谷冰倩

摘要：工資制度是由工資構(gòu)成、工資體系和工資形態(tài)組成的。本文在根據(jù)時(shí)期變遷在激勵(lì)工資為中心介紹日本工資制度變遷的基礎(chǔ)上，以勞動(dòng)政策研究·研修機(jī)構(gòu)開展的調(diào)查《主要企業(yè)における賃金制度改革の変遷に関する調(diào)査 大手 電機(jī)メーカーにみる1990年代以降の賃金制度改定（I）》為資料也對(duì)日立公司的工資制度改革做了分析。泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰后，在日本企業(yè)界刮起了成果主義人事工資制度的旋風(fēng)。日立公司也經(jīng)歷了三次工資改革，進(jìn)而引入了成果主義工資制度。但是，2000年后，反對(duì)成果主義工資制度的聲音也此起彼伏。

關(guān)鍵詞：工資制度;成果主義工資制度;日立

一、日本工資制度的變遷

縱觀日本的工資制度變遷，從明治初期到當(dāng)今社會(huì)，日本的工資制度變遷時(shí)期劃分如下。

（一）明治初期到到大正時(shí)期

在明治時(shí)代早期（1867-1894），日本職員的工資是由其經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)水平來決定的。職員分為上層職員、普通職員、工人等，以年薪、月薪、計(jì)時(shí)工資或日薪等形式發(fā)放工資。到了明治后期（1894-1910），隨著工業(yè)化的發(fā)展，對(duì)員工技術(shù)熟練程度的要求有所提高。因此，為了提高生產(chǎn)效率，普及了承包制度。同時(shí)，獎(jiǎng)金、津貼也在工人中間蔓延開來。大正時(shí)期（1911-1925）的工資制度有其獨(dú)特性和復(fù)雜性。這個(gè)時(shí)期，由于物價(jià)飆升，出現(xiàn)了“物價(jià)上漲津貼”、“臨時(shí)津貼”和“米價(jià)津貼”。另外，隨著勤務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)性工資政策的推進(jìn)，獎(jiǎng)金、勤務(wù)津貼等也得到了普及。

（二）昭和戰(zhàn)前到經(jīng)濟(jì)高速成長期前

進(jìn)入昭和時(shí)代，日本經(jīng)濟(jì)變得更加不景氣。尤其是在九一八事變之后，日本進(jìn)入了戰(zhàn)時(shí)體制時(shí)期。在經(jīng)濟(jì)方面，打出了工資統(tǒng)制的政策。工資統(tǒng)制始于工資控制（價(jià)格統(tǒng)制），是作為防止重工業(yè)移動(dòng)的措施。昭和14年（1939年）頒布了第一次工資統(tǒng)制令。根據(jù)此，加入了初任工資的年齡別公定和加薪內(nèi)部規(guī)定的申報(bào)認(rèn)可。昭和十五年（1940年）10月實(shí)施了第二次工資管制令。初任工資開始根據(jù)學(xué)歷、年齡、性別和地區(qū)來決定。此外，還創(chuàng)設(shè)了最低工資和最高工資。戰(zhàn)后，在不景氣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，許多企業(yè)采用了電產(chǎn)型工資體系，形成了基本生活工資的工資體系。這也被稱為生活保障工資體系。

（三）經(jīng)濟(jì)高度成長期開始到泡沫經(jīng)濟(jì)時(shí)期

從日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)奇跡經(jīng)濟(jì)到泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰的時(shí)期，可以說是日本崗位工資發(fā)展的上升期。崗位工資可以說是日本大企業(yè)最為普及的一種工資形式。崗位工資是根據(jù)職能資格制度確定工資的。職能資格制度在實(shí)施過程中出現(xiàn)了按資排輩、高資格化等導(dǎo)致的人工費(fèi)用暴漲等問題。到20世紀(jì)80年代為止，這種工資制度逐漸趨同，在泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰和經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，日本企業(yè)也開始了摸索新的工資制度。

（四）泡沫經(jīng)濟(jì)后到現(xiàn)在

1990年初左右，在國內(nèi)外的刺激下，日本的工資制度從工齡工資的崗位工資轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃ЧべY制度。笹島芳雄（2012年）之所以轉(zhuǎn)向基于績效的工資制度，是因?yàn)閯趧?dòng)力結(jié)構(gòu)老齡化、高學(xué)歷人群的變化、公司業(yè)績低迷和企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化、勞動(dòng)力市場的流動(dòng)和長期就業(yè)做法的變化。由于非正式雇員人數(shù)的增加，政府提交了”同工同酬”，作為工作改革的一部分。”同工同酬”意味著，不論正式雇員還是非正式雇員，只要是同樣的工作，他們都會(huì)得到同樣的工資。修訂后的法律將于2020年4月生效。

