摘要：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，經(jīng)濟(jì)改革變化不斷加快，企業(yè)要想適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流就得做出適當(dāng)轉(zhuǎn)型，改變企業(yè)結(jié)構(gòu)，開拓新的業(yè)務(wù)等，人力資源（簡稱HR）管理作為企業(yè)必不可少的一部分，其在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中也需要做出相應(yīng)的變化，但是可能會出現(xiàn)新的問題，本文以HR轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵、必要性以及轉(zhuǎn)型對HR的要求為基礎(chǔ)，探討了轉(zhuǎn)型過程中存在的HR問題，以期對企業(yè)的發(fā)展提供可規(guī)避的問題。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài);轉(zhuǎn)型;人力資源（HR）

經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展使得企業(yè)的生存發(fā)展變得越來越困難，很多企業(yè)不得不面臨轉(zhuǎn)型，企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級使得企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化，同時(shí)企業(yè)的HR戰(zhàn)略也會隨之進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)HR的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。企業(yè)的轉(zhuǎn)型必定會帶來一系列的問題，但是企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級不僅是科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新，也是行業(yè)市場不斷競爭的結(jié)果，更是對HR達(dá)到高效的支持的結(jié)果，因此說，轉(zhuǎn)型中合理的配置人力資源是企業(yè)轉(zhuǎn)型的最根本的保障。

1.HR轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵與必要性

HR是支持企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級的基礎(chǔ)，協(xié)同新市場、新業(yè)務(wù)的發(fā)展，通過對HR管理職能部門的價(jià)值、企業(yè)HR工作方法、HR職員勝任能力及素質(zhì)的重新定義審核，幫助企業(yè)建立完善的HR管理體系，從而促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級發(fā)展。HR轉(zhuǎn)型需做好以下幾點(diǎn)關(guān)鍵方面：（1）環(huán)境需求分析，對商業(yè)環(huán)境和工作環(huán)境進(jìn)行完善的評估（2）HR成果的界定，對HR轉(zhuǎn)型成果予以界定（3）HR管理體系的調(diào)整完善，促進(jìn)員工的工作積極性，從傳統(tǒng)的職能式HR管理向企業(yè)戰(zhàn)略型的HR管理發(fā)展。許小東（2002）對戰(zhàn)略導(dǎo)向的HR管理與傳統(tǒng)的HR管理之間的不同進(jìn)行了分析探討，并對傳統(tǒng)向戰(zhàn)略性HR管理的轉(zhuǎn)變進(jìn)行了介紹。馬海剛等人（2016）從HR+三支柱的角度出發(fā)，探索了其在西方與中國企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐，提出了相應(yīng)的有價(jià)值的HR管理經(jīng)驗(yàn)?？傊?，HR轉(zhuǎn)型的核心在于要?jiǎng)?chuàng)造新的價(jià)值，提高專業(yè)能力，完善重組HR管理體系，最終提升HR管理的有效性。

企業(yè)轉(zhuǎn)型勢必會帶動(dòng)HR戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，企業(yè)HR轉(zhuǎn)型的必要性體現(xiàn)在以下幾方面。

1.1經(jīng)濟(jì)競爭加劇

隨著全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迎來新常態(tài)，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，商業(yè)環(huán)境也在不斷的更新變化，各行各業(yè)也都在做相應(yīng)的結(jié)構(gòu)調(diào)整。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化之快，使得企業(yè)為適應(yīng)企業(yè)的快速變革需要有創(chuàng)新的戰(zhàn)略思維去配置企業(yè)資源，同時(shí)需要從匹配的角度配置相應(yīng)的HR資源，在此基礎(chǔ)上以動(dòng)態(tài)協(xié)同企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)為途徑促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級。HR轉(zhuǎn)型是建立企業(yè)核心能力的關(guān)鍵，建立一支企業(yè)獨(dú)有的、競爭對手無法模擬的的HR管理體系是企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。隨著經(jīng)濟(jì)全球化競爭的加劇，HR管理越來越成為企業(yè)第一資源與核心優(yōu)勢。

