張薛亮

摘要：國有企業(yè)經(jīng)營者的收入分配是工資收入分配中一個爭議較大的話題，如何規(guī)范經(jīng)營者收入，建立健全與經(jīng)營者業(yè)績掛鉤的考核激勵體系，適當縮小與職工的收入差距是人力資源工作的一個課題。同時輿論還普遍要求公開國有企業(yè)經(jīng)營者的收入，但就國有企業(yè)而言，特別是中央企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平，還需和國資委等部門商議確定，繼續(xù)推進國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度改革有一定的難度。

關鍵詞：國有企業(yè);經(jīng)營者;收入分配

1 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬改革的基本情況

2015年8月，中共中央、國務院《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》，按照“四個全面”戰(zhàn)略布局的要求，以經(jīng)濟建設為中心，堅持問題導向，繼續(xù)推進國有企業(yè)改革，切實破除體制機制障礙，堅定不移做強做優(yōu)做大國有企業(yè)，進一步激發(fā)企業(yè)活力、創(chuàng)造力和市場競爭力。進一步完善國有企業(yè)監(jiān)管制度，切實防止國有資產流失，確保國有資產保值增值。

國資委2003年剛成立時，出臺了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，根據(jù)發(fā)展要求進行了五次修訂。2019年4月，出臺的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，其考核指標由傳統(tǒng)會計利潤考核轉變?yōu)榻?jīng)濟利潤考核，考核方法由原來的統(tǒng)一考核轉變?yōu)樯虡I(yè)類企業(yè)和公益類企業(yè)的分類考核，業(yè)績考核體系更加科學有效，對于企業(yè)高質量發(fā)展具有重要的推動作用。其中，也明確規(guī)定了中央企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。

以筆者所在電力行業(yè)為例，企業(yè)經(jīng)營者薪酬就是由基本薪酬和績效薪酬組成，基本薪酬是企業(yè)負責人的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?？冃匠昱c企業(yè)經(jīng)營業(yè)績目標責任完成情況掛鉤考核發(fā)放。

通過近幾年的實行，基本改變了過去收入混亂無序的狀況，逐步使經(jīng)營者的收入水平與企業(yè)的規(guī)模業(yè)績大體相適應。總體來看，經(jīng)營者的合法收入有大幅度的提高，這也有利于防止經(jīng)營者通過非法手段攫取個人利益。但在實際施行過程中仍然存在許多的問題：一是未建立約束激勵機制不規(guī)范，在績效考核中盡管采取了引進橫向對比指標等改進辦法，但在簽訂經(jīng)營指標、契約書時還是有對企業(yè)了解不夠、信息不對稱、考核指標與企業(yè)實際不符、沒有針對性，績效考核力度把握不準等。二是股權激勵只在少數(shù)部分國有控股上市公司中實行，大部分國有企業(yè)還無法實行。三是行業(yè)內部各地域之間的差異，目前我國各省市的收入差距比較大，在行業(yè)內部不同省市的企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平難以進行平衡。所以，深化收入分配制度改革是全面深化國有企業(yè)改革的重要內容。

2 經(jīng)營者的收入與職工收入差距多大合適

從整個社會角度來看，多數(shù)人認為存在的主要問題還是經(jīng)營者的收入與一般職工的差距太大了。不只是國有企業(yè)的職工有這種觀點，社會上許多群眾，甚至很多政府工作人員也有這種觀點。如各大網(wǎng)絡媒體普遍熱議的某集團老總的天價年薪，引起了社會各界的高度關注。

企業(yè)經(jīng)營者的收入與一般職工的差距保持在多大范圍合適，其實很難找到理論根據(jù)和事實根據(jù)，沒有統(tǒng)一規(guī)范的標準。很多人也知道與國內民營企業(yè)或外資企業(yè)相比，國有企業(yè)經(jīng)營者的收入并不高。國有企業(yè)經(jīng)營者的收入并不能完全與市場接軌，其收入要與我國的國情相符合，要把與一般職工收入差距控制在合理范圍內。

