吳楊

[提要] 早期的勞動(dòng)法學(xué)者以社會(huì)立法為參照，根據(jù)勞動(dòng)者與用人單位之間的懸殊地位提出從屬性的理念。最初的從屬性只是用來說明特別保護(hù)的理由，成為勞動(dòng)法公法色彩的重要理論基礎(chǔ)。隨著勞動(dòng)法的不斷發(fā)展，從屬性因素已成為大陸法系和英美法系國家認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。面對(duì)不斷涌現(xiàn)的新型用工關(guān)系，以人身、經(jīng)濟(jì)和組織從屬性為內(nèi)涵的傳統(tǒng)從屬性理論表現(xiàn)出它的局限性。故此，從屬性理論的修正迫在眉睫。

關(guān)鍵詞：從屬性內(nèi)涵;人格從屬性;從屬性的修正

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2020年6月19日

一、勞動(dòng)從屬性是勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的邏輯起點(diǎn)

勞動(dòng)關(guān)系的立法路徑選擇有內(nèi)容性判斷或主體性判斷這兩條路徑。內(nèi)容性判斷是指通過判例法和制定法中形成的一套完整的體系來判斷一種社會(huì)關(guān)系是否為勞動(dòng)關(guān)系，例如歐洲各國就是從最初的“控制標(biāo)準(zhǔn)”與“企業(yè)一體化理論”逐步發(fā)展為“多因素測(cè)試法”。德國的勞動(dòng)關(guān)系定型包括合同形式、勞務(wù)的給付、相應(yīng)的報(bào)酬、從屬性這四種要素。前三個(gè)要素都可以在民事或商事合同中發(fā)現(xiàn)，而勞動(dòng)從屬性則是定性勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵，德國將雇傭契約自租賃契約獨(dú)立出來，置于民法典的債務(wù)關(guān)系編中。2017年將勞動(dòng)合同納入民法典框架中并確立了“指揮約束性”作為根本標(biāo)志，“指揮約束性”正是人格從屬性的表征。在法國，早在20世紀(jì)初，勞動(dòng)法學(xué)者們就提出了“從屬關(guān)系”才是勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，因此最高法院通過司法判例確立了以提供勞動(dòng)、勞動(dòng)報(bào)酬和從屬性的要素來認(rèn)定勞動(dòng)合同，從屬性是其中最核心的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。西班牙根據(jù)五種要素來確定勞動(dòng)關(guān)系：履行的自愿性、履行的人身性、勞務(wù)的有償性、代表他人、勞動(dòng)從屬性。勞動(dòng)從屬性是最關(guān)鍵的因素。葡萄牙勞動(dòng)法典規(guī)定，勞動(dòng)合同是指?jìng)€(gè)人為了獲取有償報(bào)酬，在一定的組織和權(quán)威管理下，向他人提供勞務(wù)的合同。雇主對(duì)雇員的管理權(quán)利以指揮控制的形式體現(xiàn)。而從屬性是勞動(dòng)關(guān)系獨(dú)立于其他關(guān)系的關(guān)鍵。經(jīng)濟(jì)從屬性將勞動(dòng)關(guān)系與志愿活動(dòng)區(qū)分開來，人身從屬性將雇員和獨(dú)立承包人區(qū)分開來。

主體性判斷要求必須滿足勞動(dòng)者資格才可形成勞動(dòng)關(guān)系，日本即采用此種判斷標(biāo)準(zhǔn)，判斷是否為“勞動(dòng)者”是勞動(dòng)法相關(guān)法律的適用前提?！度毡緞趧?dòng)基準(zhǔn)法》第9條明確了“使用從屬性”作為“被使用者”的判斷核心。而日本的使用從屬性則糅合了從屬性理論中的人身從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性。在我國，基于對(duì)勞動(dòng)者和用人單位的審慎界定來實(shí)現(xiàn)對(duì)原先國家計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下高度管制的逐漸轉(zhuǎn)變，我國也選擇了主體性判斷路線。關(guān)于勞動(dòng)者的主體資格要件，學(xué)界意見不一。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者需要滿足以下條件：（1）年齡：我國最低勞動(dòng)年齡為18歲;（2）健康：包括疾病、殘疾和婦女身體條件的限制;（3）與勞務(wù)給付相當(dāng)?shù)膭趧?dòng)能力：我國的退休標(biāo)準(zhǔn)為“以法定勞動(dòng)年齡為主，以完全喪失勞動(dòng)能力為輔”。勞動(dòng)者的主體判斷路徑形成了司法審判中的身份優(yōu)先審查思維。這種“唯身份論”當(dāng)然存在缺陷，所以最高院開始嘗試對(duì)勞動(dòng)者主體進(jìn)行廣義解釋。隨著不斷涌現(xiàn)的靈活多變的用工形態(tài)，立法者開始意識(shí)到勞動(dòng)者的身份只是勞動(dòng)關(guān)系界定的起點(diǎn)，而非終局性的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)關(guān)系的界定還需回歸從屬性標(biāo)準(zhǔn)。2005年勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（以下簡(jiǎn)稱《通知》）中規(guī)定了四點(diǎn)判斷要素：一是用人單位和勞動(dòng)者雙方主體是否適格;二是人身從屬性，體現(xiàn)為勞動(dòng)者對(duì)用人單位規(guī)章制度的服從;三是經(jīng)濟(jì)從屬性，體現(xiàn)在用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放報(bào)酬方面;四是組織從屬性，體現(xiàn)在勞動(dòng)者的勞動(dòng)構(gòu)成用人單位工作的一部分，即“勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”、“用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者”。由此可見，《通知》第一次將從屬性標(biāo)準(zhǔn)引入勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定體系中。