二、激勵(lì)工資制度

（一）激勵(lì)工資導(dǎo)入的要因和背景

上一節(jié)簡要介紹了采用績效工資的原因。本節(jié)更深入地說明向績效工資過渡的因素和背景。

首先，自泡沫破裂以來，日本經(jīng)濟(jì)已經(jīng)陷入衰退。這種不景氣的社會(huì)經(jīng)濟(jì)也對(duì)日本的企業(yè)產(chǎn)生了很大的影響。除此之外，年功工資制度帶來的人工費(fèi)用的增加也給企業(yè)帶來了很大的壓力。因此，降低經(jīng)營成本是企業(yè)目前的當(dāng)務(wù)之急。

而且，國際市場環(huán)境的變化也阻礙了工資制度。日本企業(yè)進(jìn)軍海外，海外企業(yè)也進(jìn)入日本。我們必須改善我們的工資制度，以便在國際上發(fā)揮競爭力。

另外，工作人員的意識(shí)和學(xué)歷也發(fā)生了變化。資歷工資的吸引力正在下降，特別是在年輕人中。根據(jù)年齡和工齡來決定工資的人更難保留高學(xué)歷和優(yōu)秀的人才。為了雇傭優(yōu)秀的人才，必須要進(jìn)行工資制度的改革。

（二）成果主義工資制度

九十年代后期，在經(jīng)團(tuán)連（日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)）發(fā)表的一系列文件中提出了“成果主義”的概念。經(jīng)團(tuán)聯(lián)對(duì)“成果”的解釋是： ”在一定時(shí)期內(nèi)，既定的業(yè)績目標(biāo)的完成情況、具體業(yè)績以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)。以成果績效為主的工資改革可以說是對(duì)以往的年功工資制度的改革，也可以說是決定工資基準(zhǔn)的改革。成果主義的工資改革的詳細(xì)情況如表3-1所示。

（三）成果主義工資的特點(diǎn)

成果主義工資制度與過去的年功工資制度不同，成果主義工資制度更重視工作性質(zhì)和工作者的能力，并且還廢除了年齡工資（根據(jù)年齡和工齡等個(gè)人要素來決定）。此外，也削減了基于能力資格制度的職能薪金的部分。在基本工資基礎(chǔ)上，引入了以工作表現(xiàn)優(yōu)異程度以及工作職責(zé)大小等為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績工資和職務(wù)工資。而且，業(yè)績工資和職務(wù)工資也有其相應(yīng)的上限。

（四）工資制度改革——以日立公司為例

1990年以后，以大企業(yè)為中心，相繼引進(jìn)了“成果主義”的新的人事、工資制度。本小節(jié)以勞動(dòng)政策研究·研修機(jī)構(gòu)開展的調(diào)查《主要企業(yè)における賃金制度改革の変遷に関する調(diào)査 大手 電機(jī)メーカーにみる1990年代以降の賃金制度改定（I）》為研究對(duì)象，分析了日立公司的工資制度的改革和成果主義工資的引入情況。日立公司自1995年以來，對(duì)工資制度進(jìn)行了3次改制。分別是1998年的待遇制度改革、2000年的管理層人事待遇制度改革以及2004年的成員待遇制度改革。

1. 修訂1998年的待遇制度

在第一次工資制度改革之前，管理層一直是“月薪制”。即每年將加薪金額積累到去年實(shí)際業(yè)績額的方式。換句話說，“月薪制”在一定意義上與根據(jù)年齡或工齡計(jì)算的工齡工資較為相似。此外，工會(huì)成員主要從事的是技能性和策劃類的工作。技能類的職員的工資由“基本工資”、“職務(wù)工資”和“加薪”組成。

如上圖所示，“基本工資”和“加薪”部分占比不到總工資的60% ?；竟べY是根據(jù)每年的審查結(jié)果累積加薪的方式。隨著年齡的增長，基本工資都會(huì)有多增長。此外，“加薪”是在“基本工資”基礎(chǔ)之上算出的金額。因此，我們可以初步認(rèn)為“加薪”在一定程度上受“基本工資”的影響。此外，“工作津貼”根據(jù)所從事的工作的職務(wù)不同等給予定額。如果從事不同的工作，職務(wù)工資也會(huì)發(fā)生變化。其次，企業(yè)規(guī)劃類職位的薪金由“基本工資”、“加薪”和“加薪定額”構(gòu)成，“基本工資”和“加薪”的方式與技術(shù)職工等相同，但“加薪定額”部分按等級(jí)來計(jì)算金額。從以上情況來看，工會(huì)成員的工資在一定意義上也具有年功工資的性質(zhì)。

