徐曉靜

摘要：人力資源工作是企業(yè)的重點(diǎn)工作，隨著各項(xiàng)改革的不斷深化。企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)一定要將現(xiàn)代化人力資源的管理理念作為立業(yè)之本，構(gòu)建一個(gè)高素質(zhì)、綜合化的人力管理體制，將企業(yè)人力資源的管理制度進(jìn)行完善，進(jìn)而讓企業(yè)管理的水平得到綜合增強(qiáng)，提升當(dāng)前企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)能力。

關(guān)鍵詞：人力資源;企業(yè)發(fā)展;市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

現(xiàn)階段，我國處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時(shí)期，由于各行各業(yè)產(chǎn)業(yè)政策不斷調(diào)整，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，加強(qiáng)和創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理有著重要的意義，改革創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的必然選擇，是建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度重點(diǎn)領(lǐng)域。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)保障。

一、對(duì)人力資源進(jìn)行管理的闡述

（一）對(duì)管理這一概念進(jìn)行的闡述。長(zhǎng)時(shí)間以來，中外許多的學(xué)者以不同的角度為基礎(chǔ)，對(duì)管理進(jìn)行了多方面的研究，并為其做出了不同的解釋，但是由于每一個(gè)學(xué)者在進(jìn)行研究時(shí)所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)不同，所以，他們每一個(gè)人對(duì)于管理這一個(gè)詞的理解以及解釋也存在差異。截止到目前，管理這一個(gè)詞還沒有一個(gè)統(tǒng)一、公認(rèn)的具體定義。尤其是自21世紀(jì)開始以后，每一個(gè)管理的學(xué)派，因?yàn)檠芯坷砟畹牟煌?，而出現(xiàn)無休止的爭(zhēng)論。

通常情況下認(rèn)為，所謂的管理就是和別人一同，或者是借助別人來讓任務(wù)與活動(dòng)能夠更加有效、質(zhì)量更高的完成的一個(gè)過程。其中，過程的定義就是指管理人員發(fā)揮出的自身職能以及所從事的一些主要的活動(dòng)等。上述職能能夠被概括成計(jì)劃、組織與領(lǐng)導(dǎo)以及控制。

實(shí)際上，管理是任何一個(gè)人類活動(dòng)組織中都存在的一個(gè)活動(dòng)形式，管理其實(shí)就是借助管理所具有的一些核心職能將各類自然資源與社會(huì)型資源進(jìn)行合理以及科學(xué)化的分配與利用，其中社會(huì)型資源主要有以下幾個(gè)，分別是物質(zhì)性資源與人力性資源等等，通過合理分配與使用來取得最佳經(jīng)濟(jì)效益?？偟膩碚f，管理即在一個(gè)特定環(huán)境之下，想要完成組織目的，將組織內(nèi)部各個(gè)成員組織各類資源的效率進(jìn)行提高的一個(gè)行為。想要達(dá)到上述的效果，管理就必要讓管理處于一個(gè)不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步的狀態(tài)，在實(shí)際管理過程里，相關(guān)人員不斷創(chuàng)新管理模式，努力探索新方式，進(jìn)而促使企業(yè)甚至是整合社會(huì)不斷進(jìn)步與發(fā)展，正因此，當(dāng)前許多專業(yè)的研究人員認(rèn)為，實(shí)際上管理的實(shí)質(zhì)就是不斷創(chuàng)新。

（二）對(duì)人力資源的管理進(jìn)行的闡述。上文對(duì)管理的概念進(jìn)行了簡(jiǎn)單闡述，以管理為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源進(jìn)行管理其實(shí)就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源做一個(gè)有計(jì)劃、有目的的領(lǐng)導(dǎo)以及控制，從而能夠讓企業(yè)中的各個(gè)職員可以實(shí)現(xiàn)合理化配置，并最終提升組織資源利用的效率。