綜上，從屬性標(biāo)準(zhǔn)在我國乃至世界各國的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定體系中都占據(jù)著重要地位。從屬性既是勞動(dòng)關(guān)系研究的邏輯起點(diǎn)，也是勞動(dòng)法的立論基礎(chǔ)。

二、勞動(dòng)從屬性標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵及其適用

（一）從屬性標(biāo)準(zhǔn)在學(xué)理上的基本內(nèi)涵。傳統(tǒng)從屬性理論包括人身從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性。（1）人身從屬性。德國法學(xué)家基爾克在援引日耳曼法忠勤契約的基礎(chǔ)上，提出勞動(dòng)關(guān)系是一種人格法上的統(tǒng)治關(guān)系，沖擊了近代契約崇尚的自由平等思想。參考《德國民法典》第611a條修正案的定義，人身從屬性還會(huì)依據(jù)工作性質(zhì)的不同而發(fā)生內(nèi)涵的變化。人身從屬性包括廣泛的報(bào)告義務(wù)、在疾病時(shí)繼續(xù)支付工資、適用集體合同規(guī)則、缺乏自身的價(jià)格和廣告形式等。黃越欽教授認(rèn)為，人身從屬性表現(xiàn)為用人單位的指示命令權(quán)和秩序上的懲罰權(quán)，一方面在勞動(dòng)契約中以規(guī)則制度的既定形式體現(xiàn)出來;另一方面勞動(dòng)過程中的強(qiáng)力干涉實(shí)現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者人身自由的限制，這也是人格從屬性效果最強(qiáng)之處。（2）經(jīng)濟(jì)從屬性。經(jīng)濟(jì)從屬性是指受雇人完全被納入雇主經(jīng)濟(jì)組織與生產(chǎn)結(jié)構(gòu)之內(nèi)，但與受雇人和雇主之間經(jīng)濟(jì)或財(cái)政狀況無關(guān)。經(jīng)濟(jì)從屬性較人身從屬性提出的時(shí)間更早，其興起的理由有二：一是商品經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)自由人的概念被加以重視，在契約雙方經(jīng)濟(jì)能力懸殊較大之時(shí)，受雇人迫于經(jīng)濟(jì)上的需求處于弱勢(shì)的地位，契約自由更是無稽之談;二是經(jīng)濟(jì)屬性是勞動(dòng)過程的根本屬性：雇主基于雇員提供的勞務(wù)向雇員支付報(bào)酬。雇員依賴每月發(fā)放的薪酬作為主要生活來源。可以說，人身從屬性的根源之一即經(jīng)濟(jì)依賴。不過經(jīng)濟(jì)從屬性不像人身從屬性一樣被得到廣泛認(rèn)可。如德國帝國法院認(rèn)為經(jīng)濟(jì)從屬性并非認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的必要條件，也非充分條件。法國最高法院也最終擯棄將其作為勞動(dòng)合同的判斷標(biāo)準(zhǔn)。（3）組織從屬性。組織從屬性是指雇員所從事的勞動(dòng)行為是雇主生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)體系中的一部分。還有觀點(diǎn)認(rèn)為，組織從屬性是人格從屬性的一種體現(xiàn)，它可能需要結(jié)合其他因素才具有判斷力。日本學(xué)者吉田美夫教授認(rèn)為，只要該勞動(dòng)力的提供對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)必不可少，勞動(dòng)力有機(jī)整合到組織中，說明具有組織從屬性的特征。隨著用人單位指揮命令的淡化、外包人力資源的不斷開展，組織從屬性可以起到彌補(bǔ)人格從屬性發(fā)揮不足的作用，以此擴(kuò)大勞動(dòng)者的范圍。

