黃莉 劉進(jìn)寶

摘要：隨著國家醫(yī)學(xué)事業(yè)的飛速發(fā)展，與之相關(guān)的人力資源管理也為人們所開始重視。如今，人力資源的管理可以說是醫(yī)院正常運(yùn)營中重要的一環(huán)。然而，隨著我國醫(yī)院的內(nèi)部結(jié)構(gòu)以及發(fā)展模式的不斷變化，也就對醫(yī)院人力資源管理提出了更高的要求。醫(yī)院面對激烈的競爭，該如何深化制度改革，從而推動醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，是每個醫(yī)療單位都十分重視的問題。本文將從人力資源管理中的成本控制角度出發(fā)，分析探討一個新成立的醫(yī)院人力資源安排、成本控制等問題，并從各方面提出合理的建議，使醫(yī)院達(dá)到控制人力成本的目的。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)院;人力資源管理;成本控制;控制策略

一、醫(yī)院人力資源成本控制的重要性

所謂醫(yī)院人力資源成本，主要是指醫(yī)院根據(jù)一個預(yù)先建立的成本控制目標(biāo)，由成本管理體系在其職權(quán)范圍內(nèi)，在各種耗費(fèi)發(fā)生以前和發(fā)生過程中，對各種影響成本的因素和條件采取一系列措施，從而使成本得到合理控制的行為。簡單來說，就是一家醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造出好的經(jīng)濟(jì)與社會效益，從而所涉及到的各項(xiàng)資源及支出費(fèi)用總和。具體包括招聘、培訓(xùn)、使用、管理和福利等各項(xiàng)費(fèi)用。

隨著我國醫(yī)療體制改革進(jìn)一步的發(fā)展，新醫(yī)改的實(shí)施，醫(yī)院的經(jīng)營管理不斷面臨挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，而成本管理作為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理重要的一環(huán)，是每家醫(yī)院正常進(jìn)行各項(xiàng)財務(wù)工作的基礎(chǔ)，它的重要性不言而喻。

現(xiàn)如今我國醫(yī)院的竟?fàn)幹饕€是關(guān)于人才的競爭，這也就導(dǎo)致醫(yī)院在人力資源成本方面的支出始終居高不下。至于醫(yī)院人力資源成本究竟應(yīng)占總支出的多大比例，從來都沒有一個確定的數(shù)額，人力成本過低，就會很容易導(dǎo)致醫(yī)院職工的積極性下降，醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)效率也就會隨之受到影響;反之，倘若人力成本太高，則會造成醫(yī)院的流動資金不足，醫(yī)院也難以正常運(yùn)行。

所以說醫(yī)院在人力資源成本控制這一方面，需要做好足夠的功課，需加強(qiáng)人力資源成本的統(tǒng)計與分析，減少無效地人工投入或支出，提高勞動生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)人力資源成本投入產(chǎn)出比的最優(yōu)化，才能提升本醫(yī)院在日漸激烈的市場中的競爭力。

二、新成立醫(yī)院人力資源成本控制現(xiàn)狀

人力資源成本控制是對人力資源的取得、開發(fā)、使用和管理等支出及其效用進(jìn)行掌握和調(diào)控過程。一所新成立的醫(yī)院，隨著規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高級人才的不斷加入，人力資源成本也會隨之不斷增加。雖然在政府政策的扶持下該新成立的醫(yī)院各項(xiàng)工作都能持續(xù)、協(xié)調(diào)、健康的發(fā)展，但是我們也不能忽略醫(yī)院在人才資源管理所存在的一些問題。

（一）醫(yī)院缺乏與自身發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源和培養(yǎng)規(guī)劃

由于醫(yī)院剛成立不久，所以醫(yī)院前期的資源成本大部分精力都放在了對高技術(shù)人才的招聘上，對人力資源成本管理還未達(dá)成一定的共識，醫(yī)院人力資源的投資和培養(yǎng)開發(fā)缺乏一套有效的程序，另外由于高技術(shù)人才的緊缺，自身也暫時無法“自給自足”，導(dǎo)致人力資源成本支出的盲目性較大，造成人力資源成本的浪費(fèi)。還有一點(diǎn)就是，由于是一所新醫(yī)院，所招聘的人員大部分都是畢業(yè)不久、剛剛步入社會工作的，缺乏有經(jīng)驗(yàn)、資歷深的大前輩，這也就導(dǎo)致醫(yī)院人員構(gòu)成不平衡，太過年輕化，這不利于一所醫(yī)院的未來發(fā)展。