在管理學(xué)里，對(duì)人力資源進(jìn)行管理是最為關(guān)鍵且無法替代的一個(gè)環(huán)節(jié)，西方的一些管理學(xué)家便對(duì)人力資源的管理給予了極高的重視與評(píng)價(jià)，他們指出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員花費(fèi)于人事管理和人員決策中的時(shí)間在理論上應(yīng)當(dāng)要遠(yuǎn)大于耗費(fèi)在其它各種工作中的時(shí)間，其原因是由于，倘若沒有其它任何一個(gè)決策那么最終出現(xiàn)的一些后果或者是影響，便可能會(huì)像人員決策和人事管理中造成的錯(cuò)誤一樣，存在時(shí)間長(zhǎng)久且很難真正實(shí)現(xiàn)徹底化消除。

然而，盡管企業(yè)的管理人員耗費(fèi)大量精力與物力于人力資源的管理，但實(shí)際上在這一方面所作出的決策仍舊很難讓人滿意，累計(jì)相加成功的平均概率甚至要低于三分之一，也就是在所有決策之中，最多只有三分之一是相對(duì)正確、合理、科學(xué)以及規(guī)范的，另外有一個(gè)三分之一可能也勉強(qiáng)能夠達(dá)到要求，但是最后的一份卻是完全不合理、錯(cuò)誤的。出現(xiàn)這類問題的原因?qū)嶋H上很簡(jiǎn)單，就是人力資源不同于其它物力資源，它是有自已思想，具有一定主觀意識(shí)、主觀思考的一類資源。

二、我國人力資源當(dāng)前發(fā)展的狀況以及存在的一些問題

（一）我國當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀

我國在現(xiàn)階段人力資源的狀況就是：國民的整體素質(zhì)相對(duì)較低，極為缺少中高層次的專業(yè)人才，社會(huì)人力資源的整體水平和一些發(fā)達(dá)國家以及新興的工業(yè)國家之間存在著較大的差距，各個(gè)產(chǎn)業(yè)以及領(lǐng)域人力資源的結(jié)構(gòu)矛盾較為明顯，勞動(dòng)力的整體文化修養(yǎng)還無法完全適應(yīng)產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的模式，且勞動(dòng)的生產(chǎn)率處于一個(gè)持續(xù)增長(zhǎng)狀況，除此之外，城市與鄉(xiāng)鎮(zhèn)以及不同地區(qū)中勞動(dòng)力在文化素質(zhì)方面均存在顯著差異。

隨著新知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，原來的人力資源已經(jīng)無法滿足當(dāng)前我國生產(chǎn)力進(jìn)一步發(fā)展的需求。然而，部分企業(yè)卻存在著人力資源較多的現(xiàn)象，這種企業(yè)迫切需要一些高素質(zhì)、高水平的人力資源，而這類不合理的人力資源的分配問題就是因?yàn)槲覈肆Y源的管理水平較低所造成的。過剩的人力資源實(shí)際上就是對(duì)于當(dāng)前有限社會(huì)性資源的一種浪費(fèi)，缺少高素質(zhì)以及高水平等類型的人力資源的企業(yè)就很難具有核心競(jìng)爭(zhēng)能力，倘若對(duì)這一問題不進(jìn)行改進(jìn)，必然會(huì)對(duì)我國企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生影響，為使這種問題得到解決，所以倡導(dǎo)全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的理念，增強(qiáng)全民教育素質(zhì)，同時(shí)讓我國企業(yè)的人力資源的管理水平得到綜合化提升，構(gòu)建起我國企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)模式，從而在經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入的狀況下，我國本土企業(yè)可以和外國公司進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，最終為我國企業(yè)在國際市場(chǎng)中立足提供一定的保障。