（二）審判實(shí)踐對(duì)從屬性標(biāo)準(zhǔn)的不同認(rèn)知。雖然《通知》只是部門規(guī)范性文件，但是由于引入了從屬性判斷標(biāo)準(zhǔn)，自出臺(tái)之日起至今該法第一條即被引用高達(dá)5，624次。足以見得從屬性在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定體系地位之重要，但是該條也存在語義模糊的問題：例如，作為人身從屬性表征的“勞動(dòng)管理”如何具體適用？再如，組織從屬性中“勞動(dòng)構(gòu)成用人單位工作的一部分”是否要求勞動(dòng)者從事的勞動(dòng)與用人單位的業(yè)務(wù)范圍完全一致？如果勞動(dòng)者所從事的勞動(dòng)屬于用人單位的業(yè)務(wù)邊緣化或延伸化，那么還可以認(rèn)定雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系嗎？此外，上述要素在勞動(dòng)關(guān)系的確立中是否缺一不可？

在地方審判中，部分高院統(tǒng)一了勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的裁判口徑。如《上海高院民一庭調(diào)研與參考》和《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》規(guī)定了從屬性標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)涵。為了弄清司法實(shí)踐對(duì)從屬性標(biāo)準(zhǔn)的具體適用，筆者以“勞動(dòng)從屬性”、“高級(jí)人民法院”為限定詞，在中國裁判文書網(wǎng)上篩選出典型案例，基于此筆者將各省高院對(duì)于從屬性內(nèi)涵的理解歸納如下：第一，沒有提及從屬性的代表為山西省高院和江西省高院，這兩省高院并沒有在判決中運(yùn)用從屬性理論加以勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定。不過地方法院的一審判決中有對(duì)從屬性標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用。第二，寧夏高院和黑龍江省高院僅僅采用了人身從屬性標(biāo)準(zhǔn)，它的具體表現(xiàn)為“日常工作內(nèi)容包括工作管理受用人單位指派;用工者受用人單位的管理并遵守規(guī)章制度”。第三，從人身從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性兩個(gè)角度去考慮，以浙江、安徽、吉林、福建、北京為代表。不過，各省對(duì)于人身從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性的理解不同。關(guān)于人身從屬性，浙江省和吉林省認(rèn)為，可以結(jié)合勞動(dòng)合同中的管理內(nèi)容去判斷;安徽省高院沒有給出具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)，以“勞動(dòng)意義上的管理”來概括;北京、福建兩省高院以用人單位的規(guī)章制度、考勤記錄以及工作內(nèi)容或形式受到的限制來綜合確定。山東省高院在歷年判決中給出的法院理由不一，有人身和經(jīng)濟(jì)兩方面的，也有人身、經(jīng)濟(jì)和組織三要素的。第四，從人身、經(jīng)濟(jì)和組織從屬性三方面去認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的，以湖北、山東、重慶、四川、廣東、江蘇、湖南、廣西高院為代表。這也說明，從屬性的三要素理論最為普及。湖北、山東、重慶、廣東、江蘇、湖南都結(jié)合考勤憑證、用人單位的規(guī)章制度等多方面認(rèn)定人身從屬性的。不過也存在人身從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性綜合判斷的情形。四川省將工資支付憑證、社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄等經(jīng)濟(jì)特征也視為人身從屬性的表現(xiàn)形式。而重慶、湖南省高院則將此視為經(jīng)濟(jì)從屬性的判斷依據(jù)。湖北、山東、四川、江蘇省高院認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬由用工單位直接向勞動(dòng)者發(fā)放是經(jīng)濟(jì)從屬性的表現(xiàn)。關(guān)于組織從屬性，各省意見不一。湖北省高院認(rèn)為，在用人單位中存在與其他勞動(dòng)者的分工合作則屬于組織從屬性，四川、重慶、廣西三省高院認(rèn)為，組織上存在管理與被管理的關(guān)系則屬于組織從屬性。廣東省高院則認(rèn)為，組織從屬性應(yīng)當(dāng)理解為勞動(dòng)者的勞動(dòng)視為企業(yè)的一部分。湖南和江蘇省高院雖然提及了組織從屬性，但是都沒有對(duì)組織從屬性進(jìn)行描述性分析。

綜上，從屬性在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定之地位毋庸置疑，但各省對(duì)于從屬性的真正內(nèi)涵及考量因素仍存較大差異。不過學(xué)理上的三要素內(nèi)涵基本已為審判實(shí)踐所吸收，人身從屬性被納入到各省高院勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的共同考量要素。

三、勞動(dòng)從屬性標(biāo)準(zhǔn)在新型就業(yè)形態(tài)下的適用困境

從生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的角度來看，可以將新一輪技術(shù)革命帶來的勞動(dòng)市場(chǎng)的巨大變革歸入新就業(yè)形態(tài)的范疇。新就業(yè)形態(tài)的范圍很廣泛，要么是對(duì)傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)的完全偏離，要么是在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中基于更強(qiáng)的靈活性需要而變異?？梢哉f，新型就業(yè)形態(tài)與非典型用工、分享經(jīng)濟(jì)用工和平臺(tái)經(jīng)濟(jì)用工都具有交叉關(guān)系。由于中國體系下的勞動(dòng)關(guān)系僅有標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)與非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)之分，所以它們都屬于不具有標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系特征的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。

