zhǎng)期的問題，而不是指導(dǎo)員工進(jìn)行日常的活動(dòng)。

持續(xù)的員工技能培養(yǎng)可以促進(jìn)員工能力的提升。為了成為一個(gè)自主的工作群體，員工必須接受定期和持續(xù)的學(xué)習(xí)新技能的培訓(xùn)。組織應(yīng)建立員工發(fā)展體系，為員工提供必要的知識(shí)和正確的態(tài)度。管理者可以通過增加授權(quán)來提高員工的技能、能力和升遷的信心。最后，組織還可以設(shè)計(jì)一個(gè)目標(biāo)方案來保持授權(quán)過程。當(dāng)他們實(shí)現(xiàn)與組織相同的目標(biāo)時(shí)，授權(quán)賦能可以使他們獨(dú)立行使權(quán)力。

二、授權(quán)賦能過程中的問題

為了更好的滿足客戶的需求，領(lǐng)導(dǎo)者必須給予員工更多的工作自主權(quán)，而管理者在增加員工工作自主權(quán)的同時(shí)也擴(kuò)大了管理者的管理范圍。這將使管理者從傳統(tǒng)的監(jiān)督和控制角色轉(zhuǎn)變?yōu)樽兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)者。這種角色和工作內(nèi)容的變化帶來的問題更多的是管理者而不是基層員工。管理者在授權(quán)過程中應(yīng)該更加關(guān)注以下幾個(gè)問題：

當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)對(duì)公司有高度控制權(quán)的經(jīng)理支持他時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為自己已經(jīng)被授權(quán)了。但是這種授權(quán)僅僅來自于權(quán)力分享和資源提供，忽視了自己在組織中是否有相對(duì)應(yīng)的能力，從而導(dǎo)致員工對(duì)自我能力的誤解。授權(quán)是權(quán)力轉(zhuǎn)移的過程，管理者需要幫助員工首先檢查員工是否擁有這種使用權(quán)利的能力。當(dāng)員工能力不足時(shí)，授權(quán)就會(huì)失敗。相對(duì)而言，如果管理者只是一味地提高員工的工作能力，而不將權(quán)力轉(zhuǎn)移給員工，那么授權(quán)最終也會(huì)失敗。授權(quán)可以幫助人們發(fā)展所需的工作能力，但如果不遵循正確的能力，授權(quán)的努力就會(huì)失敗。如果管理者要使員工感到 “授權(quán)賦能”，就必須在任何管理活動(dòng)中提供權(quán)力、信息、知識(shí)和報(bào)酬。只有當(dāng)組織賦予成員權(quán)力，提供決策信息和必要的知識(shí)，并分享報(bào)酬時(shí)，授權(quán)才會(huì)產(chǎn)生。當(dāng)組織創(chuàng)造了授權(quán)文化，就會(huì)使員工愿意承擔(dān)責(zé)任，授權(quán)就會(huì)成功。

員工在一開始可能對(duì)被授權(quán)賦能沒有任何想法，因?yàn)樗枰环N新的態(tài)度來面對(duì)它。通過提供明確的任務(wù)目標(biāo)，管理者引導(dǎo)員工以一種預(yù)期的方式進(jìn)行行為，但領(lǐng)導(dǎo)并沒有直接告訴員工如何完成任務(wù)。所以，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該有很好的溝通能力，引導(dǎo)員工使用權(quán)力。

Rothstein（1995）認(rèn)為，由于缺乏信任，授權(quán)將無法運(yùn)作。領(lǐng)導(dǎo)者要信任員工，與員工分享權(quán)力，提供員工所需的資源，接受員工的新想法。另外，團(tuán)隊(duì)與員工之間要相互信任、相互支持，這樣才能使合作更加有效。公司更積極地形成和維護(hù)自己的文化。強(qiáng)調(diào)接受風(fēng)險(xiǎn)文化促使成員不斷創(chuàng)造。在組織改革中，管理者必須鼓勵(lì)員工接受非常規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)思想、活動(dòng)和行為。但員工是在信任的環(huán)境下接受這些想法的。