（二）當(dāng)前我國企業(yè)在人力資源的管理中存在的一些問題

現(xiàn)階段，我國人力資源的管理中主要存在著以下問題。

1.我國大部分的企業(yè)沒有對(duì)相關(guān)人力資源的管理形成正確認(rèn)識(shí)。（1）企業(yè)管理人員認(rèn)為對(duì)人力資源進(jìn)行管理是無關(guān)緊要的工作，認(rèn)為只要企業(yè)具有了較為先進(jìn)與獨(dú)特的技術(shù)就可以處于不敗之地，沒有意識(shí)到科學(xué)技術(shù)需要將人力資源作為載體進(jìn)行延伸，并未將人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理化管理，由于這種問題的存在使得一些先進(jìn)技術(shù)被其它同行所模仿或者是逐漸失去優(yōu)勢(shì)等。（z）將人事的管理和人力資源的管理放在了同等地位。在人事的管理中，所強(qiáng)調(diào)的就是將工作作為核心，重視人對(duì)于所從事工作的適應(yīng)能力，職員應(yīng)當(dāng)服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、組織分配以及工作需要等。在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)只是按照他工作的實(shí)際業(yè)績(jī)來評(píng)定，從而忽視乃至忽略員工自我意愿的發(fā)展。在人力資源的管理中，所強(qiáng)調(diào)的是將人作為核心，找尋“工作”以及“人”之間互相適應(yīng)的一個(gè)契機(jī);其中著重強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)的基礎(chǔ)，企業(yè)最核心的資源就是人，企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源的管理實(shí)際上就是充分開發(fā)當(dāng)前具有的人力資源，進(jìn)而創(chuàng)造出一個(gè)人和企業(yè)價(jià)值的共同體，讓企業(yè)未來發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)形成緊密的聯(lián)系。

2.從事人力資源管理工作的員工缺乏專業(yè)素養(yǎng)，在進(jìn)行管理時(shí)缺少一定的專業(yè)性。由于我國企業(yè)發(fā)展改革變化不斷，使得將知識(shí)體系作為核心的新型經(jīng)濟(jì)一定要將人作為根本，實(shí)際上以人為核心的新型人力資源的管理發(fā)展時(shí)間還較短，缺少一定的專業(yè)性。以我國當(dāng)前企業(yè)的整體發(fā)展?fàn)顩r來說，還并未形成一個(gè)現(xiàn)代化人力資源的管理隊(duì)伍，很多企業(yè)的管理人員也沒有進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，并不清楚該如何使用下屬的人力資源的管理部門，而且部分企業(yè)任命相關(guān)的人力資源的管理人員時(shí)，也并未進(jìn)行專業(yè)化測(cè)評(píng)，僅僅安排一些非技術(shù)類的職員，或者是不能勝任原來崗位的職員被調(diào)任至人力資源管理的部門，這就是造成人力資源的管理不具專業(yè)性的原因。

一些發(fā)達(dá)國家在過去十幾年內(nèi)，已經(jīng)在實(shí)踐里積累了大量的人力資源的管理以及開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還從其中得到了諸多回報(bào)。而我國對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)是自外企進(jìn)入才開始的，截止至今天，也僅有短短的10來年。準(zhǔn)確的說，因?yàn)槠髽I(yè)的管理人員在運(yùn)營理念中存在差異，同時(shí)加上我國相關(guān)管理體系的不健全，才使得當(dāng)前我國缺乏企業(yè)人力資源專業(yè)的管理人員。

人力資源是企業(yè)得以發(fā)展的一個(gè)重要資源，企業(yè)管理人員需要將這一資源充分的考慮進(jìn)口身在戰(zhàn)略的規(guī)劃中。把人力資源當(dāng)成一個(gè)可以升值的資源來進(jìn)行深層次開發(fā)以及運(yùn)營。在這一個(gè)階段，企業(yè)一定要構(gòu)建出一個(gè)由相關(guān)管理人員、部門經(jīng)理與專業(yè)的HR管理組織共同組成的經(jīng)營主體，形成一個(gè)系統(tǒng)化與全面化的新型人力資源管理的理念。

3.當(dāng)前人力資源的管理職能還不夠完善，體系不夠健全。實(shí)際上人力資源的管理屬于一個(gè)呈螺旋式上升的閉環(huán)式系統(tǒng)，這一系統(tǒng)內(nèi)存在著許多的工作職能，例如：招聘的管理、業(yè)務(wù)績(jī)效的管理、人力資源的規(guī)劃、職員勞動(dòng)的保護(hù)甚至是一些更深層次的人才文化管理等，缺少上述任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都可能會(huì)影響人力資源這一系統(tǒng)良性的循環(huán)。