新型就業(yè)形態(tài)下的用工關(guān)系備受爭(zhēng)議。2013年的加州Uber案認(rèn)定專有司機(jī)為雇員而非獨(dú)立承包者，引發(fā)熱議。2017年11月英國的中央仲裁委員會(huì)駁回英國獨(dú)立工人聯(lián)合會(huì)提出的與Deliveroo公司就外賣配送員待遇進(jìn)行集體協(xié)商的請(qǐng)求，仲裁委員會(huì)認(rèn)定外賣配送員并非工人而是自雇勞動(dòng)者。意大利Foodera騎手向圖靈勞工法院請(qǐng)求承認(rèn)雙方雇傭關(guān)系的從屬性質(zhì)，但是被法院駁回了該請(qǐng)求。在從屬性理論標(biāo)準(zhǔn)的檢視下，新型就業(yè)形態(tài)被排除在了勞動(dòng)關(guān)系之外。筆者以興起的外賣配送行業(yè)為例進(jìn)行分析。

（一）人格從屬性。人格從屬性一般表現(xiàn)為：勞動(dòng)者受用人單位規(guī)章制度的約束;勞動(dòng)者是否排他性接受用人單位的指揮管理;勞務(wù)提供不具有替代性等等。從招聘流程來看，騎手平臺(tái)較傳統(tǒng)雇傭中的面試、入職、簽訂合同、培訓(xùn)等復(fù)雜過程更為簡(jiǎn)潔。騎手的入職門檻低，專送騎手直接通過線下站點(diǎn)的招聘即完成入職;眾包騎手的要求則更低，在線注冊(cè)點(diǎn)擊同意服務(wù)協(xié)議和隱私政策后即成為眾包騎手。公司的培訓(xùn)多是流于形式的入職須知講解。另外，從送餐過程來看，騎手與平臺(tái)之間并沒有固定化的依附模式，騎手只需要通過手機(jī)APP完成送單任務(wù)即可，不需要坐班，不存在特定的打卡考勤制度，工作時(shí)間、工作形式相對(duì)靈活，平臺(tái)并不會(huì)對(duì)騎手進(jìn)行規(guī)模的強(qiáng)制集合，而平臺(tái)針對(duì)騎手的規(guī)章制度也越來越隱蔽化和模糊化，專送或外包騎手所受制的規(guī)則往往是根據(jù)站長(zhǎng)自身喜好制定的，規(guī)章制度絕不限于合同中或注冊(cè)協(xié)議所明示的內(nèi)容。騎手們與平臺(tái)的聯(lián)系就是數(shù)據(jù)或指令的發(fā)送，形式上并不存在管理者。

（二）經(jīng)濟(jì)從屬性。經(jīng)濟(jì)從屬性一般考慮勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)性、薪酬支付的形式、生產(chǎn)工具或生產(chǎn)條件是否由雇主提供。騎手行業(yè)流動(dòng)性太強(qiáng)，勞動(dòng)雙方當(dāng)事人都沒有建立長(zhǎng)期固定的勞動(dòng)意向，有的騎手還存在多重零工任務(wù)，雙方的勞務(wù)結(jié)合不具有持續(xù)性特征。在薪酬支付方面，平臺(tái)通常主張以騎手所獲報(bào)酬系用戶直接支付而平臺(tái)作為信息中間商僅僅抽取居間分成的理由否認(rèn)雙方的勞動(dòng)關(guān)系。但是筆者認(rèn)為，平臺(tái)早已不再是獨(dú)立的居間身份，網(wǎng)絡(luò)的虛擬性使得居間人與用人單位的身份極易發(fā)生混同，實(shí)踐中平臺(tái)也常常實(shí)質(zhì)介入騎手的配送服務(wù)。在生產(chǎn)工具層面，“輕資產(chǎn)化”特征在新就業(yè)形態(tài)中愈加明顯，外賣騎手幾乎都是自備勞動(dòng)工具，平臺(tái)只是為騎手提供商城等購買渠道。這與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中雇主為雇員提供生產(chǎn)工具的做法完全不同。