1.2組織能力發(fā)展

信息技術(shù)的發(fā)展，導(dǎo)致HR的管理、活動(dòng)方式都可能會發(fā)生變化。因此， HR信息化系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)會大大促進(jìn)HR的管理效率。同時(shí)，HR管理要求吸引、保留高技術(shù)的優(yōu)秀人才，保持與企業(yè)需要的能與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型相匹配的員工勝任能力，只有當(dāng)HR管理擁有優(yōu)于競爭對手的組織能力，就能表現(xiàn)出企業(yè)在商業(yè)環(huán)境中的競爭優(yōu)勢。

1.3組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

從市場競爭的角度出發(fā)，對HR管理的職能重新定位，其目的是要為企業(yè)組織創(chuàng)造新的價(jià)值，提升HR管理效率，因此，提升員工工作能力、專業(yè)能力、組織能力并使其與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)吻合，做到協(xié)調(diào)一致，進(jìn)而適應(yīng)企業(yè)組織轉(zhuǎn)型。

1.4員工結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變

當(dāng)企業(yè)轉(zhuǎn)型加快，工作運(yùn)營環(huán)境都發(fā)生快速變化時(shí)，員工的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)與企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的匹配是每一個(gè)企業(yè)都要面臨的挑戰(zhàn)。馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)需求理論指出當(dāng)代員工更可能看重自身發(fā)展或者工作意義或者更希望得到他人的認(rèn)可，企業(yè)轉(zhuǎn)型后他們是否還能發(fā)揮他們的自身價(jià)值就顯得尤為重要。所以，員工結(jié)構(gòu)的變化會直接影響到企業(yè)轉(zhuǎn)型后的戰(zhàn)略狀態(tài)，因此，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型必須要與HR管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型相匹配并達(dá)到緊密互動(dòng)形態(tài)。

2.組織轉(zhuǎn)型對HR的要求

企業(yè)組織變革與創(chuàng)新需要HR的引領(lǐng)，而HR的使命就是要促進(jìn)員工的成長，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，其基本策略是構(gòu)成一套完整的HR管理體系，以“以人為本、業(yè)績導(dǎo)向、人均高效、人才成長”為主要方向。組織轉(zhuǎn)型要求HR做到以下措施：第一，遵循“管理扁平化、功能系統(tǒng)化”基本原則，對管理層級進(jìn)行簡化，優(yōu)化資源配置，提高組織效率，建立與企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略匹配的組織結(jié)構(gòu);第二，建立與企業(yè)相匹配的管理機(jī)制，形成公平公開公正的良好風(fēng)氣，注重員工業(yè)績及能力與其所得的關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)員工積極成長;第三，建立專業(yè)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高、領(lǐng)導(dǎo)組織力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，建立專業(yè)人才隊(duì)伍以及后備人才;第四，優(yōu)化HR結(jié)構(gòu)，盡量使人工成本降到最低，同時(shí)使得效率達(dá)到競爭對手的水平;第五，完善HR管理制度與流程，建立合理、方便、快捷的HR信息管理系統(tǒng)。

3.轉(zhuǎn)型過程中的HR問題

企業(yè)的轉(zhuǎn)型使得企業(yè)經(jīng)營策略發(fā)生變化，HR戰(zhàn)略同樣也需隨之調(diào)整。但是在組織轉(zhuǎn)型過程中存在許多問題，本文基于上述兩節(jié)的基礎(chǔ)概念及要求分析，查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中存在的人力資源問題。

3.1現(xiàn)存人員的配置問題

企業(yè)現(xiàn)存員工數(shù)往往同人力資源規(guī)劃要求不匹配，有些企業(yè)需減少員工數(shù)目龐大，長期以往，這些員工的安置難度將越來越大，例如孫巍在對ZL企業(yè)近五年的人工數(shù)量進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)其在現(xiàn)有人員數(shù)的基礎(chǔ)上還要再減少2500甚至是3000人。其次，企業(yè)對現(xiàn)存人員的安置方式存在低效不靈活的問題，自然減員（退休、辭職、合同結(jié)束等）、協(xié)商后解除合同、內(nèi)部退休、自主創(chuàng)業(yè)這四種方式是目前企業(yè)減員的主要方式，形式仍舊不夠靈活且效率低下。同時(shí)，一些企業(yè)的輔助崗位人員配置也存在問題，員工能力和崗位工作要求不匹配，就會使得企業(yè)負(fù)擔(dān)加重。除此之外，安置成本昂貴，由于現(xiàn)有員工在企業(yè)工作時(shí)間較長，人均工資會逐年上漲，導(dǎo)致企業(yè)安置成本增加。