我國許多的企業(yè)在人力資源的管理工作中都存在有缺陷，有的并未進(jìn)行績(jī)效的考核，有的并未對(duì)職務(wù)做相關(guān)評(píng)價(jià)，還有一部分企業(yè)沒有對(duì)人力資源進(jìn)行專業(yè)規(guī)劃，正是因?yàn)檫@種不完善、不健全、不合理以及不匹配的管理體系的存在，才使得企業(yè)出現(xiàn)找不到人或者是留不住人等危險(xiǎn)的局面。

目前我國在人力資源的管理方面還沒有一個(gè)完善的戰(zhàn)略性規(guī)劃。對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃主要是根據(jù)自身業(yè)務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營方案作為目標(biāo)，從而對(duì)外部的環(huán)境進(jìn)行合理的分析與預(yù)測(cè)，猜想在未來組織的任務(wù)以及環(huán)境對(duì)于組織相關(guān)的要求，還是相關(guān)組織對(duì)企業(yè)未來人力這一資源實(shí)際的數(shù)量和質(zhì)量需求、供給進(jìn)行的一個(gè)評(píng)估。當(dāng)前人力資源的管理中沒有一個(gè)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，而管理實(shí)際上又是一個(gè)較為復(fù)雜與科學(xué)以及動(dòng)態(tài)化的過程。因?yàn)槲覈鄙賹I(yè)的人力資源的管理人員，使得我國的大部分企業(yè)也存在缺乏相關(guān)的人力資源的規(guī)劃，仍舊是原來一人一位的工作模式，倘若某一個(gè)職員從公司離職，相關(guān)的管理人員就需要找到一個(gè)新的員工來彌補(bǔ)產(chǎn)生的空缺，這類被動(dòng)式救火極有可能會(huì)造成自身核心技術(shù)的流失，嚴(yán)重者甚至?xí)屇掣鱾€(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)漏洞，進(jìn)而讓自己出現(xiàn)巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

而且我國企業(yè)在進(jìn)行人力資源的招聘時(shí)也缺乏一定的科學(xué)性。大多數(shù)企業(yè)，特別是一些民營性質(zhì)的企業(yè)，并未對(duì)自身的職位進(jìn)行專業(yè)工作的分析，而且也并未進(jìn)行員工手冊(cè)的編寫工作。對(duì)這一職位工作的性質(zhì)、工作的內(nèi)容以及權(quán)限沒有做清晰規(guī)定;除此之外，還未進(jìn)行科學(xué)的職位培訓(xùn)訓(xùn)練，招聘員工時(shí)對(duì)員工教育的程度以及資歷也沒有提出明確的要求。使得部分職位指導(dǎo)的思想工作不正確，譬如，公司前臺(tái)或者是助理等職位，只是上級(jí)所找得一個(gè)內(nèi)部眼線或者是朋友，所以在招聘這些職位的員工時(shí)，要求只是容易管理、控制，體貌較好等，并不在意應(yīng)聘人員專業(yè)能力的高低。

除此之外，現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)只是停留于形式層面。大部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員在近幾年已經(jīng)開始意識(shí)到在企業(yè)發(fā)展中培訓(xùn)所具有的重要作用，進(jìn)而投入了大量人、物以及財(cái)力等，但是最終的結(jié)果卻是相關(guān)受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)的內(nèi)容不感興趣，在培訓(xùn)時(shí)積極性較低，培訓(xùn)的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期等。

讓企業(yè)的培訓(xùn)停留于形式層面，主要原因可能是以下幾方面。第一，對(duì)企業(yè)的管理人員來說，沒有清楚意識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，部分管理人員以為當(dāng)前的人才流動(dòng)比較大，自己花費(fèi)大量資金進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)只不過是為其它公司作嫁衣，因此盡管想要提高職員專業(yè)能力，卻又感覺最終效果不夠理想。第二是企業(yè)的管理人員對(duì)職員的培訓(xùn)仍舊處于感性的認(rèn)識(shí)階段，并未按照企業(yè)以及員工自身實(shí)際的情況來進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)、目標(biāo)制定。第三是培訓(xùn)人員并未深入了解參與培訓(xùn)的職員的實(shí)際需要，從而使受訓(xùn)人員出現(xiàn)了一定的抵觸情緒，將培訓(xùn)認(rèn)定成管理人員管理的一個(gè)新手段，是公司領(lǐng)導(dǎo)為了實(shí)現(xiàn)個(gè)更好的管理、進(jìn)一步“壓榨”所進(jìn)行的一個(gè)提升員工工作效率的新方式。