2018年5月25日，國務院出臺《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》國發(fā)〔2018〕16號，突出國有企業(yè)工資分配的市場化方向。在工資總額確定辦法上，《意見》改變了過去國有企業(yè)工資總額增長同經(jīng)濟效益單一指標掛鉤的辦法，要求統(tǒng)籌考慮一攬子因素合理確定工資總額，更加符合市場經(jīng)濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律。同時，《意見》對國有企業(yè)內部工資分配管理也提出了明確要求。一方面，明確提出分配要向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，這將有利于進一步打破長期以來部分國有企業(yè)內部分配的平均主義、大鍋飯現(xiàn)象，合理拉開工資分配差距。另一方面，改革明確要求以業(yè)績?yōu)閷?、加強全員績效考核，職工工資收入與工作業(yè)績、實際貢獻緊密掛鉤，收入能增能減?？傊瑖衅髽I(yè)負責人的收入與職工的人均收入差距應保持在一定范圍內的合理差距。

3 國有企業(yè)經(jīng)營者收入是否應該公開

“推進領導收入公開，初衷其實是為了推進工資集體協(xié)商，增加職工收入”。目前，輿論媒體上要求公開國有企業(yè)經(jīng)營者收入的呼聲越來越高。對于公眾公司，經(jīng)營者收入公開是沒有疑義的。如我國的中央企業(yè)中石油、中石化、中國移動、中國電信等帶有壟斷性的公司，占用了國家大量資源，其產品和服務又關系到社會和人民大眾的基本需要，企業(yè)經(jīng)營者是國家任命的部長級干部，這些企業(yè)應該認定是公眾公司，其經(jīng)營者的薪酬公開似乎也是應該的。

對于一般性企業(yè)，世界各國都沒有強制要求經(jīng)營者公布收入的制度規(guī)定。因為普通企業(yè)經(jīng)營者收入完全屬于企業(yè)內部事物，不需要國家統(tǒng)一規(guī)定辦法。經(jīng)營者的收入是企業(yè)商業(yè)秘密的一個重要方面，甚至一般職工的收入也是商業(yè)秘密，通常企業(yè)在確定企業(yè)薪酬制度和薪酬水平時要想方設法了解競爭對手的薪酬情況，而競爭對手一定會采取措施讓你很難得到真實的詳細情況。絕大多數(shù)國有企業(yè)也有大量的競爭對手，如果我們把經(jīng)營者和職工的收入都公布了，這將使國有企業(yè)陷入非常被動的局面。

國有企業(yè)經(jīng)營者收入是否公開，與對職工地位的認識有很大的關系。過去認為職工是國有企業(yè)的主人，國有企業(yè)的重大事情要有職工參與或由職工決定。如《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定的職工代表大會第一項職權就包括了：定期聽取廠長的工作報告，審議企業(yè)的經(jīng)營方針，長遠和年度計劃、重大技術改選和技術引進計劃、職工培訓計劃成本、財務預決算、自有資金分配和使用方案等。而在《公司法》里，重大事項的決定權基本上都屬于董事會和股東大會。但由于國有企業(yè)改革還處在過渡階段，一定時期內部分國有企業(yè)職工對企業(yè)經(jīng)營者的影響還要大于非國有企業(yè)，這種情況下也可以對企業(yè)經(jīng)營者收入公開問題保持一定的靈活，不刻意隱瞞，也不主動全面公布。

4 結論

截至目前，還沒有過一個省或大型的中央企業(yè)全面公布了國有企業(yè)經(jīng)營者的收入。優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者同一般職工相比是稀缺人才，其創(chuàng)造的效益要比普通員工大很多，故其薪酬也高于一般職工，但其差距也不能過大，應在嚴格、縝密的監(jiān)督體系下合法、公開建立。

參考文獻：

[1]李炳林，朱小會.國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制問題及對策[J].產業(yè)與科技論壇，2007.

[2]張馨月.企業(yè)的激勵機制研究與設計[D].昆明理工大學，2002.

（作者單位：山西漳澤電力股份有限公司）