徐靖

摘要：企業(yè)薪酬管理的主要目的是為了“通過以員工完成任務(wù)的目標(biāo)而獲得相應(yīng)的報(bào)酬”?，F(xiàn)階段對(duì)薪酬管理的方式，由怎樣管理向經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方向進(jìn)行轉(zhuǎn)變。通過這樣的一種方式，可以將薪酬做到更好的支配。對(duì)薪酬實(shí)施有效的管理，對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常的重要。目前的薪酬激勵(lì)機(jī)制在一定的程度上，還需要進(jìn)行進(jìn)一步的改革與創(chuàng)新。

關(guān)鍵字：薪酬：激勵(lì)機(jī)制：改革：創(chuàng)新

目前，對(duì)薪酬管理機(jī)制進(jìn)一步完善，激勵(lì)員工在為企業(yè)工作的過程中，要更加的忠誠(chéng)、更加的充滿熱情，將能力強(qiáng)的人才留住，是企業(yè)管理者要加以重視的關(guān)鍵性問題，同時(shí)也是人力資源管理的難點(diǎn)所在。就目前的具體情況來說，施工企業(yè)的薪酬管理還沒有得到具體的規(guī)范化薪酬分配和調(diào)整制度，主要是缺乏以下方面的完善：靈活性方面、激勵(lì)性方面、公平性方面等都明顯的存在諸多的問題。企業(yè)內(nèi)部存在的方式與以往并沒有太多的改變，如“大鍋飯”、“搭便車”等現(xiàn)象依然普遍存在，這樣的方式很難調(diào)動(dòng)人工的積極發(fā)揮和績(jī)效的提升，同時(shí)也不能與當(dāng)今社會(huì)發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)。因此，對(duì)薪酬管理機(jī)制的改革與創(chuàng)新已經(jīng)是目前企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

一、薪酬管理存在的各種問題

1.薪酬結(jié)構(gòu)固定化、靈活性不夠

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)在各級(jí)公司間都是一樣的，這樣就導(dǎo)致各級(jí)間的結(jié)構(gòu)過于固定化，不同層級(jí)間的組織與管理需求不能靈活變動(dòng)，尤其是工程項(xiàng)目的固定、模塊化固定的薪酬模式，針對(duì)不同層次間組織很難將管理重點(diǎn)和管理難點(diǎn)進(jìn)行靈活的兼顧，這樣就導(dǎo)致施工具體計(jì)劃與節(jié)點(diǎn)間的安排很難將薪酬實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的管理。

2.薪酬與績(jī)效的缺乏關(guān)聯(lián)、激勵(lì)性不夠

企業(yè)實(shí)現(xiàn)層級(jí)的薪酬管理模式，因此，薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)并不大，而是與崗位層級(jí)間的關(guān)聯(lián)非常的強(qiáng)。主要體現(xiàn)在：績(jī)效工資在整體的模塊中的薪酬比例非常的小，績(jī)效的考核對(duì)整體薪酬的影響并不大，所以就不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)性的作用;相同崗位層級(jí)的員工薪酬不能對(duì)員工的具體實(shí)力進(jìn)行詳細(xì)的掌握，這樣使員工在工作中的積極性與創(chuàng)造性很難被激發(fā)出來。

3.薪酬一致化、公平性不夠

薪酬模塊與崗位層級(jí)實(shí)施固定化模式以后，薪酬在進(jìn)行分配的過程中，由于過于平均化的處理，不具有公平性原則。這樣就與按勞分配、多勞多得的原則背道而馳，很難使薪酬內(nèi)部得到一致化。由于薪酬模塊與崗位層級(jí)的固定化模式，工作人員會(huì)以為做事多與少都是一樣的回報(bào)。因此，員工在工作過程中員工的積極性與主動(dòng)性很難被激發(fā)。不僅如此，還會(huì)使員工出現(xiàn)“搭便車”的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的文化不能夠十分的認(rèn)同以及歸屬感明顯的降低，這樣非常容易造成大量的人才流失。