（三）組織從屬性。組織從屬性要求用人單位主觀上有將勞動(dòng)者納入生產(chǎn)體系的意愿，勞動(dòng)者所從事的業(yè)務(wù)是組織體系的必要部分。在外賣騎手的用工關(guān)系中，很難確定外賣騎手所從事的送餐業(yè)務(wù)屬于平臺(tái)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)。我們所熟知的外賣配送公司的經(jīng)營(yíng)范圍并不包括外賣配送，平臺(tái)常常辯稱只是一項(xiàng)連接網(wǎng)約工和消費(fèi)者的網(wǎng)絡(luò)指引業(yè)務(wù)。如拉扎斯網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（餓了么）、北京三塊科技有限公司（美團(tuán)）的經(jīng)營(yíng)范圍都是信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)。騎手們僅僅通過平臺(tái)獲得工作機(jī)會(huì)，并沒有去發(fā)展、維護(hù)或操作平臺(tái)。因此，很難將一次或者持續(xù)幾個(gè)月的勞務(wù)給付行為認(rèn)定為雇主經(jīng)營(yíng)中必不可少的部分。對(duì)于眾包騎手來說，無需取得平臺(tái)的同意，直接刪除APP或者關(guān)閉即可。眾包平臺(tái)也可以隨時(shí)基于平臺(tái)規(guī)則關(guān)閉騎手的賬號(hào)，雙方靈活的進(jìn)退機(jī)制使得組織從屬性的特征減弱。

誠然，互聯(lián)網(wǎng)等數(shù)字技術(shù)的興起，顛覆了傳統(tǒng)用工形式，促進(jìn)了勞動(dòng)形態(tài)多元化。一方面數(shù)字技術(shù)為許多工人創(chuàng)造了靈活就業(yè)的機(jī)會(huì);而另一方面數(shù)字技術(shù)開創(chuàng)了一個(gè)全新的時(shí)代，即以“零小時(shí)合同”性質(zhì)的零工市場(chǎng)代替了以固定用工模式為主的傳統(tǒng)勞動(dòng)市場(chǎng)。分享經(jīng)濟(jì)模式下的平臺(tái)企業(yè)職能趨向“中介化”，新型就業(yè)形態(tài)開始侵蝕瓦解“標(biāo)準(zhǔn)雇傭關(guān)系”。因此，面對(duì)從屬性標(biāo)準(zhǔn)在新型就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定中的齟齬，是否需要對(duì)傳統(tǒng)的從屬性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行改造或者舍棄，這一問題值得思考。

四、反思與總結(jié)：勞動(dòng)從屬性標(biāo)準(zhǔn)的堅(jiān)持與修正

（一）堅(jiān)持從屬性標(biāo)準(zhǔn)的合理性與必要性。從社會(huì)學(xué)視角和勞動(dòng)法視角來看，傳統(tǒng)從屬性理論有著自身的價(jià)值功用，確有沿用之必要。

從社會(huì)學(xué)視角來看，勞動(dòng)雇傭合同的本質(zhì)即統(tǒng)治關(guān)系。一般來說，勞動(dòng)雇傭合同的雙方在勞動(dòng)者未被雇傭前原則上是平等的交易雙方。之所以后來演變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部的統(tǒng)治關(guān)系，是因?yàn)楣椭髻徺I的并不是雇員一次性地提供某個(gè)具體的勞動(dòng)服務(wù)，而是一段時(shí)期內(nèi)對(duì)雇員勞動(dòng)力的支配。因此這種權(quán)利是勞動(dòng)合同所賦予的。企業(yè)內(nèi)部的統(tǒng)治關(guān)系是無法消除的，即使作了特殊約定;如果企業(yè)雇員完全在雇傭合同所明確事項(xiàng)的范圍之內(nèi)工作，那么這時(shí)勞動(dòng)雇傭合同已經(jīng)不存在對(duì)雇員的統(tǒng)治關(guān)系了。剩余控制論否定了此種可能性。由于與契約交易的相關(guān)費(fèi)用太過昂貴，因此交易的一方對(duì)另一方的資產(chǎn)無法詳盡地列舉，導(dǎo)致了契約的不完全。一般的雇傭勞動(dòng)合同只能列明大致的工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、至多再或明或暗地規(guī)定了大致的工作條件，不可能逐一明確或特別詳細(xì)，只能把它留給企業(yè)的雇主斟酌決定，這就是雇主對(duì)雇員的勞動(dòng)力所享有的剩余控制權(quán)。這些剩余控制權(quán)本身就是指揮、命令、控制雇員的權(quán)利。弗蘭克·奈特從風(fēng)險(xiǎn)配置學(xué)說的角度進(jìn)行了解釋。他認(rèn)為，從屬性特征來源于雇主為雇員承擔(dān)了貨幣收入上的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的收益本身就是一個(gè)隨機(jī)的函數(shù)。風(fēng)險(xiǎn)回避的勞動(dòng)者很樂意用不確定的收入流去換取確定的勞動(dòng)報(bào)酬。由此產(chǎn)生雙方的隸屬關(guān)系。

