付婧卿

【摘? 要】經(jīng)濟全球化的背景下，國民消費能力均得到了顯著提高，而在提高的同時，我國建筑施工企業(yè)也面臨了前所未有的挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對挑戰(zhàn)，提高企業(yè)競爭力，人力資源管理是核心所在，因為現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才之間的競爭，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵就是要有效管理企業(yè)的人力資源。如今，勝任力模型在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用研究方興未艾，綜合來看，勝任力模型的建立能夠有效推動我國建筑施工企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化改進。

【Abstract】Under the background of economic globalization， national consumption capacity have been significantly improved， and at the same time to improve， China's construction enterprises are also facing unprecedented challenges. In order to cope with the challenges and improve the competitiveness of enterprises， human resources management is the core， because the competition between modern enterprises is ultimately the competition between talents， the key to improve the competitiveness of enterprises is to effectively manage the human resources of enterprises. Nowadays， the application research of competency model in the field of human resources management is in the ascendant. In general， the establishment of competency model can effectively promote the optimization and improvement of human resources management in China's construction enterprises.

【關(guān)鍵詞】勝任力;建筑施工企業(yè);人力資源管理;管理能力

【Keywords】competency; construction enterprises; human resources management; management ability

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）08-0029-02

1 引言

勝任力是指能將工作中表現(xiàn)卓越和表現(xiàn)一般的人加以區(qū)分的能力標準，包括個人態(tài)度、價值觀、特質(zhì)等抽象標準和技能水平等可被測量的數(shù)據(jù)標準。這個名詞最早是由哈佛的David教授提出的，在此之后有學者將其范圍概括至職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個維度。

縱覽學術(shù)界對勝任力模型的研究，國外對此研究起步更早：1956年美國心理學家Bray總結(jié)出影響企業(yè)員工成功的25項重要因素;Hay/McBer公司的勝任力分級素質(zhì)詞典（1996年版）收錄了18個通用核心素質(zhì)和一些補充及個性化素質(zhì)，均已通過嚴格的研究測試和專業(yè)標準測試。我國針對勝任力的研究始于20世紀80年代，不斷有學者對技能、知識、自我概念、特質(zhì)、動機五個層面所占比重作出研究，王重鳴、陳民科在2002年提出“管理勝任力是由管理素質(zhì)和管理技能兩個維度組成”。目前，已有越來越多的學者將目光聚焦在這個課題的研究上。

勝任力模型下的人力資源管理，顧名思義，就是將“勝任力”的概念應(yīng)用于人力資源管理體系，從而形成企業(yè)組織的勝任力，提高組織的核心競爭力。這種模式的人力資源管理以員工能夠勝任為基礎(chǔ)，以提高企業(yè)核心競爭力為目標，在勝任力模型的基礎(chǔ)上對員工進行能力評估，結(jié)合評估結(jié)果，綜合評價工作崗位和人事之間的匹配程度，進而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理優(yōu)化配置。這種管理方式的特點就是以人為本，以個人和組織的勝任力為核心，以此推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 建筑施工企業(yè)的人力資源及其管理現(xiàn)狀

2.1 員工隊伍不斷擴大

在城市化迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代化建設(shè)對建筑施工企業(yè)提出了更大的要求，建筑施工企業(yè)的隊伍不斷擴充，成為國民經(jīng)濟支柱性產(chǎn)業(yè)。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，2018年建筑行業(yè)工作人員同比增長80萬人。隨著我國普農(nóng)惠農(nóng)政策的不斷深入，未來可能會有更多農(nóng)村剩余勞動力涌入建筑市場?？梢灶A(yù)見，建筑業(yè)在為我國基礎(chǔ)建設(shè)提供巨大便利的同時，也能夠解決大量的就業(yè)問題，吸納大量的就業(yè)人員，增加社會的穩(wěn)定性和發(fā)展性。

2.2 員工素質(zhì)水平相對較低

國有建筑施工企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，一直以來建筑業(yè)藍領(lǐng)，也就是我們通常所說的“農(nóng)民工”占我國建筑施工企業(yè)從業(yè)人員的很大部分，如圖1所示，2010年的建筑施工企業(yè)從業(yè)人員中，小學畢業(yè)的占比26%，初中畢業(yè)的占比24%。隨著國民教育的普及和建筑產(chǎn)業(yè)不斷更新?lián)Q代，員工素質(zhì)相比十幾年以前得到了提升，數(shù)據(jù)顯示在2017年畢業(yè)的高職高專生中，有12.5%的人畢業(yè)后就業(yè)于建筑業(yè)，但相較其他行業(yè)來說，建筑行業(yè)的人才素質(zhì)水平還是相對較低。據(jù)我國建筑行業(yè)管理人員的不完全統(tǒng)計，本科學歷的占比7.2%，中專及以下學歷的占比62.4%，從事生產(chǎn)一線工作的員工多僅具備中職及以下學歷，且其中很多人沒有受過專業(yè)培訓。因此，建筑行業(yè)需要一支高素質(zhì)、高效率的專業(yè)人才隊伍。