4.薪酬水平普遍的偏低、缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬水平偏低主要體現(xiàn)在一些關(guān)鍵崗位上，關(guān)鍵崗位上的人才對(duì)項(xiàng)目的管理與創(chuàng)新方面都起到至關(guān)重要的影響，由于關(guān)鍵性崗位所存在的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高，對(duì)綜合能力的培養(yǎng)與擇業(yè)技術(shù)的培養(yǎng)所應(yīng)用的周期相對(duì)的較長(zhǎng)，再加上需要大量的專業(yè)性方面的知識(shí)與大量的具體工作經(jīng)驗(yàn)的日積月累。因此，通常在市場(chǎng)上薪酬要高于普通的管理技術(shù)人員。如企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理、企業(yè)的總工程師等這些比較關(guān)鍵性的管理崗位，預(yù)算成本、施工技術(shù)等一些專業(yè)技術(shù)崗位。在實(shí)行固定化的薪酬制度下，就沒有辦法將同崗位中的關(guān)鍵人才所發(fā)揮的具體價(jià)值得到充分的體現(xiàn)，這樣的固定化模式很難留住關(guān)鍵崗位人才。

二、薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革與創(chuàng)新

1.薪酬模式的改革

現(xiàn)階段薪酬普遍應(yīng)用的是的模式是：四維模型，其中所包含的具體內(nèi)容是：企業(yè)內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、管理的可行性四個(gè)維度。由于國(guó)有企業(yè)由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的重大影響，所以在向現(xiàn)代企業(yè)管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變的過程中與其它相比較十分的緩慢，在實(shí)施管理制度時(shí)，依然還具有行政化方面的特征。因此，針對(duì)這樣的情況薪酬需要進(jìn)行改革處理，要通過改革使員工可以對(duì)工作更加的負(fù)責(zé)。因?yàn)橥ㄟ^改革員工的薪酬將直接與績(jī)效掛鉤。

2.激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，員工的思想意識(shí)在不斷的發(fā)生改變的過程中。目前員工會(huì)更加的尋求多元性的發(fā)展模式，非貨幣薪酬所發(fā)揮的作用越來越備受重視。泛化的薪酬政策是指將固有化的模式進(jìn)行調(diào)整，使薪酬以多樣化形式體現(xiàn)。將基本工資、福利、津補(bǔ)貼以及晉級(jí)等進(jìn)行綜合性處理，主要是使薪酬與業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，從而達(dá)到投資與回報(bào)是呈現(xiàn)出正比的趨勢(shì)，這樣就使員工在薪酬方面得到相應(yīng)的滿足。現(xiàn)階段比較先進(jìn)的是彈性福利計(jì)劃，主要是以員工為主，員工可以根據(jù)自身的需求在企業(yè)的規(guī)劃福利中選擇自己想要得到的福利。福利計(jì)劃項(xiàng)目可以將實(shí)物、假期、旅游、培訓(xùn)等都加入到其中。將員工的薪酬實(shí)現(xiàn)自主選擇，這樣可以使員工具有認(rèn)同感和歸屬感，這樣的方式是薪酬無法替代的。因此，企業(yè)一定要將福利與薪酬進(jìn)行有效的結(jié)合，制定出企業(yè)與員工都可以得到滿意的結(jié)果，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬管理有效化的支持與激勵(lì)功能。

3.采取薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)措施與團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)措施

薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)所采取的措施是延期支付，將組織利益與個(gè)人利益進(jìn)行捆綁，以此來達(dá)到留住人才的目的，使企業(yè)的員工團(tuán)隊(duì)能夠穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)工程項(xiàng)目的薪酬管理可以將員工風(fēng)險(xiǎn)抵押金與績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)行有效的計(jì)劃，實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)的管理模式，以年度與全工程為考核機(jī)制，然后分享整體的利潤(rùn)，充分使全體員工具有責(zé)任感與歸屬感，主動(dòng)積極的參與到工程項(xiàng)目的建設(shè)過程中，以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目生產(chǎn)效益的最大化。

三、結(jié)論

綜上所述，因?yàn)樾匠陮?duì)員工績(jī)效和滿意度有著直接的影響，因此企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)將現(xiàn)代薪酬管理的新趨勢(shì)進(jìn)行充分的掌握。要將薪酬優(yōu)勢(shì)充分的展現(xiàn)出來，激勵(lì)員工在工作中的積極性與創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。使員工與企業(yè)都可以得到最大利益化。