由上可得，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的控制權(quán)利來源于勞動(dòng)合同本身。從屬性理論不僅存在著社會(huì)學(xué)的理論支撐，也存在著勞動(dòng)法領(lǐng)域的功能效用。其一，從屬性理論提供了公法干預(yù)的正當(dāng)性。勞動(dòng)法產(chǎn)生之時(shí)就承載著公法干預(yù)矯正勞資雙方不平等的功能。從屬性所描繪的雙方指揮服從為特征的管理關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，給了社會(huì)保護(hù)一個(gè)合理正當(dāng)?shù)睦碛?，政府的介入需要隨著用工模式中從屬性要素的變化而不斷調(diào)整。如果將從屬性特征作為規(guī)制的理由，勞動(dòng)法保護(hù)的平衡則以使用從屬性導(dǎo)致的勞資不平等為界限，則有助于實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的實(shí)質(zhì)平衡。如果失去了從屬性的考量，單純地從社會(huì)穩(wěn)定性和社會(huì)利益的角度就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)法保護(hù)存在政策導(dǎo)向性。其二，從屬性特征是區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與其他關(guān)系的關(guān)鍵性因素。雇傭合同到勞動(dòng)合同的蛻變是從形式平等轉(zhuǎn)向?qū)嵸|(zhì)平等的過程。勞動(dòng)法最先脫胎于民法典中的雇傭契約。進(jìn)入大工業(yè)生產(chǎn)時(shí)代以來，勞動(dòng)契約在債權(quán)要素中加入了身份要素，契約自由原則無法適應(yīng)勞動(dòng)契約中的人格從屬本質(zhì)，甚至?xí)蔀橛萌藛挝粔赫趧?dòng)者的工具。在我國，勞務(wù)關(guān)系本質(zhì)上是由勞務(wù)提供者向勞務(wù)需求者自由支配勞動(dòng)力、勞務(wù)需求者享有被提供的勞動(dòng)成果的一種民事法律關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是否具有人身上的從屬性成為區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系和其他勞務(wù)給付關(guān)系的關(guān)鍵點(diǎn)。勞務(wù)關(guān)系更側(cè)重勞務(wù)提供者和勞務(wù)接受者的財(cái)產(chǎn)關(guān)系，在整個(gè)提供勞務(wù)的過程中提供勞務(wù)方完全享有自由支配權(quán)，不需要受到來自用工方的任何管理、控制和干預(yù)。而勞動(dòng)合同中的用人單位和勞動(dòng)者之間則必然具有從屬性特征。

（二）從屬性標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)然修正。由于傳統(tǒng)從屬性理論在新型就業(yè)形態(tài)中適用中的齟齬，各國也紛紛開始針對(duì)新興就業(yè)形態(tài)進(jìn)行了理論修正：要么增加第三類勞動(dòng)者的類型化，要么在原有的從屬性標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上進(jìn)行修正。當(dāng)然，這兩條路徑也可以同時(shí)并用。

在德國，從屬性標(biāo)準(zhǔn)由單一標(biāo)準(zhǔn)開始向類型化標(biāo)準(zhǔn)靠攏：“依附性并不是一個(gè)具有確定范圍的概念，而是一個(gè)類概念。它通過一系列的標(biāo)志來確定，但是在具體運(yùn)用時(shí)卻不需要每一個(gè)要素都出現(xiàn)?！钡聡鴮⒐蛦T分為經(jīng)濟(jì)和人格都獨(dú)立的自雇者、經(jīng)濟(jì)上存在依賴性的類雇員、人格上存在從屬性的雇員，從而創(chuàng)造了類雇員概念來定義新型勞動(dòng)者，類雇員認(rèn)定的關(guān)鍵在于經(jīng)濟(jì)依賴性。如果雇員從該雇主那里獲得的收入構(gòu)成了主要的生活來源即可認(rèn)定為存在“類雇員的經(jīng)濟(jì)依賴性”。在英國，對(duì)勞動(dòng)者的判斷標(biāo)準(zhǔn)分為組織標(biāo)準(zhǔn)、控制標(biāo)準(zhǔn)和復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)。組織標(biāo)準(zhǔn)的判斷依據(jù)是雇員從事的勞動(dòng)是否成為了雇主運(yùn)營(yíng)過程中不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。為了應(yīng)對(duì)新型就業(yè)形態(tài)中的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定，原有的“控制標(biāo)準(zhǔn)”開始轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝袡?quán)控制標(biāo)準(zhǔn)”，還在傳統(tǒng)從屬性標(biāo)準(zhǔn)上發(fā)展出了獨(dú)特的復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)。復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)要求法官運(yùn)用綜合能力對(duì)案件進(jìn)行具體權(quán)衡，綜合考慮合同的條款、雇主對(duì)雇員控制的程度、雇主提供工作的義務(wù)、個(gè)人提供勞動(dòng)的責(zé)任、工具設(shè)備和器械等的安排、為其他雇主工作的機(jī)會(huì)等因素。同時(shí)，新增了“非雇員勞動(dòng)者”的分類：一種是即使雇員有較高的自由度決定自主工作，但也達(dá)到了將雇員認(rèn)定為勞動(dòng)者的程度;另一種是即使勞動(dòng)內(nèi)容存在可替代性，但也達(dá)到了足夠?qū)€(gè)人界定為勞動(dòng)者的個(gè)人性。意大利的勞動(dòng)法體系較為特殊，以《民法典》中的勞動(dòng)編為基礎(chǔ)、特別立法為補(bǔ)充建立了“從屬性勞動(dòng)”和“自治性勞動(dòng)”的二元?jiǎng)趧?dòng)體系，從而實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)從屬性勞動(dòng)的法律化。立法者仍然維持從屬性概念的解釋方案，從自治性勞動(dòng)的角度出發(fā)創(chuàng)建了“準(zhǔn)從屬性勞動(dòng)關(guān)系”?？梢钥闯?，各國對(duì)于傳統(tǒng)從屬性理論并沒有舍棄，而是在從屬性理論的基礎(chǔ)進(jìn)行了一定的修正。因此，為了應(yīng)對(duì)我國目前新就業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)，筆者建議對(duì)從屬性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行如下修正：