2.3 人力資源管理制度有待完善

人力資源管理制度不同于人事管理，它所涉及的范圍更廣，包括資源規(guī)劃管理、培訓管理、考核管理、薪酬管理等。隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，取得的經(jīng)濟效益令世界矚目，然而在企業(yè)的人力資源管理方面，仍存在許多不規(guī)范、不完善之處。這體現(xiàn)在兩個方面：一是企業(yè)員工數(shù)量眾多，部分企業(yè)為了節(jié)約成本，盡量降低對員工支出的費用，甚至出現(xiàn)“996”的員工制度，沒有把員工看作人力資源來提高企業(yè)生產(chǎn)效率;二是企業(yè)人力資源之間沒有形成良好的配置關(guān)系，過于注重人事考勤，缺乏長期的戰(zhàn)略定位，沒有起到良好的助推作用。

3 勝任力與勝任力模型的介紹

3.1 勝任力

當前在各大企業(yè)、單位中，利用勝任力來進行績效評估越來越普遍。勝任力就是指一個人是否具備能夠順利且高效完成某一項任務(wù)或工作的能力，通常適用于特定的工種及工作崗位、工作環(huán)境、特定的工作氛圍中，并且這一系列的能力是能夠被預(yù)測到的，會對工作人員的績效產(chǎn)生正向或負向作用。研究總結(jié)，勝任力具有如下的性質(zhì)：①績效關(guān)聯(lián)性：勝任力與績效水平之間是高度關(guān)聯(lián)的，也就是說二者具有正向的相關(guān)性，勝任力是能夠影響一個企業(yè)內(nèi)員工績效水平的行為測度指標。②可測度性：一個人是否具備勝任力，或勝任力的大小是能夠被觀測以及被衡量出來的，從另一角度來說，勝任力具備的這個性質(zhì)能夠幫助企業(yè)通過培訓、集中學習、進修等方式提高員工的勝任力。③可變性：可變性是指同一位員工或領(lǐng)導，在不同的工作環(huán)境下做不同的工作任務(wù)，可能表現(xiàn)出來的勝任力是不同的。④可預(yù)測性：勝任力對工作績效所產(chǎn)生的影響是能夠被預(yù)測到的，根據(jù)績效關(guān)聯(lián)性，二者呈正相關(guān)關(guān)系，也就是說勝任力大則績效高。

3.2 勝任力模型

勝任力模型簡單地論述就是將勝任力測評績效的各個標準進行組合、排列，使得這套行為測度指標能夠更好地體現(xiàn)并且評估企業(yè)員工的績效水平，是對“勝任力”理論進行的結(jié)構(gòu)化表達。在不同的企業(yè)內(nèi)，針對不同類型的工種應(yīng)當設(shè)定不同的勝任力模型。

假設(shè)一個勝任力模型中需要n個勝任力要素組成，其中，第i個要素表示為Ai，那么該勝任力模型的通用表達式即為C={Ai}（i=1，2，3，……，n）。

勝任力模型整合了勝任力各個要素的優(yōu)點，能夠有力地監(jiān)控到企業(yè)內(nèi)員工及領(lǐng)導的日常工作，對其績效起到預(yù)測及測量的作用，被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理行業(yè)，目前越來越多的企業(yè)希望通過勝任力模型來提高員工工作激情，間接提高本企業(yè)的工作效率。

4 勝任力模型下的建筑施工企業(yè)人力資源管理新方向

4.1 勝任力模型下的考核管理

考核管理包括出勤考核、績效考核，這是一家企業(yè)人力資源管理的核心所在，也是難度所在。在這個過程中，建筑施工企業(yè)要保持人力資源管理與企業(yè)管理的目標相一致，同時，為充分、合理利用人力資源，企業(yè)應(yīng)當建立和實施企業(yè)人員激勵機制和考核規(guī)劃。通過考核設(shè)計，評估員工的勝任力，以便及時調(diào)整企業(yè)的短期績效、長期發(fā)展目標。

4.2 勝任力模型下的培訓管理

在培訓管理中，最重要的是要做到“因材施教”，基于勝任力模型對企業(yè)員工進行水平評估，發(fā)現(xiàn)每個人的勝任力優(yōu)勢和劣勢，制定個性化的培訓方案，針對性地突出培訓管理重點，以提高員工的勝任能力，進而提高企業(yè)培訓的收益。

4.3 勝任力模型下的薪酬管理

員工薪酬是建立員工與企業(yè)之間關(guān)系的直接橋梁，勝任力模型下的薪酬管理需要在普通的薪資水平上加入員工的綜合水平測評，即在技能薪酬的基礎(chǔ)上加入能力薪酬，在管理技能的基礎(chǔ)上加入管理素質(zhì)。在支付員工薪酬時，勝任力模型要求綜合考慮員工的工作態(tài)度、技術(shù)水平、工作素質(zhì)等，這樣的薪酬體系既能激發(fā)員工的工作積極性，又能提高員工在新經(jīng)濟時代學習最新理論知識的熱情。對于構(gòu)建良好的企業(yè)文化也有一定的幫助。

【參考文獻】

【1】王重鳴，陳民科.管理勝任力特征分析：結(jié)構(gòu)方程模型檢驗[J].心理科學，2002（05）：513-516+637.

【2】胡成海.施工企業(yè)人力資源管理理論與實證分析[D].杭州：浙江大學，2003.