（二）對員工重視度不足，人員流動現(xiàn)象較為嚴(yán)重

一家醫(yī)院在運(yùn)營中，有時候往往沒有清晰的意識到職工與醫(yī)院是一對平等的市場主體，只注重對物耗成本的控制，尤其是一家新成立的醫(yī)院，它往往會把大部分精力、成本投入到醫(yī)療設(shè)施工的更新?lián)Q代上，追求先進(jìn)的技術(shù)，卻忽略對“人”的管理，沒有意識到人力資源同樣需要成本核算。這也就往往導(dǎo)致：因?yàn)獒t(yī)院的疏忽，職工和醫(yī)院就會出現(xiàn)技術(shù)層面、目標(biāo)、價值觀等方面的沖突問題，職工一旦失去了與單位長期共同發(fā)展的想法，也就不會心甘情愿的長期效力于此了。而正因?yàn)槿藛T流動現(xiàn)象頻出以及人才流動機(jī)制的不完善，就使得大量人員不能及時、有效的解決檔案調(diào)動、戶口轉(zhuǎn)移、社會保險等相關(guān)問題，這就制約了人力資源的有效分配，無形中也加重了人力資源成本的消耗。

（三）部分業(yè)務(wù)科室內(nèi)部人崗不匹配

如今我國大部分醫(yī)院的一些業(yè)務(wù)科室內(nèi)部人崗不匹配，人員配置數(shù)量虛高或過低，導(dǎo)致人浮于事、忙閑不均，從而影響到效率。而一所新開的醫(yī)院，這種現(xiàn)象會更為嚴(yán)重。比如說醫(yī)院里臨床一線的科室工作量就基本飽和甚至有時超負(fù)荷運(yùn)行，對醫(yī)護(hù)人員的需求相對旺盛，但醫(yī)院并沒有過多的將人力資源成本放在這一方面，而一些相對需求性較低的科室，會由于就診率過低，醫(yī)務(wù)人員往往處于空閑狀態(tài)。也就是說醫(yī)院沒有考慮到各個醫(yī)療科室的工作性質(zhì)有著很大的差異，忽略各個科室在人、財、物的配置上的差別，從而使用了錯誤的、一概而論的成本控制手段，這也就很容易造成“有人沒事干，有事沒人干”的不良現(xiàn)象。

（四）缺乏科學(xué)有效的員工績效考核體系

績效考核工作是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略的有力保證，但目前一所新醫(yī)院，由于準(zhǔn)備的問題，往往無法做到面面俱到，一些政策措施和績效管理制度還存在一些不足、落后的方面，關(guān)于工資結(jié)構(gòu)、薪酬分配等方面難以起到激勵的作用。而且職工年度考核制度有時候并不能真實(shí)反映出不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)，考核體系存在漏洞。因?yàn)橹贫鹊牟缓侠?，可能會?dǎo)致職工的積極性不足，也會加重醫(yī)院的資源成本開支，影響到醫(yī)院的正常運(yùn)作。

三、如何控制好醫(yī)院人力資源成本

面對現(xiàn)如今激烈的醫(yī)療市場競爭，不論是一家剛成立不久的新醫(yī)院，抑或是一所歷史悠久的老醫(yī)院，都必須不斷地更新經(jīng)營管理的理念，從而提高資源的使用效率。人力資源成本如今已逐漸發(fā)展成為醫(yī)院的第一大成本，如何權(quán)衡和控制好醫(yī)院人力成本也就成為每一家醫(yī)院亟待思考和解決的一個課題。經(jīng)過一系列系統(tǒng)的研究、討論、分析后，對于如何控制好醫(yī)院人力成本，在此大致概括為以下幾點(diǎn)：