一是彈性認(rèn)知從屬性標(biāo)準(zhǔn)。新型就業(yè)形態(tài)看似為勞動(dòng)者提供了靈活的就業(yè)機(jī)制，勞動(dòng)者卻沒有獲得相應(yīng)自主權(quán)。所謂的從屬性特征是一個(gè)射程性概念，從屬性標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵的不確定性架構(gòu)了有張力的勞動(dòng)法律體系。這個(gè)射程范圍自工作由勞動(dòng)者自主決定到工作的所有流程和形式完全受雇主控制，這期間的從屬性特征不斷減弱。嚴(yán)格滿足人身、經(jīng)濟(jì)和組織三類從屬性的為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，隨著雇員自主性、靈活性的增加和雇主的控制和干預(yù)程度的減弱，從屬性表征逐漸減弱，在經(jīng)歷了非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系之后到達(dá)完全自主決定勞動(dòng)內(nèi)容的自雇員范疇。因此，從屬性從抽象形態(tài)對(duì)用工關(guān)系進(jìn)行了劃分。

二是把握勞動(dòng)控制的本質(zhì)。在傳統(tǒng)用工方式中，雇主對(duì)雇員的指揮控制并不局限于勞動(dòng)過程中固定的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作方式。但是新的就業(yè)形態(tài)改變了控制的方式，基于任務(wù)的碎片化和靈活性，勞動(dòng)者必須要隨時(shí)待命;為了獲取平臺(tái)企業(yè)手中的信息資源，勞動(dòng)者必須要接受企業(yè)單方擬定的“服務(wù)合同”和一系列包含懲罰評(píng)價(jià)機(jī)制的平臺(tái)規(guī)則。同時(shí)在整個(gè)勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)者必須完全服從平臺(tái)在APP上發(fā)出的指令。在經(jīng)濟(jì)上，平臺(tái)擁有管理勞動(dòng)者財(cái)產(chǎn)賬戶的權(quán)利，可以單方終止、扣除信息費(fèi)后才向勞動(dòng)者發(fā)放報(bào)酬。平臺(tái)也常常利用自己的商業(yè)優(yōu)勢(shì)地位自行調(diào)整報(bào)酬支付數(shù)額及方式。這實(shí)質(zhì)上是更為隱蔽的勞動(dòng)控制。因此，不必固守原先從屬性理論中的特征，只要把握住從屬性的本質(zhì)即可，探求新型就業(yè)形態(tài)中更為隱蔽的剝削機(jī)制。人格從屬性依然是最重要的衡量指標(biāo)，在衡量過程中兼顧直接控制因素和間接控制因素。比如法院可依據(jù)雙方簽訂的民事協(xié)議、平臺(tái)規(guī)章制度等來綜合判斷人身從屬性的強(qiáng)弱，同時(shí)還要注意間接或隱蔽的控制方式，如評(píng)分和獎(jiǎng)懲機(jī)制、控制工作條件及操作方法等。