3.2增加員工的配置問題

企業(yè)轉(zhuǎn)型需要增加不同知識型人才以匹配合適的崗位，新增加員工的安置成為一大難題。企業(yè)在前期發(fā)展過程中有很多核心骨干員工，他們逐漸走向了管理崗位，或者選擇離開企業(yè)，近年來人崗不匹配的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，以車間基層為例，想要在公司內(nèi)部找到一名既懂技術(shù)又知道管理的車間主任十分困難。此時(shí)就會擴(kuò)大招聘需求，但是新上崗員工的崗位安排，人員置換都是新出現(xiàn)的問題。在培訓(xùn)過程中也會出現(xiàn)培訓(xùn)效果不足、理論未應(yīng)用于實(shí)踐等問題，培訓(xùn)只是一種形式，而未達(dá)到真正的效果。

3.3工作崗位的配置問題

企業(yè)的轉(zhuǎn)型導(dǎo)致企業(yè)會出現(xiàn)很多新的崗位，但是崗位的分類與定義沒有一套完善的體系，導(dǎo)致不能有效理清核心崗位，其次，沒有同一的設(shè)崗原則，有些崗位名稱可能與實(shí)際工作存在很大差別;缺乏系統(tǒng)完善的崗位管理以及員工勝任素質(zhì)管理體系，員工能力與崗位勝任的匹配機(jī)制;崗位劃分界限不明確，有些企業(yè)甚至出現(xiàn)崗位兼職的現(xiàn)象，這樣使得一個(gè)員工的工作擴(kuò)大，因此，合理安排工作崗位，才能使得工作效率提高，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

3.4企業(yè)文化滿意度問題

很多企業(yè)員工對其企業(yè)文化的滿意度不高，有些員工認(rèn)為企業(yè)人際關(guān)系較復(fù)雜，企業(yè)文化甚至與員工的切身感受不一樣，認(rèn)可度一般。實(shí)際上企業(yè)價(jià)值觀可由企業(yè)文化進(jìn)行體現(xiàn)，企業(yè)文化也可以作為員工工作行為的導(dǎo)向，因此在HR的配置過程中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)制度機(jī)制，配置秉持公平公正公開的原則，進(jìn)而提高員工的認(rèn)可度。

3.5管理機(jī)制滿意度問題

企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級會提高企業(yè)在職管理人員的任職要求，其要具備更強(qiáng)的經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)意識，對市場有強(qiáng)烈的敏感性，能夠以身作則、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)綜合素質(zhì)。但是，有些企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中對企業(yè)的管理機(jī)制及團(tuán)隊(duì)較不滿意，團(tuán)隊(duì)管理組織內(nèi)部混亂，領(lǐng)導(dǎo)組織能力不強(qiáng)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)較散，沒有很強(qiáng)的凝聚力，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等都沒有起到很好的協(xié)調(diào)作用。其次，有些企業(yè)還會出現(xiàn)雙向匯報(bào)的問題，缺乏跨部門的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，因此，將理論合理應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)才能杜絕類似問題的發(fā)生。

4.總結(jié)

企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級是順應(yīng)時(shí)代潮流，但是其轉(zhuǎn)型會影響到企業(yè)的方方面面，尤其是HR管理作為企業(yè)的核心管理要素之一，更應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)合理的配置。目前，HR在企業(yè)的轉(zhuǎn)型過程中仍然存在許多問題，因此，掌握HR管理理論，并將其應(yīng)用于實(shí)踐將有助于企業(yè)的發(fā)展，有助于企業(yè)建立核心競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)轉(zhuǎn)型成功。

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作者簡介：劉雅琴（1983-），女，漢族，浙江寧波人，上海華濱投資有限公司，中級經(jīng)濟(jì)師職稱（人力資源專業(yè)），通過高級經(jīng)濟(jì)師全國考試成績合格。