其次，日立在1998年工資方面的改革時(shí)修改了工會(huì)成員的工資體系。其目的是通過減少資歷部分，將能力和成果部分的導(dǎo)入到工資體系中去。

改革之后，技能人員的工資體系中“基本工資”和“加薪率”的部分有所變化。比如“基本工資”變名為“基本能力工資”，更加凸顯工作能力的重要性。再者“加薪率”改名為“資格津貼”。“資格津貼”是根據(jù)每年評(píng)核結(jié)果的級(jí)別或職群等級(jí)給予定額。雖然不能說是大進(jìn)步，但是與修改之前相比，年功工資的性質(zhì)弱化了。

2. 2000年管理人員人事待遇制度的修訂

在修訂之前，管理人員的工資制度是“月薪制”?！霸滦街啤笔歉鶕?jù)工齡的增長來提高加薪的金額。這種工資制度不利于提高員工的工作積極性。改革后，舊制度的“月薪制度”改為了“月薪分布”。除了給綜合職位設(shè)立資格等級(jí)外，每個(gè)等級(jí)職位還設(shè)置了最低月薪和最高月薪。在統(tǒng)計(jì)范圍內(nèi)的加薪根據(jù)人材綜合評(píng)價(jià)（VALUE 發(fā)揮度評(píng)價(jià)和個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)構(gòu)成）來決定。

來源：労働政策研究.研修の機(jī)構(gòu) 主要企業(yè)における賃金制度改革の変遷に関する調(diào)査（I）2006

3. 2004年工會(huì)員工待遇制度改革

2004年的改革是這三次改革中最大的一次，這次改革的目的是為了徹底貫徹“成果主義”。舊有綜合職的薪酬體系為“基本工資” + “職能工資” ;技能崗的薪金由“基本能力工資” + “資格工資” + “職務(wù)工資”組成。新工資體系將“基本能力工資”、“崗位工資”、“資格工資”和“職務(wù)工資”整合為“基本工資”。

來源：労働政策研究.研修の機(jī)構(gòu) 主要企業(yè)における賃金制度改革の変遷に関する調(diào)査（I）2006

來源：労働政策研究.研修の機(jī)構(gòu) 主要企業(yè)における賃金制度改革の変遷に関する調(diào)査（I）2006

另外，如圖1.5.18所示，根據(jù)資格等級(jí)，基本工資有初認(rèn)基本工資和最高資本工資。基本工資范圍內(nèi)的浮動(dòng)根據(jù)每年的“行為績效評(píng)估”來評(píng)定。

4. 小結(jié)

日立的工資制度改革歷經(jīng)三次。改革之前，是采取每年積累加薪額的方式，比較注重論資排輩的內(nèi)部秩序。日立公司在改革的過程中不僅針對(duì)管理層，也包括工會(huì)成員層。在2004年最后一次修訂后，工會(huì)成員在“基本工資”制度上基本上與管理層的結(jié)構(gòu)相同。

另外，2004年的改革統(tǒng)一了工資體系。具體來說，即把“基本能力工資”，“崗位工資”等整合為“基本工資”，在此之前，綜合職和技能職的工資體系是分開設(shè)定的，但這次直接進(jìn)行統(tǒng)一。并且還縮小了年齡和工齡等個(gè)人要素的部分。

1） 激勵(lì)工資制度改革的問題

20世紀(jì)90年代，對(duì)成果主義多半是持積極態(tài)度，但是2000年以后負(fù)面的意見逐漸增多。成果主義將業(yè)績和報(bào)酬直接掛鉤，用金錢來調(diào)調(diào)度員工的工作積極性。如果把目標(biāo)過于數(shù)字化的話，從長遠(yuǎn)來看，不利于公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。此外，也可能會(huì)降低員工的工作積極性。過于執(zhí)著于追求企業(yè)的短期效益，勢必會(huì)阻礙企業(yè)的長期發(fā)展。盡管成果主義的工資制度在美國順風(fēng)順?biāo)?，但日本卻不敬人意。原因在于日本是在傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場雇傭慣例的前提下采用了這一制度。這恐怕也是成果主義工資制度在日本受阻的根本原因。

四、總結(jié)

成果主義的工資制度在一定程度上提高了勞動(dòng)者的積極性，但同時(shí)也帶來了新的問題。在“勞動(dòng)回報(bào)”即為“工資”的影響下，讓婦女在工作中處在了邊緣性的地位。男女之間的工資差距問題，正規(guī)勞動(dòng)者和非正規(guī)勞動(dòng)者的工資差距過大等問題也相繼出現(xiàn)。為了改善正規(guī)勞動(dòng)者和非正規(guī)勞動(dòng)者的工資差距的問題，日本政府計(jì)劃實(shí)施“同工同酬”的方案，在未來的研究中筆者也將進(jìn)一步深入挖掘“? 同工同酬”的政策情況。

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