三、對(duì)我國當(dāng)前人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，讓企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到一定提升的策略

（一）構(gòu)建起一個(gè)現(xiàn)代化人力資源管理的理念。自進(jìn)入發(fā)展的新時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展核心就開始向著科學(xué)技術(shù)所轉(zhuǎn)變，人作為科學(xué)技術(shù)的唯一載體，在企業(yè)中的地位也從本質(zhì)上發(fā)生了變化，過去傳統(tǒng)化的人力資源管理已經(jīng)很難滿足現(xiàn)代化企業(yè)需求。

過去傳統(tǒng)的人力資源的管理只是對(duì)員工招聘、員工工資的發(fā)放以及檔案的保管等工作進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，并通過內(nèi)部的人事部門而執(zhí)行，可活動(dòng)的范圍較小，很難涉及到組織高層中的戰(zhàn)略性決策。想要是這種問題得到改變，企業(yè)就一定要樹立起現(xiàn)代化的人力資源的管理理念，將人力資源的管理工作推廣至其它的管理人員，促進(jìn)入力資源的管理系統(tǒng)進(jìn)一步建設(shè)與完善，對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，進(jìn)而提升職員自身專業(yè)的技能，最終為公司穩(wěn)定發(fā)展提供良好保障。

（二）要對(duì)人力資源進(jìn)行專業(yè)化管理，形成高素質(zhì)、高水準(zhǔn)的人力資源管理的隊(duì)伍。倘若想實(shí)現(xiàn)人力資源專業(yè)管理，第一步就是要讓相關(guān)的管理人員實(shí)現(xiàn)專業(yè)化。最開始的人力資源的管理通常被認(rèn)為是一種被動(dòng)、支援形式的服務(wù)工作，但是隨著近幾年現(xiàn)代化企業(yè)的核心理念轉(zhuǎn)變，企業(yè)人才戰(zhàn)略是企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力之一，所以要對(duì)人力資源進(jìn)行專業(yè)化管理。當(dāng)前人力資源的管理人員應(yīng)當(dāng)具備以下四方面的才能：首先就是人力資源的招募、職業(yè)規(guī)劃以及職員能力的評(píng)估、人力資源整體效率評(píng)估等;其次是企業(yè)的管理職能，其中主要有企業(yè)內(nèi)部的政治與權(quán)利、對(duì)企業(yè)與財(cái)務(wù)進(jìn)行的整體性評(píng)估、內(nèi)部組織與工作的設(shè)計(jì)以及發(fā)展性戰(zhàn)略等能力：再次是組織的才能，其中有提升全體職員工作效率的方法、企業(yè)的文化構(gòu)建以及多元化的價(jià)值理念等;最后是員工個(gè)人才能，例如個(gè)人的影響力、個(gè)人的感召能力以及專業(yè)的知識(shí)技巧以及領(lǐng)導(dǎo)模式等等。

除了上述所說之外，企業(yè)還必須加強(qiáng)各級(jí)經(jīng)理的管理能力，從而讓經(jīng)理可以掌握一些比較基本的管理技巧或者是土具，讓他們可以合理安排、調(diào)配下級(jí)員工，最大程度的激發(fā)出員工工作的積極性，進(jìn)而讓公司的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步上漲。

四、結(jié)束語

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，我們已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)現(xiàn)代發(fā)展的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)階段是一個(gè)知識(shí)化以及信息化的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國本土企業(yè)當(dāng)前所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇并存，不只是國內(nèi)甚至還有國外市場(chǎng)的參與，想要在這種激烈競(jìng)爭(zhēng)中抓住機(jī)遇，穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)就一定要對(duì)當(dāng)前人力資源的管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，從而讓自身企業(yè)人力資源的管理水平得到最大程度的提升，最終未來在國內(nèi)外市場(chǎng)中立于不敗之地。

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