三是根據(jù)具體情形調(diào)整從屬性標(biāo)準(zhǔn)的外延。我們可以建立復(fù)合式判斷標(biāo)準(zhǔn)，其中包括一般標(biāo)準(zhǔn)和特殊標(biāo)準(zhǔn)。前者可基于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系總結(jié)出核心特質(zhì)，后者可基于不斷興起的靈活用工模式而發(fā)展出一套標(biāo)準(zhǔn)體系。雖然人身從屬性的特征在新興就業(yè)形態(tài)中越來越隱蔽，但是其他從屬性的特征可能更為明顯。比如信息從屬已經(jīng)成為了APP用工的主要特征，可以將信息從屬性納入從屬性的應(yīng)有內(nèi)涵。信息依賴表現(xiàn)為：（1）勞動(dòng)者基于信息控制必須在使用APP前接受平臺(tái)單方擬定的格式合同，一旦違約平臺(tái)即會(huì)給予相應(yīng)的懲罰甚至終止提供信息服務(wù);（2）勞動(dòng)者在按照平臺(tái)指令完成勞務(wù)過程后，所得經(jīng)濟(jì)收入先歸平臺(tái)所有，平臺(tái)公司扣除一定比例的信息服務(wù)費(fèi)后，經(jīng)勞動(dòng)者申請(qǐng)方可獲得報(bào)酬;（3）勞動(dòng)者在工作全過程中必須實(shí)時(shí)接收平臺(tái)派發(fā)的指令，必須遵守平臺(tái)事先擬定的規(guī)則。技術(shù)介入平臺(tái)對(duì)勞動(dòng)過程的管理和監(jiān)控形成了對(duì)平臺(tái)勞工的超視距管理。此外，運(yùn)用從屬性標(biāo)準(zhǔn)判斷的同時(shí)還可以轉(zhuǎn)換視角，從勞動(dòng)者自身出發(fā)考量。例如勞動(dòng)者本身是否具有“自我創(chuàng)業(yè)”的認(rèn)知、是否能夠控制其完成工作的方式、是否具有與平臺(tái)議價(jià)的能力等內(nèi)容，從而認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系成立與否。新型就業(yè)形態(tài)的靈活多樣決定了個(gè)案衡量的方法將會(huì)更加普及，司法審判人員應(yīng)當(dāng)明確證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)只是輔助判斷的參考，不必再嚴(yán)守人社部在《通知》中所列舉的標(biāo)準(zhǔn)。外延模糊是為了隨著本土化、時(shí)代化的用工模式來確立適應(yīng)我國國情和勞動(dòng)市場(chǎng)的合理標(biāo)準(zhǔn)，這樣便于不斷調(diào)整。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]馮彥君.勞動(dòng)關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)的反思與重構(gòu)[J].當(dāng)代法學(xué)，2011（6）.

[2]謝增毅.民法典編纂與雇傭勞動(dòng)合同規(guī)則[J].中國法學(xué)，2016（4）.

[3]鄭愛青.法國勞動(dòng)合同法概要[M].北京：光明日?qǐng)?bào)出版社，2010.

[4]思路.契約勞動(dòng)的研究——日本理論與實(shí)踐[M].北京：法律出版社2007.

[5]董保華.勞動(dòng)合同研究[M].北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005.

[6]李雄.我國勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的四個(gè)基本問題[J].河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2015（3）.

[7]婁宇.民法典的選擇：勞動(dòng)合同抑或雇傭合同——《德國民法典》第611a條修訂的教義學(xué)分析與啟示[J].法律科學(xué)（西北政法大學(xué)學(xué)報(bào)），2019（5）.

[8]李志楷.論我國勞動(dòng)法上“從屬性”的內(nèi)涵厘定與立法考察[J].太原理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2019（3）.

[9]王天玉.基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)提供勞務(wù)的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定——以“e代駕”在京、滬、穗三地法院的判決為切入點(diǎn)[J].法學(xué)，2016（6）.

[10]全軍.“互聯(lián)網(wǎng)+”經(jīng)營(yíng)模式下勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的把握尺度[J].北京市工會(huì)干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2017（3）.

[11]趙璐，劉能.超視距管理下的“男性責(zé)任”勞動(dòng)——基于O2O技術(shù)影響的外賣行業(yè)用工模式研究[J].社會(huì)學(xué)評(píng)論，2018（4）.

[12]左大培.解釋資本雇傭勞動(dòng)——突破企業(yè)理由的前沿[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2014.

[13]馮彥君.勞動(dòng)關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)的反思與重構(gòu)[J].當(dāng)代法學(xué)，2011（6）.

[14]肖竹.勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的核心機(jī)制研究[M].中國法制出版社，2019.

[15]李長(zhǎng)健.論勞動(dòng)關(guān)系的異化：兼論事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別[J].華中農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2004（4）.

[16]李坤剛.勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系區(qū)別的再思考[J].安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2004（4）.

[17]汪云.勞動(dòng)法律關(guān)系從屬性探究[J].湖南警官學(xué)院學(xué)報(bào)，2013（11）.

[18]肖竹.第三類勞動(dòng)者的理論反思與替代路徑[J].環(huán)球法律評(píng)論，2018（6）.