（一）建立科學(xué)的、有效的人力資源管理控制理念及體制

前面我們也提到，人力資源如今己然成為一所醫(yī)院的主要的資源，而為了能更好地使用且使其可持續(xù)化的發(fā)展，就需要到醫(yī)院對其建立一個切實(shí)有效的管理體制，需要管理人員不斷對其進(jìn)行優(yōu)化，這才能夠進(jìn)一步提高醫(yī)院的整體水平，降低成本的耗費(fèi)。要做到這些，首先要明確成本管理的一套制 度，制定具體的管理標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)獎懲制度，通過更加完善的管理制度來規(guī)范成本控制管理工作的開展;另外可以成立一個專門的小組或者直接由一些部門來對該制度進(jìn)行直接管理和協(xié)調(diào)，負(fù)責(zé)監(jiān)督各級對該制度的實(shí)行情況，避免像“無頭蒼蠅”一樣，從而在根本上來防止成本的浪費(fèi)。

（二）提高效率，降低無效成本的消耗

人力成本資源的使用效率是直接體現(xiàn)在工作的效率上的，如果工作效率很高，則表明人力成本投入的成效性大，反之則亦然。為了能夠有效提高人力資源成本控制，合理配備人力資源，醫(yī)院應(yīng)該制定一個長期計劃，把重點(diǎn)放在如何提高工作效率上，確定好每個崗位具體工作要求和目標(biāo)，減少冗余人員、增加對需求量大的崗位的支持，進(jìn)一步減少人員過?；蛘叨倘钡默F(xiàn)象，有效控制成本。

（三）完善人才選拔、招聘機(jī)制，不斷優(yōu)化人員構(gòu)成

上文提到新醫(yī)院的一個問題就是，雖然醫(yī)院現(xiàn)有人力資源能基本滿足當(dāng)前需求，但存在著學(xué)歷層次分化低，高學(xué)歷、高資歷員工人數(shù)所占比例過低的問題。要想從根本上解決這種窘境，醫(yī)院應(yīng)該就人才分類分層制定切實(shí)有效的方案，制定好每個員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并且需要對繼續(xù)教育有著高度的重視，通過合理的培養(yǎng)來提高員工的整體素質(zhì)。另外還要提高中、高級職稱人員的數(shù)量比，減少對初級職稱人員的過分招聘，寧缺毋濫，盡量避免人才構(gòu)成的畸形發(fā)展以及人才斷層的現(xiàn)象發(fā)生。

（四）重視人員的管理，提升員工的滿意度，減少離職成本

由于一些新醫(yī)院對員工的重視度不足，導(dǎo)致人員流動現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。眾所周知，一所醫(yī)院對新員工的招聘、培養(yǎng)需要一定的成本，對離職的員工同樣也需要投入成本，這一來一回所要消耗的人力、物力可想而知是有多高，所以當(dāng)職工發(fā)生快速流動時，醫(yī)院的運(yùn)行及發(fā)展也會受到很大的影響。雖然說員工離職一部分原因是因?yàn)樾匠暌蛩?，但更多的方面是由于該員工在當(dāng)前醫(yī)院看不到自己的發(fā)展前景，也就因此放棄了這份工作，另尋他處。所以，要想使員工隊伍得到穩(wěn)定發(fā)展，醫(yī)院單位就要加強(qiáng)對員工的重視程度，關(guān)注文化建設(shè)和員工職業(yè)成長等右j盯的問題，堅持以人為本，對不同層次的人才提供與之能力相匹配的薪酬待遇，這樣才能充分調(diào)動職工的積極性，激發(fā)員工工作的活力和對其所工作單位的熱愛，從而才能更好的留住人才，促進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益最大化和降低人力資源的成本投入。

四、結(jié)語

人，既是資源，也是成本。如何合理、有效的控制這方面的內(nèi)容，已經(jīng)成為每一家醫(yī)院如今需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。隨著社會的不斷發(fā)展，群眾高需求和高標(biāo)準(zhǔn)的不斷提出，醫(yī)院的競爭也是越來越激烈，而對于一家新成立的醫(yī)院更是如此。而醫(yī)院人力成本控制，它往往決定著醫(yī)院在市場競爭中的競爭力有多強(qiáng)，要想使自身能夠在競爭中保持著平穩(wěn)又快速的發(fā)展，醫(yī)院需要加大力度從自身實(shí)際出手，去發(fā)現(xiàn)、去制定一套切實(shí)有效的方法和制度來優(yōu)化資源配置問題，降低人力資源的浪費(fèi)，提高成本使用率，從而提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)醫(yī)院健康長久的發(fā)展。要想做到并且做好每一步，并沒有那么容易，但如今是時候必須把人力成本控制問題重視起來了。

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